高校人才管理中激励机制的研究

激励是高校人力资源管理的核心因素。如何调动广大教师的积极性,最大限度地发挥潜能,已成为高校进一步深化内部管理改革所面临的迫切问题。分析了当前我国高校教师管理中激励机制的现状,提出高校教师的激励措施。     

经济欠发达地区高校教师管理模式探讨——刚柔并济的管理之道

人力资源管理包括刚性管理、柔性管理和刚柔并济三种模式,这些管理模式同样体现于高校教师的管理.文章从经济欠发达地区高校教师管理特点提出,刚柔并济是可行的管理之道.     

新时期高校人力资源配置优化与创新研究

高校人力资源配置是决定高校资源配置效率的关键环节之一,由于高校的人力资源配置具有自身的特殊性,高校的人力资源配置面临诸多问题和挑战,必须转变传统的观念,通过优化高校教师人力资源配置结构,建立市场与计划配置机制相结合的耦合机制,推动人力资源合理有序流动,并根据人的主体性的发展要求,最大限度地开发人的主体性能力,从而实现人力资源的优化配置。     

高校人力资源管理中引入EAP的可行性分析

通过回顾EAP的发展历史并分析高校教师心理健康现状以及观念、人力、财力、方法几个因素之后,认为高校人力资源管理中引入EAP项目是可行的.     

浅议公安高校教师素质与能力的提升途径

公安高校应改革原有的人才培养体制、探索人才培养的新模式以适应新形势的要求,而所有工作中,教师素质与能力的提升,是问题的核心和关键所在。提升公安高校教师素质与能力,大致有以下途径：强化警察意识的培养,提升教师职业道德水平;强化公安实践锻炼,提高教师实践教学能力;贴近公安实战,改进和创新教学方法;多管齐下,全方位提升教师科研创新能力。     

沙盘模拟在人力资源管理教学中的应用初探

人力资源管理是一门以培养理论和技能双优人才为目的的专业。由于课程的前沿性和实践性都很强，打破传统的教学思维模式，改变传统的以教师为中心的单一教学形式，是提高学生的独立思考和实践能力的重要途径。从教学实践出发，分析了沙盘模拟法在人力资源管理专业课程中应用。     

高校教师的个人知识管理和学术交流

知识信息时代,知识资源和人力资源都是备受关注的焦点,文章对高校教师的个人知识管理和学术交流的概念进行梳理,阐述了两者对教师的重要性,并分析了知识获取、存储、转化、共享、创新与学术交流的相互关系。教师个人知识管理与学术交流是相辅相成的,教师应该协同地进行个人知识管理和学术交流。     

应用型本科院校人力资源管理专业实践教学研究

提高应用型本科院校人力资源管理专业学生实践操作能力,构建科学合理的实践教学体系是本专业的关键环节。文章从人力资源管理专业实践教学现状入手,确定应用型本科院校人力资源管理专业实践教学原则,认为教学方法应与实践紧密结合,并提出人力资源管理专业在教学过程中应采取的实践教学措施。     

公共部门人力资源绩效管理问题及对策

本文分析了我国公共部门人力资源绩效管理的现状与不足,提出了完善公共部门人力资源绩效管理的对策。通过建立和完善绩效管理体系,提高人力资源管理者的能力水平,构建科学合理的绩效目标和考核标准,改进考核方法,并且加强绩效考核结果的应用,改进个人绩效。     

人力资源管理中伦理冷漠的分析

人力资源管理是管理理论和实践发展的产物,然而在企业人力资源管理实践中还存在着伦理冷漠的现象,阻碍着人力资源管理发挥应有的作用并影响到企业管理状况和业绩的持续提升。本文主要探讨了人力资源管理中伦理冷漠的表现及其原因,并提出了相应的对策。     

浅谈卫生事业单位人力资源管理

人力资源的开发与管理在发达国家已有七八十年历史,我国虽然早在20世纪90年代提出人力资源开发和管理改革理念,但实践过程却十分缓慢,并且遇到很多困难,卫生行业也是如此。众所周知,卫生事业意义重大,不仅关系到百姓生活,还会影响国家发展,社会进步。21世纪,卫生事业的发展离不开科学技术和综合能力的竞争,卫生事业单位要寻求更大的发展,必须重视人才队伍的建设,重视人力资源的开发和利用。因此,人力资源管理对卫生事业单位至关重要。     

理性化·物化·人力资源开发

市场经济是理性化经济。市场经济的发展客观上要求人力资源开发首先以理性的方式处理问题。为此,能力本位自然成为人力资源开发的基本指导思想。根据能力选人、用人,把能力作为主要的竞争内容,进而促进员工进行能力建设成为现代人力资源开发实践应体现出的基本特征。在贯彻能力本位思想的同时应注意防范人力资源开发物化的生成。在人与人力资源统一基础上实现组织管理的民主化、激发员工的批判与创新精神、促进员工的发展则成为预防与克服人力资源开发物化的基本对策。     

高校教师职称量化评审体系的构建与探索

教师职称评审是高校人力资源管理的重要组成部分,是建立有效的教师激励机制的基础,也是实现高校人力资源优化配置的重要依据。在分析现行高校职称评审弊端的基础上,构建了高校教师职称量化评审体系,实现了对教师客观、公平、公正的评价,增强了评审工作的科学性,起到了对教师的激励作用,取得了较好的成效。     

新时代加强高校教师纪律教育的价值维度

为党育人、为国育才,是高校的职责和使命。加强高校教师纪律教育是培养高素质教师队伍的关键内容之一,是教师队伍建设的政治前提,是落实立德树人的重要保障,是高校治理体系和治理能力现代化的内在助推。当前,高校教师纪律教育在思想认识、工作机制、教育成效和实践运用等方面仍然存在一些短板和不足。新时代加强高校教师纪律教育要坚持党的领导,把握政治价值维度;要坚持立德树人,把握育人价值维度;要坚持实事求是,把握实践价值维度。     

人力资源开发的语用审视

语用是理性化管理的重要内容。在理性化管理中,管理者运用语言来整合和激励员工的思想与行为,这使得管理语用具有了合管理本质性、激励性、文化适应性和身份适应性等特性。人力资源开发的基本语用,如"人力资源"、"人力资本"、"绩效评估"等决定了人力资源开发的本质与功能,即人力资源开发是人事管理的一种手段,其所能和所要解决的是人事管理的实践有效性问题。现实中以为可以用"人力资源开发"取代传统人事管理的想法不仅无法实现,而且会给组织实践和广大员工生存与发展带来明显的负面影响。鉴于此,我们应对人力资源开发进行重新定位,以便从根本上解决组织员工管理的有效性和人力资源开发功能的有效发挥问题。     

基于KPI的高校教师绩效评价指标体系构建研究

绩效评价作为人力资源管理的重要工具,许多高校已把绩效评价用做战略实施的工具,而在高校教师绩效评价体系中运用KPI理念,可以使高校明确本校的战略任务,充分调动教师的积极性,提高学校的办学质量和效益。     

理性化·物化·人力资源开发

市场经济是理性化经济.市场经济的发展客观上要求人力资源开发首先以理性的方式处理问题.为此,能力本位自然成为人力资源开发的基本指导思想.根据能力选人、用人,把能力作为主要的竞争内容,进而促进员工进行能力建设成为现代人力资源开发实践应体现出的基本特征.在贯彻能力本位思想的同时应注意防范人力资源开发物化的生成.在人与人力资源统一基础上实现组织管理的民主化、激发员工的批判与创新精神、促进员工的发展则成为预防与克服人力资源开发物化的基本对策.     

马克思主义哲学在人力资源管理工作中的切入点

马克思主义哲学内涵丰富,其中很多的理论内容与现代人力资源管理理论有相通之处,马克思主义哲学是经过实践检验的重要理论,如何更好地加强马克思主义哲学研究,不断拓宽研究内涵,并更好地加以实践和应用,成为当前社会研究的重要课题。本文基于马克思理论视角,对人力资源管理工作开展切入点进行了深入分析,以期为不断推动人力资源管理工作水平持续提升提供一定的理论借鉴。     

完善民营企业人力资源管理的思考

人力资源管理已成为地区经济发展和企业战略管理的重要内容。我国民营企业实施人力资源管理战略存在外部制度性障碍,同时企业在实施人力资源管理过程中存在诸多内部问题。政府应当主导制度创新改善人力资源管理实施的外部环境,民营企业应当普遍变革其内部人力资源管理制度,才能提高我国民营企业人力资源管理的水平。     

人力资源管理的基本精神对学校人力资源管理的影响

人力资源管理是将人的智力和体力作为资源进行开发和利用的管理形式,它的基本精神是"以人为本"。这个基本精神也影响到学校人力资源管理工作的各个方面。打破传统僵化的教职工管理制度,建立"以人为本"的管理制度,是学校人力资源管理应该而且必须实践的新型管理模式。这种模式强调学校的发展必须建立在教职工发展的基础上,将人力资源管理的基本精神渗透到学校人力资源管理的实践中,转变学校人力资源管理的观念和手段,最终实现学校与教职工的共同发展。只有积极参与到这种角色转换中,学校才可能在新形势下获得生存与发展的机会,从而实现学校的和谐发展。