论我国劳动者违反服务期约定的法律责任

本文从劳动者违反服务期约定应承担违约责任出发,通过比较违约金与补偿金之间的不同,得出我国《劳动合同法》关于劳动者违约责任承担的相关规定弱化了劳动者的违约成本,对于用人单位是不合理的结论。并根据相关问题提出了改进和完善的建议,以求我国《劳动合同法》得到更好的完善。     

劳动合同法违约金制度的应用探析

随着我国经济社会的不断发展,相关法律法规也日益完善,可以签订劳动合同来帮助劳动者和用人单位明确双方各自的义务及权利。近几年我国发生的劳动合同违约纠纷层出不穷,许多用人单位在开展实际生产过程中与劳动者所签署的劳动合同中,常常约定一定金额的违约金,继而实现对劳动者的限制,防止劳动者任意解除自身劳动合同,同时随之而来的劳动合同类违约问题也越来越多。如今,我国现行的《劳动合同法》针对劳动合同中涉及违约金的问题出台了各类明确的规定,继而落实对于劳动者和用人方的限制以及约束,最终实现用人方和劳动者的合法权益不会遭到随意侵害。本文将针对《劳动合同法》中所设计的违约金制度在实际应用方面的情况进行简要的分析以及阐述。     

教师聘用期满前执意跳槽被指违约 付违约金后反悔诉学校退款被驳回 工会调解员:员工违约跳槽理应担责

<正>"《劳动合同法》明确规定,除了提供专项培训后约定了服务期、违反竞业限制约定等两种情况外,用人单位不得与劳动者约定由职工承担违约金,这两种情况我都不符合。我离开学校时被迫交了1.5万元违约金,当我申请仲裁要求退还这笔钱时被告知不予受理,提起诉讼又被法院驳回。怎么会是这个结果呢?"看着判决结果,程晓雅满脸疑惑。经工会调解员解释,程晓雅这才明白,自己与单     

劳动合同中用人单位违约金制度的建立

在劳动合同中,存在着劳动者承担违约金的两种形式,一种是违反培训服务条款,一种是违反商业秘密与知识产权保护条款,且这两种违约的形式是法定的违约责任。但是与此不相匹配的是,在与劳动者相对应的企业单位却不存在违约金的情形,法律作为平衡法律关系双方的平衡器,同样的应该规定企业单位违约金制度,这样才能够实现公平。     

劳动争议诉讼

劳动争议是发生于用人单位与劳动者之间的争议，是指用人单位与劳动者之间因实现劳动权利、履行劳动义务而发生的纠纷。劳动争议的主体一方是劳动者，另一方是用人单位。     

浅谈我国劳动合同单方解除的法律归制

《劳动法》和《劳动合同法》中明确规定了劳动者和用人单位对劳动合同的单方解除权,这对于保护双方的合法权益、促进劳动力的流通和社会资源的配置起着重大的意义。然而,由于立法规定的弹性化,现在的法律法规中存在着一些不足,本文结合我国的实际情况从劳动者和用人单位两个方面对此进行分析,并在此基础上提出一些建议,以期对当前劳动合同单方解除法律制度的完善提供一些借鉴。     

高校人事聘用合同中的服务期违约责任——基于39起高校人事争议诉讼案件的分析

随着我国高等学校人事制度改革的全面推进,我国高校实行人事聘用制已经常态化,高校与教师之间以人事聘用合同为纽带,建立人事聘用法律关系。教师违反服务期约定承担违约责任的案件备受关注,但由于人事聘用合同中对违反服务期约定如何承担违约责任缺乏相关法律依据,导致对教师所应承担的违约责任存在同案不同判的现象。本文通过对司法实践中高校人事争议诉讼案件的梳理,首先,对案件进行了归纳总结。其次,指出目前在司法实践中由于缺乏法律依据出现的问题。最后,针对存在的问题提出相应的完善建议,在立法上,应当弥补现行法律的缺漏,细化有关服务期的相关规定,完善违约金的认定条款;在司法实践中,对于人事聘用合同中引起违约责任承担的服务期条款应当接受公平和合理原则的审视。     

浅析用人单位利用借调规避劳动合同法行为

我国《劳动合同法》对用人单位与劳动者之间的劳动合同关系进行了明确的规定,强化了对劳动者合法权益的保护,有助于用人单位与劳动者的和谐稳定。部分用人单位规避劳动合同法的限制,促使劳动者先与其他单位签订形式上的劳动合同,转移劳动者劳动关系,其后通过签订借调合同,分离劳动者劳动关系和劳动用工,使劳动者在本用人单位工作。用人单位凭借借调行为,形成借调关系,避开劳动合同法的义务性、禁止性规定,减轻、规避用人单位法律责任。而劳动者则不得不与其他用人单位建立形式上的劳动关系,损害自身的合法权益。借调行为的滥用,造成劳动关系与劳动用工的分离,增加劳动用工管理、规范的难度,规避劳动合同法规定,使劳动者的合法权益得不到有效保护,违背构建和谐稳定的劳动关系的原则。因此,应从法律制度、行政规范、司法监管等各方面制定有效措施对借调行为进行规范、管控、制裁。从而保护劳动者的合法权益,保障劳动关系的和谐健康发展。     

劳动者离职竞业限制协议问题研究——以经济补偿金为视角

《劳动合同法》针对劳动者离职竞业限制协议问题进行立法规范,但针对竞业限制的关键问题——经济补偿金,则规定双方当事人自由协商。这种形式上的平等,未体现劳动法应倾向性保护劳动者的理念,且由于规定的不完善,导致各地司法实践的不统一。笔者认为劳动合同法应倾向性保护劳动权,如劳动权受损,则用人单位应给予劳动者经济补偿金作为代偿措施,从而使离职竞业限制协议从形式公平走向实质公平。     

劳动合同当事人单方违法解除

无论是劳动者还是用人单位,任意一方违法解除劳动合同都会影响到双方的切身利益,对双方带来经济上或其他方面的损失.我国现行关于劳动合同当事人行使解除权相关规定尚不完善,导致司法实践中对同一问题出现不同看法,甚至出现"同案不同判"的相反判例.也因此在用人单位和劳动者出现纠纷时常常因法律规定不健全而钻了法律的空子.本文立足于司...     

维权知识大讲堂

正一、离职员工未办理工作交接,用人单位能以此为由拒绝支付劳动报酬吗?根据相关规定,用人单位不得随意拖欠劳动者工资。双方解除劳动关系时,用人单位应当一次性付清劳动者工资。《劳动合同法》第三十条第一款规定:用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。《劳动法》第五十条规定:工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人,不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。     

用人单位劳动规章制度探析

劳动规章是现代社会中用人单位对集体劳动进行组织和管理所必需的制度，对规范劳资双方行为，促进劳动关系和谐具有重要作用。用人单位劳动规章制度设置不当，不仅不能有效组织劳动，还会引起更多的劳资纠纷。我国《劳动合同法》对用人单位劳动规章制度只作出了原则性规定，本文通过对用人单位劳动规章制度具体内容的分析，从劳动规章制度合法性要件与合理性要件来完善我国的相关法律规定，有效协调用人单位与劳动者间的利益冲突。     

法律知识大讲堂

正一.职工确认劳动关系应保存哪些证据?《关于确定劳动关系有关事项的通知》(劳社部发[2015]12号)第一条规定,用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立:(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位     

劳动合同解除民事归责中"三金"的适用

市场经济发展过程中,企业和劳动者依法签订劳动合同,是有效保障劳动者权益的重要形式,劳动合同是劳动者和用人单位之间约束保障双方权益的直接依据.劳动关系在解除过程中,需要根据合同的形式和内容对合同双方造成相应的损失进行民事归责,合同在发生非正常解除以后可能会造成一定的违约金、赔偿金、经济补偿金等,这"三金"在适用过程中由于...     

我国用人单位社保义务制度的缺陷和完善

我国社会保险法对于用人单位的社会保险义务做出了相关的规定,明确了用人单位的社保义务和责任。但其存在诸多问题,例如没有规定用人单位对劳动者损害赔偿责任、强制程序不够具体以及对用人单位的处罚较轻等。要切实保障劳动者的合法权益,应全面规定用人单位的义务,明晰用人单位违法社会保险义务所承担的责任,并建立建立补充保险制度,详细规定强制措施的程序等,以确保用人单位切实履行义务。     

我国《劳动合同法》第十四条第二款的法律适用研究

无固定期限劳动合同强制订立制度确立至今已近三十年,但因缺少相关的立法解释或司法解释,导致在具体适用中缺乏统一性、系统性及整体性。本文对司法实践的现状进行分析和反思,认为应当否定劳动者拥有强制建立劳动关系的权利,承认劳动合同终止适用的一般性原则,明确适用情形和适用前提的逻辑关系,提出以劳动者与用人单位就订立、续订劳动合同达成合意为基础,将强制订立的权利解释为劳动合同类型的选择权,作为该制度适用的新思路。     

无固定期限劳动合同制度研究

无固定期限劳动合同具有稳定性,对于保障劳动者权益具有重要意义。我国《劳动合同法》对无固定期限劳动合同制度作了重大修改,扩大了其适用范围和增加了具体相关规定,但无固定期限劳动合同制度仍存在诸多缺陷,同时不少劳动者和用人单位对其存在认识模糊,从而影响了无固定期限劳动合同制度在我国的实施。因此正确理解和认识无固定期限劳动合同,针对缺陷来进一步完善这一制度是当务之急。     

浅议用人单位劳动规章制度的法律性质

用人单位劳动规章的法律性质一直是学界争论的焦点,通过对学界关于用人单位劳动规章法律性质诸多观点的介绍和评析,以及对我国立法现状的分析,其法律性质应初步定性为"根据二分说",但长远来看,应着手于各项具体制度的完善,以将其法律性质回归到用人单位"有组织的私法上意思表示"上来。     

劳动合同试用期中用人单位的单方解除权——以劳动者不符合用人单位录用条件为例

试用期是指用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期,在如今的就业中,企业都会与劳动者约定一定期限的试用期,正是由于试用期内与劳动者解除劳动关系用人单位不用支付经济补偿金和录用条件是用人单位单方面制定的,所以用人单位以在试用期内劳动者不符合其录用条件为由解除劳动关系的现象是很普遍的,但是这对于劳动者来说是很不公平的,比如劳动者在试用期内花去很多时间和精力,大学生在这段期间内错过很多就业机会,有些单位要求劳动者先垫付试用期内的住宿费、伙食费无法追偿等,本文针对此类问题,以一个案例为切入口,介绍《劳动合同法》第39条第一款的立法初衷,该条还有待完善的地方和一些具体建议,希望能使《劳动合同法》第39条第一款的立法初衷得以真正实现。     

众包劳动者法律保护问题初探

众包劳动者已成为当今数量庞大的新就业群体,面临着各种职业风险。众包劳动者与平台企业、第三方企业之间的法律关系复杂且难辨,加之相关法律制度不完善,导致对众包劳动者的法律保护不够充分。为此,除了劳动者自身应做好风险预防外,还要进一步明确法律的选择与适用问题以及在立法上完善相关的制度,才能更好地保护这一群体。