论违约方解除权的教义学构造

违约方解除权本为我国司法实践和学说理论发展出的规则,而《民法典》第580条第2款则是该规则的立法表达。违约方解除权是履行障碍抗辩制度的加重规则,其赋予债务人相较于抗辩权更为强力的救济即解除权。一方面,违约方解除权可以化解合同僵局,促进资源流通整合,体现了效率原则的要求;另一方面,它防止债权人利用合同僵局不正当地损害债务人利益,并鼓励双方善意合作,因此亦建立在诚实信用原则之上。《民法典》第580条第2款是关于违约方解除权的规定,其并非继续性合同重大事由终止规则。违约方解除权也应当与法定解除权截然区分。违约方解除权的适用一方面以履行障碍抗辩事由的存在为前提,另一方面则以合同目的不能实现、债务人非恶意违约和债权人不解除合同违反诚实信用原则为要件。违约方解除合同的法律效果是合同进入返还清算关系。     

强激励效应扩张:科层组织注意力分配与中国城市市政支出的“上下”竞争(1999—2010)

科层组织任务间竞争关系是国家治理结构失衡背后的科学问题。基于中国城市“逢雨必涝”的现象,从组织注意力分配的角度,对287个地级以上城市1999—2010年市政路桥和排水支出“上下”竞争的实证研究表明,中国科层组织绩效易测任务对不易测任务的争夺是权威体制下强激励效应扩张的结果。首先,权威体制背景下,强激励通过相对绩效和短期政绩信号两个机制塑造了这一竞争关系。其次,除了直接效应外,强激励还存在扩张效应——既构成(沟通系统集权化改革、本领域及其他领域组织任务注意力争夺等)强化这一争夺的因素起作用的前提,也造成了(监督方行政控制、代理方机构设置及外部事件央媒问责等)防止这一争夺的因素的失效。这一发现对现有组织理论及国家治理结构调整实践均有重要参考价值。     

公安绩效引入民事纠纷处理考核的障碍及其破解

公安绩效考核在推进公安机关队伍建设、维护国家政治经济社会秩序方面具有建设性意义,但现有考核体系未涉及对民事纠纷处理的考核。在公安绩效考核中引入民事纠纷处理考核具有合法性与合理性,可作为公安机关资源分配与人事管理的重要依据,有助于民事纠纷的减少和良好社会环境的形成,亦有助于民主政治的加强与高效型政府的建立。面对引入的理论和实践障碍,应在相关法律法规中明确"对民事纠纷处理情况进行考核",通过建立"分级管理、目标匹配"的民事纠纷考核内容与标准、加强队伍建设、提高民警法律素养、合理运用考核结果等措施予以可行性配适。     

基于AHP与过程结果模型的电子政务公共服务绩效实证研究

在总结研究国内外电子政务绩效评估现状的基础上,本文从国内城市政府电子政务公共服务功能构成与公共服务需求视角,构建城市电子政务公共服务绩效评价指标体系;采用AHP方法,以国内部分省会城市政府门户网站为样本数据,进行公共服务绩效评估,并与用户网络调查的研究结论进行比较验证;最后从服务过程和结果两个维度对公共服务绩效进行分析,指出服务型电子政务现阶段发展的现状与问题。     

政绩晋升效应与地方财政民生支出——一个案例研究

在收入集权的财政体制下,中央财政通过转移支付将大量的财政资金下拨给地方政府来实施民生工程。这笔庞大的财政资金是否真的能够"达到它所希望到达的地方"?地方政府实施民生工程的动力在哪?用过程追踪的个案研究方法,通过江西省南昌市D区的个案研究发现,基于官员对职务晋升的追求,上级政府以政绩考核的方式推动着地方政府改变支出结构,将财政资金投入到民生工程中,以地区竞争的方式来获得上级的认可以求晋升。这一研究表明以"一票否决"资格赛为基础,规定考核任务为核心,"面子工程"获加分的"三位一体"式的政绩考核机制,有力地保障了民生工程的实施效果。但这种考核机制是否能够通行于其他政策的实施过程,还有待更进一步的研究。     

Performance-Related Payments in Local Governments: Do They Improve Performance or Only Increase Salary?

Personnel policies in public sector organizations are fundamental to improving public services, since they have an impact on both individual and organizational performance. Within the broad area of Human Resources Management (HRM), Performance-Related Pay Systems (PRPSs) are widely considered one of the cornerstones of public sector managerial reforms. Monetary incentives should be paid for performance achievements of single employees and/or teams, according to a defined set of objectives. While the role and appropriateness of PRPSs in the public sector have been widely discussed in the literature, in some countries monetary incentives have been used as a tool to increase individual salaries, without considering them as a motivating instrument in a wider HRM system. A small number of studies have been conducted to understand the limitations of this form of incentives and to investigate whether it can be replaced by different and more effective incentives in order to avoid the de-motivating effect caused by money, as recognized in the literature. This study tries to fill this gap investigating, through twenty-five interviews to informed respondents the effectiveness of existing PRPSs at Local government level in Italy both in terms of performance and motivation and the possibility to substitute monetary with non-monetary incentives. The findings suggest that the limitations of monetary incentives have been widely recognized, but it is still difficult to replace them with different and more effective alternatives.     

农村社会矛盾纠纷的特点及其化解

我国在经历30多年经济高速发展过程中,也带来社会矛盾增多叠加的负面效应。当前基层农村矛盾纠纷呈现个人与组织、群众与干部之间的矛盾占主导地位,纠纷与群众切身经济利益紧密相关,并大多数为涉法矛盾,群体性纠纷日益突出,群众非正常解决问题的增多、而依靠法律解决问题的偏少,对抗程度增加等特征,深刻认识矛盾纠纷,弄清矛盾纠纷的态势、成因、性质,做好主动直面应对,并按照不越级、不错位、不包办的化解原则,加强人民调解、行政调解、司法调解＂三调联动＂机制运用,大力推行矛盾纠纷预警制、重大决策风险评估制、引发矛盾纠纷责任追究制,才能从源头上消解矛盾纠纷,促进社会和谐。     

A Serious Game: Performance Management in Italian Ministries

In 2009, extensive performance management measures were introduced in Italian ministries, following a significant legislative initiative. The objectives that were initially set, however, have not yet been reached. In the paper, the authors discuss this issue, starting with the consideration of the main limits on the introduction of performance measurement systems in public organizations. The discussion leads to the conclusion that the shortcomings of performance management depend not only on the persistence of an administrative paradigm, but also on the underestimated impact of control over organizational behavior; where the latter is linked not to mechanical logic processes, but to more sophisticated forms of reactivity or even counter-intuitive sense-making processes.     

绩效审计：建设责任政府的重要途径

政府所承担的公共管理责任能否得到落实,需要有一整套行之有效的绩效管理体制,其中,绩效审计是一个关键性的要素。根据绩效审计的基本特点、要求及目标,结合我国绩效审计发展现状,并参考国外在该工作领域的一些成功经验,实施绩效审计应着重把握好以下环节:对政府部门的绩效预算编制进行严格审验评价,把好财政拨款关;制定可具操作性的绩效审计计划,拟订绩效审计示标,增强绩效审计的科学性;建立健全绩效审计的责任追究等制度,强化政府部门责任意识;增强绩效审计的透明度,发挥社会力量在绩效审计中的作用;培育一支高素质、专业化的绩效审计队伍,提高绩效审计的有效性;将绩效审计真正纳入法制化程序,使之发挥切实有效的功能。     

政府人员绩效管理的定位与实施分析

政府人员绩效管理作为政府自身管理的重要工具,要发挥其效能,关键要把握从绩效考评到绩效管理、从绩效评价到绩效发展这两个定位,实施绩效管理有其基本条件和相应的方法.