用工形式、劳动安全与技能养成——基于上海都市社区调查数据的实证研究

国家产业转型升级的实现,离不开高技能职业人才的培养。本文使用上海都市社区调查(SUNS)数据,考察不同用工形式对劳动者所在工作机构提供职业技能培训的差异,从实证的角度研究劳动安全对劳动者所在工作机构提供职业技能培训的影响。结果显示,不同用工形式劳动者所在工作机构在是否提供职业技能培训机会方面存在明显差异,劳动保护程度与工作单位性质均对工作单位是否提供或资助劳动者进行职业技能培训有明显影响。劳务派遣者虽然在劳动保护方面不如非劳务派遣者,但是由于更多受到工作单位性质的影响,劳务派遣者获得所在工作机构职业技能培训的机会明显高于非劳务派遣者。     

新劳动合同法下同工同酬原则的可行性分析

新劳动合同法的修订有利于规范劳务派遣乱象,但要实现同工同酬,由于缺乏具体的实施细则以及用工单位和派遣员工的身份角色博弈,由纸上权利变为现实权利,依然任重道远。本文主要探讨新劳动合同法背景下同工同酬原则的现实困境,并提出维护派遣员工同工同酬权益的合理化建议。     

我市劳务派遣的状况、问题及对策

自《劳动法》规定使用劳务派遣工以来,我市的劳务派遣单位、使用劳务派遣工的单位和劳务派遣工的数量都在不断增加。为了进一步了解我市劳务派遣的现状,我们先后到中国移动天津分公司、红桥区总工会等6家单位,发放劳务派遣工调查问卷3050份,与所属18家用工单位和4家劳务派遣单位的同志进行座谈调研。具体情况如下:一我市劳务派遣的基本状况     

从劳务派遣特点看大学生就业难之因

就劳务派遣性质、特点、形式、作用等方面进行分析,旨在提高大学生对劳务派遣型就业的重视,消除对劳务派遣型就业的偏见和认识误区,阐述劳务派遣是大学生就业的一条重要途径,具有重要的现实意义。     

劳资关系氛围对组织绩效的影响分析——基于人力资源管理学派的视角

劳资关系氛围是员工对一个组织关于劳资关系方面的管理政策与措施的共同知觉。员工对组织劳资关系氛围的评估将产生积极或消极的情感反应,即情感承诺和工作满意。员工的情感反应将产生行为意向。组织所有员工的行为构成组织绩效。劳资关系氛围通过情感承诺和工作满意对组织绩效产生间接影响。该发现可以为企业或政府决策者改善劳资关系氛围和组织绩效提供理论依据。     

规范"派遣"操作保护员工利益

劳务派遣作为一种新的就业形式和用工制度,为解决弱势群体的就业问题,满足高端人才对职业生涯规划的需求,起到了积极作用.但是,一些侵犯职工合法权益等问题也逐渐暴露出来,滥用劳务派遣现象显现出愈演愈烈的趋向.被派遣员工与派遣公司有劳动合同关系,而派遣公司又与用人单位签订了劳务输入输出合同,"三角关系"造成了三方责权利的模糊不...     

劳务派遣人员加入工会方式的制度分析

劳务派遣人员受其劳动关系复杂性影响,在加入工会的方式上存在三种路径:派遣公司入会、用工单位入会以及会员委托管理。新制度主义分析范式为劳务派遣人员加入工会问题的制度分析提供了很好的思路。文章认为,会员委托管理模式优点较为突出,但用工单位工会和派遣公司工会需要在会费的来源与使用、维权工作、会员占用资源比例等方面,进行明确约定,进而提升劳务派遣人员的入会率。     

微观视角下劳务派遣制度利益分配公平性研究

改革开放以来,劳务派遣制度在中国获得了快速发展。但是,在快速发展的同时,也产生了许多问题,诸如劳务派遣滥用、同工不同酬、劳务派遣企业资质过低等问题。究其根本,这些问题都是由劳务派遣制度产生纯收益分配不公平引起的。通过微观视角分析发现,最理想的劳务派遣制度产生的纯收益分配格局应该是:用工单位、劳务派遣企业、劳动者之间形成利益分配的均衡。最后,本文对完善劳务派遣制度进行了思考。     

值得商榷的劳务派遣用工形式

近年来，劳务派遣用工制度迅速发展，劳务公司或劳务派遣组织大量涌现，随之出现了许多侵害劳动者合法权益的事件。2008年1月《劳动合同法》生效实施，对劳务派遣作了专门规定，从而结束了我国劳务派遣用工形式的无法可依的历史。这对明确劳务市场主体的地位和权利义务，规范劳务市场秩序，维护被派遣劳动者的合法权益，起到了积极和有效的作用。     

从同工同酬看派遣工劳动平等问题

虽然《劳动合同法》对劳务派遣中同工同酬问题作出了明确规定,但鉴于派遣工的法律地位不明确,加上劳务派遣机构和用工单位具有营利性,实践中派遣工与正式工仍将存在同工不同酬现象。对此,反对与容忍的观点都有其道理。为平衡各方利益,在相关制度设计中,应对派遣工的报酬和不同岗位的派遣工实施区别对待。     

北京明确今年再就业目标

为确保全市今年下岗职工、城镇登记失业人员再就业率达到６０%以上,城镇登记失业率控制在１%左右,北京市委、市政府进一步明确了今年再就业目标和任务。（一）确保全年下岗职工再就业率达到６０%以上。（二）城镇登记失业率控制在１%左右,城镇失业人员再就业率达到６０%以上。（三）确保下岗职工的基本生活。（四）加强再就业服务中心的管理。（五）全面落实各项促进再就业的政策,大力发展劳务派遣组织,规范劳务派遣行为,全年新发展１００个劳务派遣组织,安置１万名下岗职工;大力发展社区就业组织,安置下岗职工、失业人员１万名;扩大社区公…     

劳务工入会及使用情况的调查与建议

近年来,随着用工形式的日趋灵活多样,劳务派遣用人形式日益普遍。据统计,截至2004年底共约有21万派遣雇员。上海市金融工会对全市中资银行劳务工使用情况和劳务工加入工会问题进行了调查研究,利用两个多月时间对16家中资银行进行问卷调查,走访了部分单位和采访了部分劳务工,现将有关调研情况综合报告如下。     

情感承诺对员工工作绩效的影响探析

情感承诺即情感性组织承诺.情感承诺在一定程度上影响员工与企业的关系,进而对员工绩效产生一定的影响.因此,企业可以通过相应的人力资源管理举措,促进员工情感承诺的建立、保持和强化,从而改善并提高员工的工作绩效.     

营造支持干部教育培训的组织氛围

1986年,美国心理学家南茜·艾森博格(Nancy Eisenberg)等人通过研究发现,学术界在探讨员工与组织之间的关系时,大都主要强调员工对组织的承诺,而很少关注组织对员工的承诺.在此基础上,他们提出了组织支持理论(Organization Support Theory,OST).该理论提出了“组织支持感”(Per-ceived Organization Support,POS)的概念,主要是指员工常常会在工作过程中形成有关组织如何评价员工的贡献以及是否关注其福利的综合直觉.组织支持感是员工对于组织重视其贡献和关注其幸福感的全面看法,组织的支持能够满足员工的社会情感需求,如果员工感受到组织愿意而且能够对他们的工作努力进行回报,员工就会为组织的利益付出更多的努力.     

国有企业对劳务员工开展思想政治工作的“四宜四不宜”

在长期的工作实践中我们逐渐认识到，开展针对性强、富有成效的思想教育工作．其前提就是要正确分析和把握劳务员工队伍的思想、认知、行为等特点，这样才能使我们在开展教育中有的放矢．事半功倍。天津港四公司劳务员工队伍的特点是人员流动性比较快、年龄结构趋于年轻化、知识层次参差不齐且有工作经验的老工人十分紧缺，基于这种情况，为保持劳务员工队伍的稳定和公司生产建设的良好势头．我们以“四宜四不宜”为开展宣教工作的基本思路．运用思想教育的引导性、融合性和激励性，积极为劳务员工队伍的和谐发展创造有利条件。     

我国劳务派遣法律制度的反思与完善

劳务派遣是一种重要的用工形式,在我国发展迅速.虽然2008年1月1日实施的<劳动合同法>及其实施条例对此构建了框架性的规范,使劳务派遣进入了法治轨道,但通过两年来的实践检验,我国现有的劳务派遣法律制度尚不能满足现实的需要,还有需要完善的地方.     

中国劳务派遣法律规制刍议

近年来,在市场和政府的双重推动下,劳务派遣在我国得到了长足发展,已成为我国标准劳动用工方武的有益补充.但劳务派遣在我国也出现了诸多问题.尽管我国<劳动合同法>从多个方面对劳务派遣进行了规制,但仍存在诸多不足,本文从社会、法律两个层面对几个方面问题作一探讨,提出完善我国劳务派遣法律规制的对策.     

营造支持干部教育培训的组织氛围

1986年，美国心理学家南茜·艾森博格（Nancy Eisenberg）等人通过研究发现，学术界在探讨员工与组织之间的关系时，大都主要强调员工对组织的承诺，而很少关注组织对员工的承诺。在此基础上，他们提出了组织支持理论（Organization Suppom Theory，OST）。     

德行领导对员工行为的影响研究

采用问卷调查法,以来自不同企业的415名员工为调查对象,探讨了德行领导对下属工作行为的影响作用.层次回归分析和典型相关分析的结果表明,德行领导对下属的敬业度、忠诚尽责、工作满意度、利他行为有显著的正向预测作用,对下属的离职意向有显著的负向预测作用.研究结果体现了德行领导的价值,也进一步验证了德行领导问卷具有较高的预测效度.     

牢固树立维稳意识 扎实做好稳定工作

如何把帮困工作、稳定工作做好,如何把企业的关心落实到每个员工,对企业日常的管理与服务提出了更高的要求。上海石化员工交流安置中心是上海石化所属二级单位,主要承担企业离岗人员、长病假人员等非在岗人员的统一管理；负责劳务人员和退休人员的统一管理；受托管理原石化地区工业公司准歇业企业的歇业员工。将这部分同志在生活上、工作上服务好、管理好，是维护企业稳定、构建和谐企业的重要内容。