劳动争议及其解决

正确理解与掌握现行劳动法律法规确定的劳动争议范围,是切实保护劳动者劳动权利,维护用人单位用工自主权的前提。解决劳动争议的有效途径包括企业调解委员会的调解解决、劳动争议仲裁委员会的仲裁解决和劳动争议的诉讼解决。     

劳动争议诉讼三题

受我国传统诉讼文化的影响,我国劳动争议适用法律及法律程序设计等方面,都没有能够充分体现出程序正义和程序效益,法律对弱者所给予的救助和支持存在不同程度的弱化。建立社会主义市场经济体制和加入WTO,呼唤尽快完善我国的劳动法制,劳动争议诉讼制度必须从诉讼时效、诉讼证据和诉讼程序方面进行探讨和改革,以更好地维护劳动者的合法权益。     

对处理劳动争议效率的思考

劳动争议，尤其是拖欠工资、工伤争议是当前社会中大量存在的现象，该文就此热点问题展开议论，提出了许多新的见解。     

试论抽象行政行为的可诉性

哪些行政争议应当由人民法院受理,哪些行政争议应被排除在司法审查的范围之外,正是行政诉讼受案范围所要解决的问题。行政诉讼受案范围也即是人民法院受理行政争议案件的界限,它决定着司法机关、权力机关和行政机关在处理行政争议时的权限及分工。对于行政机关而言,它表明了行政权受司法权的制约程度;对于法院而言,它体现着司法审查权的大小;而对于公民、法人和其他组织而言,行政诉讼的受案范围则意味着他们可以对何种行政行为提起诉讼,在哪些情况下他们的合法权益能够得到司法保护。正因为行政诉讼受案范围的确定具有如此重要的意义,所以它…     

让劳动关系更和谐

1996年7月通过的《福建省企业集体合同条例》是我国最早一部规范企业集体协商和集体合同的地方性法规,对构建和谐稳定的劳动关系,维护职工合法权益等方面起到了积极作用。但随着经济社会的发展变化,条例的一些内容明显滞后。特别是一段时间以来,劳动争议案件呈上升趋势,因此,尽快建立一个符合形势发展的,有利于职工诉求表达、协调劳动关系的协商对话机制显得十分紧迫。9月25日,提交省十一届人大常委会第十七次会议审议的《福建省企业集体协商和集体合同条例(修订草案)》在这方面作了探索。     

企业、高管及员工三方视角的和谐劳动关系影响因素实证研究 —— 基于广东省国家级和谐劳动关系综合实验区的调查

研究选取广东省佛山市顺德区国家级和谐劳动关系综合试验区 162 家制造业企业为样本 , 分别 从企业、高管和员工三个层面来研究和谐劳动关系的影响因素。研究结果表明：企业管理规章制度不健全、民 主管理及民主制度化建设不足、解决劳动争议方式过于集中和单一、内部沟通渠道不够畅通是当前劳动关系存 在的主要问题。而劳动合同、薪酬水平、企业组织投诉受理、安全保护、劳动行政部门投诉受理、劳动环境等 6 个影响因素对和谐劳动关系有显着影响。据此,提出了提高劳动合同质量、改善工作环境、进一步提高员工待遇、 畅通员工诉求渠道、加强劳动争议调解网络体系建设、充分发挥党群组织和工会的作用、发挥社会组织的作用 等改善劳动关系的具体建议。     

劳动人事仲裁立法若干问题探讨

鉴于目前劳动争议仲裁委员会与人事争议仲裁委员会对某些案件受理范围发生意见分歧以及同一案件既涉及劳动（人事）争议又涉及民事纠纷应由哪一部门受理等受理案件范围、交叉案件的受理、申请仲裁时效、举证责任、处理争议程序等劳动人事仲裁立法尚无规定或认识不一,应研究确定划分受理案件范围的标准、交叉案件受理的原则、举证责任倒置原则和完善处理程序,以维护职工的合法权益。     

中国周边海域争端处理的程序和实体问题 “搁置争议、共同开发”再考

"搁置争议、共同开发"是中国政府化解以至于最终消除周边海域争端的一个政策提案,它的提出甚至早于1982年通过的《联合国海洋法公约》。在过去的三十多年里,中国政府立场始终如一,今后也没有改变的迹象。《公约》第15部就争端解决的程序,设定了一个非常复杂但又巧妙的制度;《公约》第74条第3款和第83条第3款也为最终划界前化解以至于消除争端国家在专属经济区和大陆架上的对立提供了基本的制度。两者均为我国处理周边海域争议,在程序和实体上提出了初步的要求和基本的框架。"搁置争议、共同开发"作为我国处理周边海域争端的一个政策归结,无论是从《公约》的争端解决程序上,还是《公约》设想的各国划界最终解决争端前的临时安排中,都具有正当性和现实性。搁置争议并不是懈怠争端解决。恰恰相反,在搁置争议这一前提下,争端可以通过谈判中的对抗和互动,构筑在法律和事实主张上的共识并彼此尊重关切。临时或永久的共同开发安排,有助于争议海域的稳定,同时化解和消除对立并最终有助于争端的解决。