企业合作剩余的创造、分配与企业组织均衡

企业的存在和发展不仅在于交易成本的节约,更在于合作剩余的创造。合作剩余的创造与企业内的专业化分工、知识的积累以及缔约各方的协调合作有关,同时也受到合作剩余分配的直接影响。合作剩余的分配是合作剩余创造的最终目的,也是企业能否实现组织均衡的关键。但剩余分配总是在一定制度框架下进行的,如果缺乏有效的制度约束,要素所有者之间的博弈就可能是非合作性质的。合理的制度安排是实现企业组织均衡的基础。     

要素、个人财产权利与企业最优治理结构

要素所有者个人财产权利的交易形成了企业财产权利。个人财产权利和企业财产权利的行使同样受市场竞争程度、要素相对稀缺程度、政治法律制度和技术进步程度、财产权利的界定和分解所限制。这种限制形成了分配企业财产权利时各要素所有者不同的谈判力 ,由谈判力不同以及个人财产所有者地位不平等 ,形成了企业内部分配企业财产权利的结构和关系 ,即企业治理结构。最优治理结构是一种责权利和风险对称的动态谈判机制 ,体现在具有动态适用性效率上。这一结论具有重要的政策含义。     

论知识经济时代的人力资本

“人力”要素从古典企业中“资本”雇佣“劳动”的从属地位,发展到现代企业中“劳动”雇用“资本”的主导地位。知识经济时代,人力资本成为核心资本,具有高增值性、主动性、难替代性和边际收益递增性的特点。企业中,人力资本所有者与物质资本所有者有着同等的产权地位,应该得到相应的收益回报。     

重新审视企业所有权主体

在传统的企业理论与工业化的早期实践中,非人力资本所有者是企业所有权主体似乎是理所当然的。但随着社会经济理论与实践的发展,人力资本所有者在企业中的地位正在发生着深刻的变化,企业中的“人”正在对企业的运作实施着事实上的控制。本文就是在这样的背景下根据现实证据通过理论的逻辑演绎得出人力资本与非人力资本是企业所有权的对等主体,企业将成为人力资本所有者与非人力资本所有者的联合体的基本观点,进而对其理论与现实的意义进行了初步分析。　　一、确定企业所有权主体的影响因素　　企业所有权安排,即企业剩余索取权与控制…     

国有企业治理模式创新探讨

本文认为 ,企业治理结构安排应遵循风险与收益对称分布以及剩余索取权与剩余控制权对称分布两个基本原则。因此 ,“股权至上”企业治理模式仅具有历史的合理性 ,难以成为国有股份制企业治理模式的最佳选择。而“物质资本所有者与人力资本所有者共同治理模式”一方面充分反映了现代企业中物质资本和人力资本风险状况和相对地位的巨大变化 ,另一方面也充分关注了国有企业的独特性 ,因此 ,这一新的企业治理模式对国有企业治理结构创新具有重要的参考价值。     

智力资本参与企业剩余分配的机理新探

众多学者从利润贡献、激励角度和产权角度论证了人力资本参与企业剩余分配的理论依据，但人力资本毕竟只是智力资本的一部分，且即使是关于人力资本参与企业剩余分配的理论依据论证也并没有抓住问题的实喷，无法解释利润贡献等因素在传统经济时代就一直客观存在的情况下，物质资本主导并独享企业剩余的传统范式仍被长期奉为经典的事实。本文从经济形态与资本形态的演进关系着手抓住问题实赁，深化了理论依据的论证。本文探究指出，农业经济时代、工业经济时代、知识经济初级和高级阶段分别对应四种不同的主流企业分配范式：农业经济时代——物质资本极端主导的“租佃制”分配范式，工业经济时代——物质资本主导的分配范式，知识经济时代初级阶段——智力资本与物质资本共同主导的分配范式，知识经济时代高级阶段——智力资本主导的分配范式。新经济形态不但派生了人力资本和智力资本这一新资本形态，而且还使其分享企业剩余的愿望日趋强烈。     

公有企业收入分配的要素分析

生产决定分配，分配又能动地作用于生产。分配结构就是在这种双重的制约关系中形成的。这种双重制约关系．可以从要素决定和职能决定两个方面加以说明。独立的劳动力或独立的生产资料是不能创造出产品的．生产是各种生产要素组合和相互作用的过程，所有已投入的生产要素的数量共同决定着产品的数量。既然生产成果是各生产要素共同作用的结果，那么，生产成果就必然在各要素之间进行分配。要素之间的关系决定分配关系。企业的生产要素包括劳动、资产、土地、经营管理等等，与这四种生产要素对应的是四个主体，即劳动者、资产所有者、土地所有…     

高管团队异质人力资本激励机制研究

本文分析了公司高管团队异质人力资本的特殊性,根据这些特殊性基于博弈论视角分析高管团队异质人力资本与物质资本的博弈过程,博弈结果表明：（1）随股权的不断分散,现代公众公司实质上已成为拥有异质人力资本的高管团队与物质资本拥有者所形成的“不完全契约”,无论物质资本所有者拥有多大的剩余索取权与控制权,都少不了异质人力资本所有者对公司生产经营的直接控制。（2）动态博弈表明,对经营管理团队进行“他者”监督,精炼贝叶斯均衡不可能达到,此时,给予异质人力资本所有者剩余分享权以提高其自我监督的积极性是必要的。（3）拥有异质人力资本的高管团队对公司的所有权主要体现在剩余价值索取权,该权利可以用薪酬水平来衡量。     

对技术要素按贡献参与收入分配的理论思考

技术要素按贡献参与收入分配是市场经济的内在要求,是推进技术创新和实现资源有效配置的客观要求。所有权和创造使用价值中的贡献不是技术要素参与收入分配的依据,按技术要素在价值创造中的贡献参与收入分配与马克思劳动价值论是一致的。     

我国私营企业中劳动要素收入的本质与实现

在社会主义初级阶段,私营经济中普通劳动者的收入分配本质上应该体现的是其劳动要素的贡献,而不是其劳动力的价值。按劳动要素贡献分配更有利于保护劳动者在收入分配中的权益,其实现机制应该是边际生产力贡献率分配方法。必须加以规范、引导,采取必要的组织制度措施,才能保证劳动要素在分配过程中获得与其贡献相当的份额。     

公务员人力资本产权激励原理与实现机制

人力资本产权的激励功能源于产权所带来的收益.产权收益由两部分组成,即成本性补偿收益(如工资)和资本性补偿收益(如对企业剩余的索取).已有的关于公务员激励研究,回避了公务员人力资本的资本属性,导致公务员资本性补偿收益不足,其结果是公务员人力资本产权激励效果难尽人意.公务员人力资本所有者产权激励的本质是要克服所有者产权残缺的现象,并尽可能实现理应由公务员个人所有的产权收益,从而形成强大的激励力.产权收益的实现程度,直接由产权交易情况以及交易后对公务员人力资本的使用情况所决定,良好的产权制度以及组织管理制度是实现人力资本价值以及人力资本产权价值的前提,也是实现公务员产权激励的关键.     

企业人力资本价值与个体人力资本价值的差异探析

从投资角度来看,企业人力资本价值与个体人力资本价值概念显著不同。从构成要素来看,个体人力资本的价值主要由年龄、素质、各种能力、健康程度及思想品质等要素构成,企业人力资本价值由企业个体人力资本数量、企业个体人力资本质量、企业人力资本结构、企业人力资本主观效能这四项构成;从形成途径来看,个体人力资本价值包括先天的天赋与后天的学习累积的素质和能力的价值集合,企业人力资本价值通过企业招聘引进、企业内部培训开发、流动整合、薪酬福利的支付及企业文化的建设等途径,由企业和个体共同努力形成;二者在生命周期、价值曲线、价值增值表现形式等方面均存在显著差异。     

电信改革与中国电信业全要素生产率变动

本文采用Malmquist生产率指数测度了1980-2007年电信改革前后中国电信业全要素生产率的动态变化,并使用包括中国在内部分APEC地区电信运营企业的微观数据,进一步分析了中国电信业全要素生产率增长的源泉和动力。研究表明：电信改革推动了中国电信业全要素生产率的增长;全要素生产率的增长来自于电信技术进步,而电信技术效率的停滞和退步影响了全要素生产率的增长势头;＂减员增效＂将是下一阶段提高中国电信业技术效率和全要素生产率的捷径。     

新常态下企业创新型人力资本投资研究

中国作为一个处于发展中阶段的人口大国,伴随着经济回归中高速增长,经济结构不断优化升级,尤其是"互联网+"为新常态注入了新动力,成为驱动经济发展的新引擎,企业竞争优势的实现更需要高素质的创新型人力资本团队来支撑。在不完全契约成为一种常态以及偏好专用性人力资本投资情况下,企业只有清晰地界定员工人力资本产权,明确谁拥有剩余控制权以及做好剩余索取权的安排,有效解决人力资本产权残缺问题,通过事后盈余分配影响事前人力资本投资决策,才能使人力资本投资的整体交易费用最小,产生组织效率。从而实现创新型人力资本存量价值增值及人力资本效率提高,这对新常态下中国企业创新能力的提升具有重要的理论与现实意义。     

集体谈判理论的经济学模型及其应用

现代劳动经济学中,谈判被认为是有效的制度安排,纳什谈判解是符合帕累托最优准则的。劳资双方通过集体谈判确定的剩余分配方案是双方都能接受的结果。集体谈判模型中,决定因素是谈判力,应用谈判模型解决现实问题的方案,就是关于谈判力的制度安排。我国开展集体谈判的目的是解决劳资关系的冲突问题,本文分析了该理论在我国劳资关系中的运用,并得出了相关政策建议。     

论知识要素与分配理论的发展

劳动者是创造知识的根本力量.在经济系统中,劳动者的知识、技术成为生产函数的内在部分,是生产率增长的内在动力之一.因此,应当明确知识要素在劳动者收益分配中的地位.新的分配理论,引导劳动者的劳动方式向知识化方向转型,也是"放手让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力进发,让一切创造社会财富的源泉充分涌流,以造福于人民".     

企业家团队与所有权分配中的长期合约

基于长期合约关系对资本效率保护的分析 ,我们发展了一个企业控制权和剩余索取权分配的内生议价模型 ,以解读新兴企业组织内长期合约关系下所有权的配置和流动。以新兴企业企业家团队及其他参与人自发的对企业所有权合约安排的改写这个逻辑为起点 ,长期合约下所有权分配的产出效应、人力资本参与所有权分配的特征得到了较为仔细的讨论 ,主要的结论有 :为降低决策链上的交易费用 ,保护团队合作的分工效率 ,突破投资关系的局限 ,自发选择会要求足够的契约自由 ,而关于所有权分配的长期合约的好处 ,也会在组织制度试验中逐渐固化 ,在这个过程中 ,新兴企业逐渐成长、成功     

提高全要素生产率在跨越“中等收入陷阱”中的重要作用

中国目前已成为中等偏上收入经济体，新的经济社会发展的阶段性约束特征也使我们不能不重视“中等收入陷阱”的相关挑战。经济理论及经济发展史则表明，发展中经济体在迈进以传统重化工业向服务业与新兴产业调整升级为标志的阶段之后，单纯的要素投入对经济增长率的贡献率将显著下降，这时须转而依赖全要素生产率的提升才可能促使经济长期可持续增长得以保持并实现。接着，从着重反映全要素生产率差异的资源配置效率以及研发、创新能力两个基础层面对拉美地区和韩国及以色列进行了相关教训经验的可能探讨，并得出了若干有益启示，即努力持续改善资源配置效率是提升全要素生产率的必须要求；加快并不断提高人力资本存量是提升全要素生产率的关键环节；人才投入和研发支出向企业部门配置集聚是提升全要素生产率的重要渠道。     

企业人力资本产权保护问题研究

基于企业人力资本产权保护滞后的原因,得出保护企业人力资本产权的迫切性。在企业遵循理性经济人假设追求利润最大化,淡化人力资本所有者的社会属性背景下,提出在市场经济条件下企业人力资本产权保护方面的具体措施,如创建关系型的员工心理契约,加强监管等等,从而防止企业亵渎人力资本产权。     

和谐社会中的企业合作机理研究

本文基于自愿交换和剩余分享,将现实中一些清如水的企业机理,予以理论描述,旨望为和谐社会的构建提供一种思路。通过分析发现,基于自愿交换,企业发现或创造了交换剩余,清如水的企业通过交换,与消费者、员工、债权人、股东、供应商等分享了剩余。企业是人类合作生产的一种重要机理。企业中的剥削来源于强制交换,剥削是企业合作中可能存在的浑浊现象,剥削是不能容于和谐社会的。