大力发展农村教育 着力培养新型农民

建设社会主义新农村的关键是要培养和造就一大批有文化、懂技术、会经营的高素质的新型农民。而培养和造就大批新型农民的关键在于大力发展农村教育。一是通过大力发展农村基础教育,全面提高农民的基本文化素质;二是通过大力发展农村职业教育,提高农民的科技素质和经营素质;三是通过积极开展农村思想道德教育,提高农民的现代文明素质。     

新任领导开创良好工作局面的三个要点

新任领导干部要想开创良好的工作局面应该注意三个方面的要点。一是要进行组织诊断,展现新任领导的工作作风;二是要做好第一次公开亮相,树立新任领导的干部形象;三是要架设好与下属的情感桥梁,体现新任领导的影响力。     

新余工业化实践对欠发达地区的启示

江西省新余市作为中部欠发达省份的一个较小的地级市,在短短的五年时间,探索了一条富有特色的新型工业化道路。本文总结、分析、研究了新余市的工业化实践,这对欠发达地区如何走新型工业化道路有一定的借鉴意义。     

新中国成立以来长征纪念活动述论

1934年至1936年的红军长征,是中国共产党和中国人民解放军历史上的重大事件,在中国历史以至世界历史上也都具有重要影响。在中国革命史上,长征发挥了打通门径、扭转时局、推动历史的关键作用,也因此成为中国共产党的重要政治资源,并在经济、文化、社会等领域产生了重大而深远的影响。新中国成立70多年来,党和国家举行了一系列长征纪念活动,总体而言纪念规格越来越高,社会影响越来越大,活动内容日趋丰富,社会功能愈加彰显。长征纪念活动既是带有很强政治属性的一种仪式和象征,也是新中国历史发展演变的一个窗口和缩影。通过对长征纪念活动的考察和分析,可以帮助我们更准确地扪摸马克思主义中国化时代化大众化的脉动,更深刻地认识党和国家历史发展的走向。     

培育新型农民是建设新农村的根本途径

农民是建设社会主义新农村的主体,要实现农业和农村现代化,建设社会主义新农村, 就必须培育出千千万万的“有文化、懂技术、会经营”的高素质的新型农民。     

谨防新农村建设过程中的几个误区

建设社会主义新农村是中央审时度势,着力解决“三农”问题的一大战略决策。在新农村建设过程中,普遍存在一些误区,主要有主体误区、示范误区、需求误区和评价误区,各地应认真总结和反思工作中出现的问题并采取措施加以解决,否则新农村建设就可能迷失方向。     

新农村建设中公共物品供给问题及对策

农村公共物品供给问题是目前我国建设社会主义新农村必须着力解决的主要问题之一。我国农村公共物品供给在取得许多成就的同时,还存在着供给主体单一、资金短缺、供求失衡以及地区差异明显等问题。针对这些问题找出相应的对策,对破解"三农"问题乃至对整个新农村的建设都具有重要意义。     

浅谈崇左市新型农村合作医疗现状及对策

建立新型农村合作医疗制度,是新形势下为切实解决农业、农村、农民问题,统筹城乡、经济、社会协调发展而推出的重大举措,是建设社会主义新农村、实现城乡统筹发展、建立和谐社会的一项基础性工作。     

论新农村建设实践中存在的问题及其对策

建设社会主义新农村,是党中央从根本上解决“三农”问题的战略部署。但从各地的实践看,还存在着一些问题:一是新农村建设的实效性不足;二是农民群众的主体性作用未能充分发挥;三是新农村建设的内生动力不足;四是民生问题未受到应有的重视;五是缺乏推动农村发展的长效机制。要矫正上述问题,应该采取以下对策:一是坚持舆论先导,进一步凝聚新农村建设的共识;二是坚持以人为本,充分尊重农民的主体性地位;三是坚持各方参与,努力形成新农村建设的合力;四是坚持全面进步,积极推进农村经济社会的协调发展。     

Drifting towards convergence? Motivation and performance management in state and private companies in the provision of telecom services in Ghana

The concept of expectancy on which many of the theories of workplace incentive programmes are based, claims that when employees are given a particular level of motivation, it will result in some level of performance. The general perception in Ghana is that public sector employees do not perform as efficiently as private sector workers because they lack incentives to do so. However, few studies have compared the incentive structures of the two sectors. Using empirical evidence from four telecom companies in Ghana, this article shows that the gaps between ‘state’ and ‘private’ have narrowed. Also, while incentive structures such as salary, fringe benefits and job (in)security are converging, critical performance management processes like employees' participation in decision‐making, performance appraisal, monitoring and credibility of sanctions are drifting apart. This article concludes that differences in performance between state and private companies may be explained by performance management processes and not incentive structures. It cautions that improved salaries and other office perquisites may not by themselves achieve organisational performance. Rather, incentives should be embedded in a broader approach through effective performance management processes. The information in the article is relevant to the ‘borderline’ part of the public sector under a deregulated environment. Copyright © 2007 John Wiley & Sons, Ltd.