制约培训水平提高的主要障碍

随着干部制度改革的不断深入，选拔任用干部的机制日臻完善，公开选拔领导干部的工作方法也越来越被认可，并得到广泛推广运用，使那些德才兼备的年轻同志有了施展才华的舞台，通过公选走上领导岗位。但从各部门对公选领导干部的使用情况看，大多数存在着公选领导干部“公用”问题，简而言之，就是通过公开选拔的领导干部走到领导岗位后得不到重视或重用，往往是协助他人工作，     

程序化 规范化 科学化：干部任用制度改革的方向——青岛市卫生系统干部任用制度改革的经验与启示

近几年,青岛市卫生局坚持程序化、规范化、科学化的方向与原则,对干部任用制度改革进行了初步探索,取得了一些成功的经验,主要有:在干部任用方式上,由党委任命制改为公开选拔制;在干部任用时序上,由直接到岗制改为资格储备制;在干部选拔主体上,由党委一元化改为多方参与制;在干部选拔途径上,由单向直线制改为双向反馈制;在干部选拔考量上,由定性模糊制改为加权量化制。其成效主要表现在:一是激发了医务人员的工作学习热情;二是树立了卫生局党组织的良好形象;三是选拔了一批优秀的后备干部人才;四是避免了任命制下的跑官卖官现象;五是为完善干部选拔任用制打下基础。青岛市卫生局的探索实践给干部制度改革提供了有益的启示:科学严密的选拔程序是干部公开选拔成功的前提;上级组织的指导帮助是干部公开选拔成功的保证;党委的高度重视和严格纪律是干部选拔成功的关键;善于利用专家和社会力量是选拔成功的重要途径;规范化、标准化、科学化是干部选拔任用的方向。     

创新和完善领导干部公选机制的建议——北京等地的经验及其创新、完善与推广

从目前的实践来看,领导干部公选包括向全社会公开选拔、向本行政区域定向公开选拔、向本系统定向公开选拔三类。有的地方和行业的公开选拔还兼采了上述三种模式。如在某一次公选中,一些职位面向全社会,而另一些职位仅面向本行政区域或者本行业；再如在本行政区域内，公安系统的领导干部采取本系统内岗位公开竞聘的方式产生。有的面向全社会的公开选拔虽然未显性地设置行业从业门槛，如国有石油企业的副总经理、总会计师选拔，但是，根据其设定的考前任职专业条件、时间条件来看，却实质性地设置了行业门槛。     

人才就在身边

积极应对知识经济和经济全球化对人才开发的挑战，要以实施人才战略为总揽，以高层次人才队伍建设为龙头，选才、育才、引才、留才，增加人才总量，提高人才素质，调整队伍结构，完善管理制度，创新工作思路，营造尊重知识、尊重人才，鼓励创新的良好氛围。     

“官运”交给群众

确保用人权不会在实践中走样和变质，除了始终坚持党管干部这一基本原则以外，还必须坚持用现代人力资源开发与管理的基本理念和原则来指导用人权的科学行使，即坚持民主、公开、竞争、择优的基本原则，通过公开选拔、公开竞选的方式，改变干部选人用人中长期存在的“长官意志”“暗箱操作”“小圈子选人”等罔顾民意的做法。公开选拔、     

把公开选拔提升到选拔公开——基于电视直播选拔公开模式的探讨

通过电视直播面向全社会公开干部选拔过程,是近些年出现的公开选拔领导干部模式。这一模式有利于推动民主政治发展,提高干部人事工作的民主公开程度,为干部选拔中的群众监督提供了良好平台,为改变干部"官本位"从政意识奠定了坚实基础。其存在的问题主要是组织和经济成本比较高,哪些职务岗位适合选拔公开还需要权衡,考评的内容与方式的科学性也有待进一步提高。改革和完善的对策是:将选拔公开纳入公开选拔党政领导干部的常规工作,选择适当的岗位实施选拔公开,探索提高群众的参与程度与选择权,完善面试答辩的工作内容与程序,尝试电视直播以外的选拔公开方式。     

年轻干部新“四化”倾向的破解之道

‘革命化、年轻化、知识化、专业化’’四化方针作为我国干部队伍建设的重要方针，为我国的干部选任工作树立了鲜明导向。经过公开选拔、竞争上岗，一批优秀年轻干部脱颖而出、崭露头角。但是，部分学历层次高、专业技能优、年龄优势明显的青年才俊在成长过程中也出现了‘冰土不服”的现象，呈现出新的“四化”倾向。     

公选催生政治新生态

公开选拔党政领导干部这一制度创新,成功地度过它的初创期,并显示出了它的强大的生命力,可以预见,它将有力地营造民主化、科学化的政治新生态     

云南昆明市面向全国公开选拔一批优秀年轻干部

最近，昆明市委决定，面向全国公开选拔30岁以下的100名优秀人才到县（市）区或开发区、市属相关部门担任助理职务，并作为县级后备干部培养锻炼。当前，现代新昆明建设面临的诸多压力和挑战中，最大的压力是急需人才短缺的压力；最大的挑战是人才结构不合理的挑战，特别是熟悉城乡统筹规划设计、城市管理、投融资、国际经贸、招商引资、都市经济等人才不足的挑战。针对昆明市县处级领导班子和干部队伍建设的实际需要，     

重庆市巴南区：为党员学习打分

为畅通领导干部“下”的渠道，建立能上能下的用人机制，江源县委五措并举，淘汰不称职的领导干部。一、看实绩淘汰。县委按照《镇（局）级领导干部考核办法》和《领导干部承诺制》等规定，在年度领导班子实绩考核和日常干部实绩考察过程中，发现不称职的领导干部及时调整。二、有过失淘汰。对发生重大事故负有主要领导责任，或在重大事件和关键时刻表现不好，或群众反映较强烈的，及时组成专项考察组，对工作失误、失职、渎职及其他问题进行调查，酌情淘汰。三、靠竞争淘汰。在镇局级干部公开选拔和竞争上岗过程中，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，实现优者上、平者让、庸者下、劣者汰。四、以试用淘汰。对新提拔、未经选举的领导干部实行试用期制，对试用期满不胜任领导职务的调回原单位。五、末位淘汰。在全县部门年度工作评比中，对连续两年居于末位或连续三年工作成效不明显的单位主要负责人进行淘汰。