对福利国家面临挑战及其制度创新的再认识

福利国家经过30多年的发展，其面临的内外部环境都发生了深刻变化。福利国家陷入危机后，主面临五个方面挑战。福利国家通过自身的改革和制度调整，走出了一条适应性道路。福利国家面临的挑战和我国有很多相似之处，但我国面临的问题更为复杂和多变。我们既认清社会保障体系的积极作用，又认清我国社会保障体系存在的问题和面临的挑战，探索建立适应我国国情的社会保障体系。     

浅议稳住人才的策略

要稳住人才，一是要给人才压担子，为人才提供有挑战性的工作机会；二是满足人才各种合理的福利需要；三是建立公平的业绩评价体系；四是设计完整的职工职业生涯计划；五是营造具有凝聚力的团队。     

西方国家福利治理与政府社会福利责任定位

福利治理,是1970年代福利危机后西方国家社会内在矛盾发展演变的产物,体现着西方国家寻求社会福利改革的努力。福利治理以保守社群主义、左派第三条道路和福利多元主义为学理依据,依循社会福利供给改革的变迁逻辑,形成了福利治理模式。这一思路和模式强调社会和公民福利责任的回归,构建多元主义福利供给机制,重新定位政府的社会福利责任。但是,福利治理并没有也不可能改变资本主义根本制度和内在矛盾,因此,也就不能根本解决西方国家的福利危机。     

从小福利迈向大福利：中国特色福利制度的新阶段

大福利相对于小福利，具有对象的广泛性、内容的基本性、主体的多元性和方式的多样性等特征和优点。我国已经具备从小福利迈向大福利所需要的经济条件、思想基础和实践基础。全球金融危机为我国从小福利迈向大福利提供了机遇，从小福利迈向大福利是中国特色福利制度发展的新阶段。     

我国儿童福利权保障法制化的实现路径

儿童福利权作为我国法律上确认并加以保障的重要权利之一,在当下的中国如何获得更好的保障,不仅是应对制度困境的需要,更是我们公法学人需要关注的课题.从目前我国儿童福利权保障的法律框架来看,相关内容极为分散且略显凌乱,其实现面临诸多困境.儿童福利权保障法制化的解决之道在于更新儿童福利权理念、尽快制定儿童福利基本法、建立专门儿童福利行政管理机构.     

对有效薪酬制度的探讨

中国加入WTO以后 ,大量外企将进入中国市场。面对新一轮的人才竞争 ,建立一种合理的薪酬激励制度是每个企业急需解决的问题。在这方面 ,我国企业必须针对实际情况 ,制定出自己行之有效的薪酬制度。     

论世纪之交欧洲社会民主党福利制度改革

世纪之交 ,由于社会劳动危机的巨大冲击和福利制度弊端的日益暴露 ,欧洲福利国家陷入了深刻的危机之中。社会民主党顺应时代要求 ,摆脱了传统福利模式 ,以新的思路和措施对福利国家的观念、结构、功能进行了革新。革新的主要内容是 :建立“没有责任就没有权利”的社会福利观 ;扩大福利投资主体 ,扩展福利关注对象 ;强调变“消极福利”为“积极福利” ,变“福利国家”为“社会投资国家”。     

简论儿童福利和儿童福利政策

儿童福利是社会福利在特殊群体中的体现。增进儿童福利,满足儿童的物质、精神需求,是儿童社会工作的重要目标;认识儿童福利需求,敦促完善的儿童福利政策的制定,在儿童福利政策支持下服务儿童,是儿童社会工作的中心内容。我国在儿童福利与政策上还不能自成一统,需要进一步完善与提高。     

我国城市贫困儿童福利研究：回顾与展望

近年来，理论界围绕我国城市贫困儿童福利政策与福利服务展开一系列研究，有关福利政策、教育救助与最低生活保障制度是大多数学者们关注的焦点，而有关福利服务方面的研究则较少。后续研究有望在研究角度、研究内容与对象、研究方法等方面有所突破。     

老年福利立法的内涵与必要性探析

＂福利＂的概念有广义和狭义之分,根据我国的立法和中央文件,福利属于狭义的范畴。我国已进入老龄化社会,但我国的老年福利立法体系中还存在许多不足之处。我国应修订老年人福利的基本法并制定实施细则,出台老年人教育权利和劳动权利保护性法规,鼓励民间力量参与福利事业,完善社会护理制度,适时制定老年看护保险法。     

论建立军队政治工作创新体系

建立与国家、军队创新体系相适应的军队政治工作创新体系已成必然。构建军队政工创新体系应采用科学的逻辑与历史相统一的方法。军队政工创新体系应该包括健全管理机制、建立创新制度体系、提供人才成长的有利条件和完善创新支持系统四大部分。其中， 更新管理机制主要解决创新体系的价值实现问题， 建立创新制度为创新体系提供动力激励和绩效评估机制，完善创新支持系统是为了不断地给创新体系以技术和物力保障， 人才是创新体系中最活跃、最根本的因素。     

试论我国政府公务员绩效管理的发展趋势——以深圳龙岗区政府绩效管理创新为例

我国强调改进人才评价考核方式,加快建立科学化、社会化、市场化的人才评价制度,提出突出品德、能力和业绩评价,坚持德才兼备,注重凭能力、实绩和贡献评价人才。公务员作为政府的人才资源,面临着众多亟待解决的问题与困惑。通过对深圳龙岗区政府的调查和研究,探讨公务员绩效管理创新公职人员激励约束机制。我国政府公务员绩效管理面临绩效考评变革、向限定性考评发展、放弃绩效等级/排名/强制分布、分离绩效与奖励、采用持续的反馈、实行第三方评估以及开展"互联网+绩效管理"七大变革趋势。     

日本《儿童福利法》对我国的立法启示

日本《儿童福利法》作为日本儿童福利法律制度的基石,支撑和推进日本儿童福利政策的有效实施,最初是根据《宪法》第25条生存权的理念制定的.目前日本的《儿童福利法》共有八章.借鉴日本的经验,我国《儿童福利法》的立法理念也应该赋予时代的意义,体现为生存权、平等权与适度发展权.并以现有的法律和法规为基础,将我国的《儿童福利法》定位为综合性基本法,主要内容至少要涉及儿童福利法基本制度、儿童福利服务项目、儿童福利工作体系、儿童福利经费和法律责任等.     

大力推进与国情相适应的社会保障制度建设——构建底线公平的福利模式

我国目前正在大力推进社会保障制度建设,明确社会保障的目标模式至为重要。回顾以往近30年的改革经验,根据全面建设小康社会和构建和谐社会的新要求,社会保障模式选择和制度建设要有新思路。社会保障的目标模式应该满足三个要求:适度性——成本较低,效益最大;适当性——覆盖面广,促进公平;适用性——机制灵活,持续性强。为此,应该依据底线公平原则,建立"底线公平的福利模式",其主要特点是包容性强,覆盖面大,机制新,结构合理。与福利国家模式不同,它不以追求福利最大化为目标,而以经济发展与社会福利的均衡为目标,它是一个福利水平适当、机制灵活、责任共担、切实可行、持续性强的福利模式。     

欧债危机背景下西欧福利国家的改革及趋向

欧洲主权债务危机爆发后，西欧各国都采取了国家干预的形式来调整福利政策，减少社会支出、激进的财政紧缩政策成为应对危机的共同措施。西欧福利国家的改革取得了一定的成效但也陷入了困境之中。未来福利国家改革总趋向将从“资源调整”转向“社会关系”调整；在改革的理念层面，更加注重可持续的福利理念；在改革的政策层面，将更加注重政策的延续性、国际合作性。     

传统藏族村落非正式福利的供给模式及其社会基础探析

非正式福利在个人或家庭的总体福利获得中起到重要作用。通过参与观察法对一个典型的藏族村落的非正式福利进行研究,可以发现,在一个典型的藏族村落,非正式福利主要由家庭、社区、宗教组织三类主体提供。非正式福利之所以能够存在,是由于传统社会的家庭结构、社会关系、社会意识、宗教信仰等在现代社会得以保存,同时市场经济和社会组织的发育程度较低。在居民的福利需求没有得到根本满足的情况下,正式福利的发展并没有对非正式福利造成冲击,二者没有出现此消彼长的情况。未来福利制度建设应该在不断完善正式福利制度的同时注重发挥非正式福利的作用,最大限度地满足群众的福利需求。     

美国福利公民身份缺损的政治制度解释

本文将主要回答一个理论问题:为什么美国没有在合适的时间内实现福利国家的建制。当英国、德国等资本主义国家在19世纪末20世纪初,相对较早地逐步建构起现代福利国家,并逐步实现了福利公民身份的时候,美国却迟迟未能建立起福利国家建制。以往的研究往往将其原因归纳为工业化与现代化的实现、福利供给的物质替代与价值替代、国家相对自主性不足与国家能力缺失、州际商业竞争的"反向激励"等方面。但是,这些因素的解释要么比较薄弱,要么比较模糊,要么只是中间变量,而难以从深层次的结构与体制层面加以解释。本文将美国福利公民身份缺损的原因归纳为美国宪政民主体制的阻碍,主要体现在州际关系与联邦—州关系的阻碍、美国联邦政府的多重分权制衡体制、政党结构与多元民主体制的限制等方面。而其根本原因还在于美国阶级结构的复杂性,即工人阶级内部多元分割而导致的分裂、中产阶级的保守化等结构性原因。所以,本文基本的结论是:美国早熟或者相对发达的宪政民主体制阻碍了美国福利公民身份的实现。     

关于高职院校设置儿童福利专业的思考

儿童福利专业旨在培养具有关于儿童和青少年的专业知识和素养、了解关于儿童发展的国家政策和关联科学、具备评估儿童需求并提供儿童教育与照顾服务的技术和能力的专业人才。目前,我国各种儿童问题的解决、儿童福利事业的发展、社会工作教育的发展急需高等院校开设儿童福利专业培养儿童福利专业人才。民政类高职院校开设儿童福利专业具有先天优势,但要获得国家法律的保障、优化师资力量以及解决急需人才与就业困难两难处境。     

基于高校教师需要的激励研究

所谓激励就是为了使员工产生领导者所期望的行为，根据员工的需要设置某些目标，并通过科学的社会动力机制和价值观念导向使员工产生有领导目标的优势动机，并按领导所需要的方式行动。激励机制就是一个组织为了某种激励目的所采取的体系和制度。按照管理学的基本原理，工作绩效＝能力激励。这就是说，高的工作绩效源于激励高能力、高水平的人最大限度地发挥聪明才智。从这点上看，激励是管理活动过程中的主旋律。像其他社会群体一样，高校的民主管理方式是以具有科学的激励机制为标志的，因此高校的管理者既要善于识人才，更要善于用人才。…     

论石油企业专业技术人才激励机制

目前,石油企业专业技术人才队伍存在许多问题。这些问题集中一点就是如何才能留住人才,如何行使激励。激励不一定花大钱,激励的基本原则在于追求"诱因和贡献"的平衡;用福利"软手铐"套住人才也是留住人才的一个重要手段;给予专业技术人才认同感,让其在职业发展中看到不断涌起的希望和事业的成就感,是留住人心的一个关键;分配激励机制的大胆创新和突破是目前解决专业技术人才激励措施不到位的当务之急。