谈企业并购中的文化整合

当前国内外企业并购中存在的一个难题,即:企业文化整合问题。分析并购企业文化整合受阻原因,探讨并购企业文化整合的方法和策略,具有现实意义。     

海外并购中的文化整合:现状与对策

金融海啸席卷全球,并没有阻碍企业的并购重组步伐,却为有实力的企业提供了低成本的并购机会。文化整合难度大已成为中国企业海外并购失败的首要原因。企业海外并购的经验和教训表明,被并购企业对并购方的能力认同、经营理念尊重与愿景沟通共同决定了文化整合的难度。中国企业对企业文化的理解有待加深。面对重重障碍,我们要并购前了解收购方与被收购方潜在的文化差异和冲突,进行定性和定量分析,确定冲突、风险的大小,尽可能包容文化差异,强调双方文化的共性,把提高被并购企业对其的风格认同作为其文化整合的重点,确立目标管理变革体系,步步为营,注重过渡阶段的培训,取得海外战役的胜利。     

论企业并购中的文化效应

企业并购是一种经济行为,更是一种文化行为。在企业并购过程中,从并购企业与 目标企业的差异性,两个企业文化的容忍度分析企业的文化风险,选取适当的文化整合方式来规 避和控制文化风险,从而进行企业文化的重塑。     

对企业集团文化整合的思考

企业集团的有效运行并不完全取决于有形资产的简单叠加,而在很大程度上取决于集团文化的整合,文化联结作用将越来越受到重视。     

中西文化的差异与全球化框架下的文化整合

伴随着经济全球化的发展,文化全球化正在日益被人们所瞩目。跨文化交际的频繁,不可避免地带来不同民族文化之间的碰撞和融合,这就使全球化框架下的文化整合被提到重要位置。要想实现文化整合,首先必须认清中西文化的差异;其次要认清文化全球化的必然趋势及跨文化交流所带来的挑战;最后要明晰应对文化全球化的对策和跨文化交往中的文化整合的原则。     

浅谈企业并购与协同效应理论

企业并购的主要动机是获取并购产生的协同效应,同时并购企业也以此来确定并购交易价格,并购的成败在很大程度上取决于并购企业支付并购溢价的高低。因此,能否客观而准确地评估并购中的协同效应及其价值在企业并购中显得极为重要。     

企业跨文化整合模式研究

20世纪90年代以来,跨国并购逐渐成为全球国际直接投资的最主要形式.但是据调查,在所发生的并购活动中,有60%～80%的并购活动至少在财务上是失败的.造成这种情况的原因有很多方面,其中是缺乏对不同企业文化进行有效的整合一个极其重要的原因.本文重点探讨了跨文化整合的模式及模式的选择的问题.     

企业并购的财务风险与防范

金融动荡掀起了全球企业的并购浪潮,中国企业在这一背景下面临新的机遇,同样也面临较大的风险,尤其是财务风险.规避和防范财务风险,实现企业的成功并购是金融动荡背景下企业发展的重中之重.     

文化整合视角下的信访治理

信访问题是当前我国最为突出的社会问题之一。对信访改革的思考应避免陷入"人治"与"法治"、"传统"与"现代"二元对立的思维模式之中,否则信访治理的方案就难以达成广泛共识。未来信访治理的方案:在宪政理念上按照坚持党的领导、人民民主与依法治国三者有机统一的原则来调整现行的信访整体格局;在制度上全面创新,形成党统筹信访全局,人大、政府、司法机关各司其职、分工协作,社会广泛参与的信访新格局。     

浅谈工会在重组企业文化整合中的作用

兼并重组是企业进入新行业、新市场的首选方式,也是进行产业结构转型的重要手段.近3年来,在创新驱动,转变经济增长方式的大背景下,企业间的兼并重组也呈加速之势,上海国资整合的步伐明显加快,重组企业也越来越多.而重组企业中的文化整合,也成为众多企业党政工领导和职工群众高度关注的问题.重组企业中的文化整合,不仅是企业改制重组,...     

写在历史与现实之间——中国主文化整合亚文化的必由之路

一种有效的文化治理,必须能够把各种有价值的文化整合到治理体系中。历史表明,走"互补型"整合道路,还是走"同一化"整合道路,对一个国家的文化乃至这个国家的整体发展至关重要。走"一元主导、多样互补"的文化整合道路,既是人类文化发展的一条历史经验,也是中华民族在多样并存、大开阖的文化互动局面中铸成自己独立、健全文化品格的一个必要条件。     

企业并购的人力资源整合研究

当今企业并购方兴末艾,其能否成功,很大程度上取决于并购后的整合,这其中又以人力资源整合最为重要。如何整合并购双方的人力资源是企业并购完成之后所要解决的首要课题。有效的人力资源整合并不一定保证并购的成功,但无效的人力资源整合必然导致并购的失败。企业并购人力资源整合的路径选择为：做好人员的裁减与留任工作,留住关键人才;建立良好的沟通渠道;激励措施是保障;制定全面的人力资源整合工作计划。     

中国企业跨国并购的特点、问题与发展

随着我国经济的高速发展,中国企业跨国并购活动日益活跃。尽管在此起彼伏的并购浪潮中还存在着诸多问题乃至失败,但是中国企业进行海外并购是一个必然趋势。本文总结了中国企业跨国并购中出现的新特点,并从战略性并购的角度分析了海外并购中存在的问题,在此基础上试图探寻一条适合中国企业跨国并购的发展之路。     

论企业并购整合中的领导职能

2005年后全球范围内的新一轮并购浪潮已经形成。目前,并购以全球化的形式拓展,通过全球购并扩大企业的规模经济和赢利水平,重组全球范围内的产业分工体系。企业通过并购原有的竞争对手,利用比较优势实现业务和服务的扩张,从而取得产业垄断地位及领导地位。因此,对企业并购中的领导问题进行研究,对于正在积极进行并购的我国企业而言,无疑具有重要的现实意义。     

基于组织认同的组织文化整合——营造适宜于人性的组织文化氛围

在两个产品具有同质性的企业中调查发现,企业文化是否一致对组织认同心理和行为都有重要影响作用.在企业中,员工更会看中个体与组织之间的相互一致方面,并以此为基础来进行个人与企业间的双向选择.组织文化可以进行推广,但却应该是一个与员工个体价值观有顺水推舟之势的过程.从组织文化的角度看待管理整合,实际上就是组织以自己的文化特征使组织中的成员个体在自己的"组织礼会化"过程中,内化组织所推崇的价值观而使个体成为确定的组织人.建立适合企业特点、时代特点和员工需求的组织文化,企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地.     

浅析遵义旅游开发中的文化整合

遵义是一个有着悠久历史文化的城市,有着厚重的地域以及民族文化积淀,同时由于其在中国革命史上的着重要地位,又有其丰富的红色文化资源。在遵义旅游的开发中,将长征文化、酒文化、仡佬民族文化等多元文化整合起来,推动遵义旅游的发展。     

中国企业海外并购的风险与对策研究

近年来,经济危机为中国企业的海外并购带来了机遇,但同时也伴随着一系列不同程度的风险。本文以此为背景,对中国企业并购外国企业的历史发展、现状进行了阐述,总结了现阶段中国企业海外并购的特点。在此基础上,对中国企业并购外国企业过程中面临的管理、财务以及并购后的各种经营与整合等方面的一系列风险进行了重点分析,并针对这些风险,提出了相应的应对策略。     

从交易费用理论的视角看企业并购

在激烈的市场竞争中,企业发展壮大的途径一般有两条:一是靠企业内部资本的积累,实现渐进式的成长;二是通过企业并购,迅速扩展资本规模,实现跳跃式发展。从企业成长的角度来看,与企业内部资本积累相比较,企业并购可以给企业带来多重绩效。     

中外企业跨国并购异同点及其启示

中国企业的跨国并购和其他国家的企业跨国并购有不少相同之处,但也存在许多不同点。比较研究中外企业跨国并购的异同,有助于找出中国企业在参与跨国并购方面的不足、面临的主要障碍以及明确今后努力的方向。     

并购企业人力资源整合的风险及内容构建

并购是迅速提高企业规模经济效益,实现多元化经营的有效途径.但是,现实中的企业并购并不是都达到了预期的效果,其根本的原因在于对并购企业人力资源整合的风险认识不足.并购企业在人力资源整合中存在着人才流失风险、错误裁员风险、留任员工的幸存者综合症和文化整合风险,要从人力资源规模、人力资源激励、人力资源环境、人力资源管理等方面对并购企业人力资源进行整合,提高并购企业人力资源整合成功的几率.