淘汰什么样的末位

近日读到《人民日报》的两篇新闻, 如果联系起来看,不无意思。一篇是《杭州对公务员实行末位告诫》,说浙江省杭州市对机关公务员正式推行末位告诫制度。末位告诫结合年度考核工作进行,末位告诫对象的认定主要以在年度考核民主测评中排名末位为依据。对末位告诫人员,杭州市将实行3至6个月的告诫期,且本年度考核直接确定为基本称职等次。连     

“末位淘汰”不是尚方宝剑

如今，许多企业引入了“末位淘汰”的考核机制，一旦在考核中垫底，可能就意味着饭碗不保。虽然企业内部的竞争氛围得到了加强，甚至生产效率也有所提高，但员工因此背负了沉重的心理压力。“末位淘汰”并不是一个法律概念，与之相关的法律概念是“不胜任工作”。根据《劳动法》的有关规定，“不胜任工作”是可能导致解除劳动合同的法定原因。但是劳动者和用人单位需要留意的是，     

末位淘汰的“三个误区”

误区之一是缺乏可比性。当被考察对象的工作性质、工作基础、工作目标、工作任务、工作环境及工作条件等差别太大,没可比性时,主管单位应制定出更具操作性有可比性的淘汰办法,例如增加对岗位的“冷”与“热”,职务高与低的区别对待等项内容,否则“末位淘汰”有失公允。 误区之二是完成硬性任务。有的单位制定了比较呆板的干部“末位淘汰”     

用人单位“末位淘汰”职工合法吗

编辑同志:去年初,我应聘到某公司工作,签订了2年期的合同。进入公司不久,公司便开始实行"末位淘汰"制度,即对连续两个月考核处在最末位的3名员工予以解聘。上两个月,我虽然每月均完成了生产指     

公司以“末位淘汰”方式解除劳动合同合法吗?

《今日新疆》杂志社编辑部:我的一位朋友张某去年进入一家公司工作,公司与他签订了三年的劳动合同。公司为了激励员工,在公司规章中明确规定了"末位淘汰"制度。张某工作一年多了,前不久,公司根据季度考核结果,确认张某属于"末位淘汰"人员。半个月之后,公司书面通知张某,原因是他已经被     

末位淘汰制度的运用困境及其合法路径探究

末位淘汰制度有其合理性,相关司法判例虽然实现了个案的合法性与合理性,但由于说理的薄弱,难以普遍适用于末位淘汰制度的所有情形,这对企业合理运用末位淘汰制度,激励劳动者提高工作效率形成了阻滞。通过对现有案例进行分析,可以对末位淘汰制所表现出的样态进行分类研究,在此基础上,并可以归纳出合法地运用末位淘汰制的路径,即将末位淘汰制依照法律程序置于用人单位的规章之中、灵活采用末位淘汰的淘汰形式以及设定科学合理的淘汰标准。     

“末位”即遭“淘汰”合法吗？

末位淘汰制这一绩效管理方式，在最大限度地挖掘员工潜力，达到个人绩效的最大化方面有着积极的意义，广为一些企事业单位采用。南阳一家银行末位淘汰了三名职工，三名职工认为“末位”和劳动能力并不是一个概念，单位“末位淘汰’’他们不合法．遂申请劳动仲裁。劳动仲裁要求银行给三人安排或调整工作岗位。银行不服，将三名职工诉至法院。     

末位淘汰制的实践与理论思考

岗位目标责任制的最严厉措施 ,即末位淘汰。在民警管理改革中 ,末位淘汰制是一项革命性的制度 ,其意义是多方面的、现实的、深远的。浙江省金华市公安局江南分局1998年底开始试行这一措施以来 ,已取得了初步成效 ,也积累了一些运作经验 :坚持党管干部原则 ,广泛实行开门评警 ,严肃末位淘汰纪律 ,科学设置评定标准 ,严格把握评改环节 ,及时反馈整改 ,以保证客观、公正地产生末位民警 ,并做好辞退善后工作。     

象州县以“三化三度”构建公推差选干部新机制

2011年下半年以来，象州县着眼于不断提高选人用人满意度，分别拿出5个科级领导和5个科级非领导职位在全县范围内进行公推差选，努力探索公推差选干部“三化三度”新机制，取得了阶段性的明显成效。     

谨防用人制度中的“逆淘汰”

调研员是国家公务员综合管理类非领导职务。一是由同级领导职务改任，二是由科级干部提任，三是军转干部转任。从其来源和构成看，同样属于干部队伍中的佼佼者。国家《综合管理类公务员非领导职务设置管理办法》第三条规定：“担任非领导职务的公务员接受所在同级机构担任领导职务公务员的领导，经领导授权或者委托可负责某一方面的工作”。     

永福试行“拟提拔科级干部个人事项报告制”

正2012年以来,永福县创新干部监督机制,对拟提拔科级干部实行个人事项报告制度。通过出台《永福县拟提拔科级干部个人有关事项报告试行办法》,进一步完善报告内容,共设置个人基本情况、个人财产及收入,家庭成员就业、投资及有无被司法机关追究刑事责任等15个内容,全面、详细、客观、公正地反映拟提拔对象的有关情况。对拟提拔科级干部进行考察时,要     

实绩公示:“晒”出虚实评出优劣

新形势下如何更好地让群众对领导干部实际工作进行监督及评价?天等县在干部考察任用工作中推行"实绩公示"新做法,将干部的考察与任用相结合,树立人岗相宜、才职匹配的用人导向。2012年底,天等县结合领导干部年度考察工作,率先开展干部"实绩公示"新环节,即在考察前通知全县科级领导干部及符合推荐为科级后备干部的人选填写《干部实绩公示表》,工作实绩主要     

末位淘汰制对大学德育的消极影响及对策

末位淘汰制原在企业人事管理和干部队伍建设中实行。企业人事部门与政府机关单位每年底对工作人员进行综合测评，根据其工作业绩等情况量化排序，对排在最末的按照一定的比例进行淘汰。上世纪90年代初，为了克服学分制下不少大学生满足于60分万岁，不思进取的现象，北大等许多高校纷纷引进末位淘汰制。从1992年开始，北京大学就对大学生实行考试成绩末位淘汰制。为杜绝100％的通过率，北大原则上把各门功课的不及格率控制在1—10％之间，如果某门课程出现了学生全部及格的现象，学校将追究老师的责任。     

“四大班子”联席会议不能替代人大决定权

“四大班子”联席会议不能替代人大决定权□临泽县人大常委会近年来，我县逐步健全和完善了“四大班子”联席会议制度，凡涉及全县政治、经济、教育等方面的重大事项，均由县委召开县委、人大、政府、政协“四大班子”县级干部（有时也扩大到一些具体工作部门的主要领导参...     

治“逆淘汰”要下猛药

新华社“新华视点”刊文说,近两年来,吉林省白山市发生了一系列腐败案件,4名厅级干部相继落马,牵扯到这一系列腐败案件中来的还有数百名处级和科级干部。一时间,在白山市出现“逆淘汰”现象,即一批坚持原则的干部不适应环境被淘汰出局,一批习惯太平的干部对环境无能为力而随波逐流,一批作风不正的干部投机取巧却得到提升重用。谁不进腐败“圈子”谁就是“另类”,就被淘汰出局。     

走基层 解民忧 办实事——灵石县委组织部、下乡办下乡工作纪实

近年来,灵石县县委、政府相继开展了"千名干部进百村入万户活动"和"领导干部包村增收‘十个一’活动"有力地推动了全县下乡工作的扎实运行,成为干部联系群众的桥梁和纽带。为使活动取得实效,一方面强化组织领导,健全领导机制,及时制定了《深入推进干部下乡住村开展领导干部包村增收"十个一"活动的实施方案》和《灵石县农村工作队(组)管理制度》等一系列规章制度,有力地保障了干部下乡工作的有序进行;另一方面加     

“末位淘汰”能否辞退合同没有到期的员工等3则

去年底,某高科技企业者板从报纸上看到一篇关于国家机关在干部制度改革中使用"末位淘汰制",打破"能上不能下"干部终身制的报道后,深受启发,于是决定将这种鼓励先进、鞭策后进的方法借鉴到本企业的管理中.     

用好“初选权” 实行“三票制”

2003年下半年以来,郑州市委在干部选拔使用工作中坚持扩大民主,引入公选机制,采取“三票制”,即群众推荐票、素能测评票、差额表决票的办法,选用了一批优秀县处级和乡科级干部,受到了干部群众的欢迎和社会各方面的关注。实行“三票制”选拔任用干部,其重要意义在于:一是适应深化干部人事制度改革大趋势的要求。近年来,中央进一步加大了推进干部人事制度改革力度,先后颁布了《深化干部人事制度改革纲要》和《干部任用条例》。如何适应新形势,按照《纲要》和《干部任用条例》的要求,建立健全科学的干部选拔任用机制,把人选准用好,是组织工作面…     

建立科学的淘汰机制

解决不胜任干部“下”的问题一直是人事制度改革的一个难点。我认为，只有建立一套完整科学的淘汰机制，才能解决“居高不下”的问题。 从尊重民意入手，健全评议淘汰制度 充分走群众路线，真正把群众意见引入决策机制，实现党委意图同群众意愿的统一，这是解决不胜任现职干部“下”的问题最关键的一环。 从确立导向入手， 强化政绩淘汰制度 必须坚持政绩标准，树立“无功便是过，无为便是错，有为才有位”的用人导向，以功过定取舍，实行年度目标考核与任免相结合，真正做到职有所任，责有所负，对工作平庸、长期打不开局面的后进单位领导…     

实行“五抓” 推进社会救助

去年以来，山东省惠民县民政局从“五抓”入手，全面启动“一助一”社会救助工程，取得了明显成效。其主要做法是：一、抓宣传，动员社会参与惠民县民政局广泛宣传国务院《城市居民最低生活保障条例》和建立社会救助制度的必要性和重要性，提高了社会各界参与、理解、支持救助工作的积极性。同时，以政府文件形式，县乡逐级出台了《社会救助工作实施方案》，并进行了广泛的动员发动。通过宣传，全县有36名县级干部、402名科级干部、31户富裕户与484户贫困户结成“一助一”帮扶对子。二、抓组织，健全工作机构惠民县成立了由分管民政的书记为…