浅析《劳务派遣暂行规定》的完善

劳务派遣作为一种非典型的用工方式,一直是一个存在争议的焦点。进一步的完善《劳务派遣暂行规定》有利于充分发挥劳务派遣的积极作用,同时能够更好的保护被派遣劳动者的权益。因此,本文建立在《劳务派遣暂行规定》具体分析的基础上,从制度的不足之处对其提出了完善建议。     

事业单位劳动者同工不同酬法律问题研究——以湖北省郧西县事业单位为例

同工同酬原则是国际劳工组织提倡的一项用工基本准则,也为我国宪法和劳动法所提倡。但当前在我国的事业单位中仍存在着一些同工不同酬现象,其奉行的工资制度并不十分合理,限制着公共事业的发展和劳动者生活水平的提高。本文通过对我国事业单位传统的用人制度进行剖析,并提出了解决问题的方法。     

劳务派遣法律制度研究

2012年12月28日,第十一届全国人大常委会第三十次会议通过了《关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》(以下简称《修正案》),重点对劳务派遣作了新的法律规定,已于2013年7月1日起施行。《修正案》对劳务派遣的适用岗位、用工比例、劳务派遣用工同工同酬、劳务派遣单位准入资质等制度做了规定。上述法律制度既是本次《修正案》的亮点,也是贯彻实施的难点和重点。本文通过《修正案》发布前后比较研究的方法,对劳务派遣相关法律制度进行研究,以期对劳务派遣由有更为全面、准确地理解。     

稳步推进同工同酬、同制同权

劳务派遣被滥用所产生的不良后果就是“同工不同酬”、“同制不同权”，这跟过去人身损害赔偿中“同命不同价”一样，这三个“不同”对市场经济基本规则和社会公正是一个很大的破坏。     

《工资条例》不可忽视责任底薪

酝酿三年有余的《工资条例》迟迟难以出台未必不是一件好事,因为该条例聚焦的三个核心内容：工资增长保障机制、同工同酬制度和工资集体协商机制,似乎都忽视了同一个问题：责任底薪的存在。如果允许责任底薪的怪胎继续寄生,那么一线职工工资偏低、工资增长缓慢、     

同工同酬的法学释义怎样界定？

案例回放：这是潜江市地税某分局聂光淑给本刊的一封来信：我朋友在一家银行工作，属全民所有制合同制职工。工作二十多年自己虽然是单位骨干，但却不能与本单位同期、同岗位、同工种的“正式工”同酬，工资待遇相差近一半。社会保险、住房公积金的缴费基数也相差甚远，就连相关福利都是减半发放。在此期间，我朋友曾多次找过单位领导和有关部门，无果。申请劳动仲裁，请求同工同酬，仲裁委不予支持。生活中这样的例子举不胜举。请问：同工同酬的司法解释究竟是怎样界定的？     

被派遣劳动者加班费的纠纷处理

正加班费一直是我国劳动争议的爆发点,在仲裁、诉讼的劳动争议中,十有八九会涉及加班费问题,直接的原因就是用人单位安排劳动者加班但不愿意支付或足额支付加班费。在劳务派遣用工中,加班费纠纷同样是一个突出的问题。如何规范加班以及正确处理加班费纠纷问题,是劳务派遣单位以及用工单位都需要考虑的问题。经典案例:1997年4月,湖南农民工赵某经北京某央企招工到单位工作,被安排     

新法剑指劳务派遣

自2008年1月1日起开始实施的《劳动合同法》首度承认了劳务派遣的身份,令不堪背负用工成本之重的用工单位看到了"转机",也让原有的劳务派遣市场瞬间扩张。然而,紧随其后的就是用工单位通过"逆向派遣"减负、劳务派遣公司通过违法降低成本牟利,而劳务派遣工     

立法,不能被某些利益部门绑架

据报道,人社部相关司局负责人在对＂同工同酬＂进行解读时曾表示,一家央企集团算账称,其当年全行业利润是300多亿元,如把其劳务派遣职工都实行完全意义上的同工同酬,保险和福利就会吃掉近260亿元的＂利润＂。而这样一笔账,似乎也为人们揭示了实现＂同工同酬同福利＂的阻力何在。从立法层面来说,人社部有关负责人关于＂同工同酬不包括福利和社会保险＂的说法值得商榷。     

论同工同酬权的法律保护

同工同酬权是一项基本人权.坚持同工同酬原则有利于促进社会平等、协调劳资关系与建设和谐社会.同工同酬建立在"同工"、"同酬"的基础上.同工同酬包括同值工作同酬,也允许劳动报酬的合理差别.中国同工同酬立法尚不完善,应从立法、行政、司法三个角度加强同工同酬权法律制度建设,强化劳动者同工同酬权的法律保护.