《劳动合同法》背景下的企业人力资源管理

劳动合同关联着的规制规则,着力去建构稳固的、和谐态势下的劳动关系。劳动合同法预设的立法态度,是倾斜保护特有的劳动者。在这一指引之下,企业与聘用得来的职员,应侧重签订没能固定期限这样的合同。若要依循拟定流程,去解聘既有的职员,也要受到偏多的限制。这样的态势下,企业就要调和原初的管理理念,创设科学架构下的绩效查验体系。对制备好的内部规制,应当明辨它的合法性,审慎查验这样的规则。新法背景以下的人力资源,面对着新颖的疑难及挑战。应当创设适宜特性的管理机制,建构起双赢互信范畴内的优良关系。     

人力资源管理法律风险防范浅析——以《劳动合同法》为基础

受我国传统就业体制的影响，企业的人力资源管理在管理理念、制度建设、机构设置和人员配备等方面远落后于时代要求，内部规章制度的合法性、系统性及其落实更是受到了《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等法规的严峻挑战，滋生诸多纠纷，极大地增加了企业的用工成本。本文在分析当前企业人力资源管理面临的主要法律风险及其成因的基础上，探讨防范和规避此类法律风险的措施。     

劳动规章制度法律性质之“法律规范说”检讨

用人单位劳动规章制度是用人单位组织社会化劳动所必需的制度。2007年6月通过的我国《劳动合同法》的规定令人难以判断其对如何认定劳动规章制度法律性质所持的基本立场。我国劳动法学界倾向于将劳动规章制度归结为具有法律规范性质的行为规范,从而契合了"法律规范说"的见解,但是,"法律规范说"存在着逻辑矛盾,不符合我国劳动法制发展和劳动用工实践的现状,而从"契约说"的视角认识劳动规章制度性质应当是可行之道。     

新《劳动合同法》关于对劳务派遣的修改及对企业在用工方面的要求

劳务派遣是劳动合同法规范的一项重要内容,也是劳动合同法实施中遇到的一个重大问题。自劳动合同法颁布实施后,出现了劳务派遣单位数量大幅增加,劳务派遣用工规模迅速扩大的情况。劳务派遣单位过多过滥,经营不规范;许多用工单位长期大量使用被派遣劳动者,有把劳务派遣作为用工主渠道,减少用工成本;被派遣劳动者的合法权益得不到有效保障,同工不同酬、不同保障待遇的问题突出;被派遣劳动者长期没有归属感,心理落差较大,社会矛盾和反响较大。为此,本文对新修订的《劳动合同法》涉及的内容以及企业用工应当注意的问题进行了探索和学习,获得了一些有益的认识,希望能给大家的工作实践提供帮助。     

新《劳动合同法》背景下集团型企业人力资源管理的法律风险规避

文章首先结合新《劳动合同法》中的一些重要条例指出现今一些集团型企业在招聘和用人过程中存在的误区,如草率与劳动者签约、合同聘期不合适、具体用人部门未经人力资源管理部门备案私自招聘所需人员等。随后,结合新法修订内容,文章针对集团型企业如何在人力资源管理方面规避相关法律风险提出具体建议,如具体用人部门应积极了解并依据新《劳动合同法》使用受聘人员;强化人力资源管理部门在集团企业中的枢纽作用,以及加大人力资源管理部门与相关用人部门之间的沟通与协作等六条建议。     

推进劳动法律服务创新与拓展

《劳动法》是新中国建立以来,第一部以维护劳动者合法权益为宗旨,全面规范调整劳动关系的基本法律,在我国劳动法治建设史上具有里程碑的意义。《劳动法》的颁布实施,为实现劳动力资源配置市场化、劳动关系契约化,统一劳动关系运行规则,推进社会保险制度建立,发挥了基础性的作用。     

规范劳务派遣用工有关法律问题分析

近年来，不少企业都大量使用劳务派遣工，有调查称部份企业的劳务派遣工比例已超过50％。在劳务派遣复杂的三方法律关系中，劳务派遣工无疑处於最为弱势的地位，其薪酬福利、法律救济等权益较易受到侵害。为了更好地保护劳务派遣工的合法权益，2012年首次修改的《劳动合同法》封劳务派遣工在用工单位的同工同酬待遇等作出明确规定，填补了中国关於劳务派遣方面的法律空白。2014年3月1日，由人力资源和社会保障部制定的《劳务派遣暂行规定》也将开始实施，以追一步细化封劳务派遣用工的规范，加强对劳务派遣员工的保护。本期特选取人力资源和社会保障部余明勤副司长的文章。解析相关法律法规封劳务派遣的具体规定，探讨立法、执法实践申需要注意的问题。     

《劳动合同法》实施后的多元用工与人力资源重整

新修订的《劳动合同法》于今年7月1日正式实施，同时实施的还有中华人民共和国人力资源社会保障部的《劳务派遣行政许可实施办法》。8月，该部又将《劳务派遣若干规定（征求意见稿）》向社会公开征求意见，这些法律、法规的实施，为律师提供了法律服务的新机遇。     

深入贯彻落实三部法律着力提高劳动保障工作水平

深入贯彻落实《劳动合同法》、《就业促进法》和《劳动争议调解仲裁法》，既是新时期劳动保障工作的一项重大任务，也是实现劳动保障事业又好又快发展的良好机遇。     

劳动者天价索赔 能否受到法律保护

2008年是我国劳动法发展历史上具有里程碑意义的一年,《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》正式实施,《劳动合同法实施条例》出台。国家也同时出台一系列保障劳动者权利促进就业的政策措施。可以说,我国在保障劳动权益上已重拳出击。在司法实践中,劳动者的维权意识也不断增强,去年以来,全国各地劳动争议案件较往年明显增加。但在这其中,也出现一些劳动者高价向用人单位提出索赔的案件,这其中有一部分合法合理的诉求得到法院的支持,但更多的高额索赔却未获得支持。在劳动争议案件日益增多的今天,这些案例可以作为劳动者维权时的参考。     

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）

为正确审理劳动争议案件。根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践．就适用法律的若干问题，作如下解释：     

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）

为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定．结合民事审判实践，特作如下解释。     

《劳动法》应成为第二宪法——劳动争议案件法律适用问题研究

劳动争议案件的处理所适用的法律、法规涉及多个层次,相互不一致和相互冲突的问题十分突出,如对劳动者所应享受的福利、待遇上标准不一;在仲裁时效的期间及仲裁时效起点计算上,法律、行政法律、部委规章的规定存在较大差异;企业内部规章制度能否作为处理员工的依据,出现争议案件时,人民法院能否认可用人单位的规章制度?这些法律适用问题的探讨,关系到企业和员工的合法权益,关系到司法机关准确裁决案件,关系到类似案件能否类似审理,关系到法律面前人人平等原则的落实,实有进行探讨的必要。     

公司人事管理法律风险提示及建议

日前，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》已由国务院公布施行，该条例的实施将对公司在人力资源管理上产生重大的影响，同时也必将影响到公司的发展与经营，因此，律师结合此前已实施的《劳动合同法》（以下简称“新法”）和《劳动法》（以下简称“旧法”），对公司在人事管理过程中的一些法律风险提示如下：     

论兼职劳动的法律规制与立法完善

兼职,又称第二职业、兼差,指同一劳动者同时从事两个以上时间上并不冲突的工作和劳动。兼职会形成在一个特定的时间段内同一劳动者与两个或两个以上用人单位、存在双重或多重劳动关系的现象。大多数国家基于社会公共利益维护与劳动者自由择业权保护之间     

“和谐劳动关系与企业制度创新”论坛：立法专家再解《劳动合同法》

“突击裁员”正在成为《劳动合同法》实施之前的一道风景，在华为辞职门事件渐渐淡出媒体视野的同时，企业关注更多的还是事件背后关于《劳动合同法》的解读。     

善用《劳动合同法》支付令制度

《劳动合同法》第30条规定：“……用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”该条被诸多媒体誉为一大亮点，认为劳动者申请支付令是其维权最快捷的手段。笔者认为在目前法律制度的框架下，《劳动合同法》规定的支付令制度看上去很美，但仅仅是一个摆设，只有修改《民事诉讼法》支付令制度，     

华为“辞职门”背后的法律争议

虽然华为方面宣称“7000人集体辞职事件”已结束，但由这一事件引发的关于新《劳动合同法》的争议仍未尘埃落定：部分企业视之为“洪水猛兽”，而参与立法的学者则认为是“雪中送炭”。     

我国的劳动仲裁制度及完善

张伟杰等人在2006年1月2日的《工人日报》上撰文介绍，法律规定，我国解决劳动争议有协商、调解、仲裁、诉讼四个途径。其中协商、调解达成的协议不具有法律强制力，也不是到法院提起诉讼的必经途径。而劳动仲裁则是提起诉讼的必经程序，即不经过劳动仲裁．法院就不受理起诉。同时，仲裁裁决和法院裁决都具有法律强制执行力。     

加强业务指导 规范执业体系全国律协首次以业务目录的形式展示律师法律服务范围的指导用书《中华全国律师协会律师业务指导目录》公开出版发行

《中华全国律师协会律师业务指导目录》是首部以业务目录的形式展示律师法律服务范围的指导用书。是全国律协加强业务指导,完善律师执业规范体系的创新之举。对律师行业制定律师业务完善,规范律师执业体系有重要指导意义,对掌握律师业务主要内容和法律依据,把握律师业务的发展趋势具有重要作用。