临时工遭解雇时可获补偿吗？

问：我们是山西省某县工商银行的临时工，没有与工行签订劳动合同。我们当中，工龄最长的11年，最短的也有5年；月工资400元，低于当地530元的最低工资标准。2007年11月，该行无故辞退了我们7名临时工，并拒不支付分文补偿金。请问，我们是否可以得到补偿金，应按什么标准支付给我们补偿金？     

一部新法的阵痛

7000名华为员工"辞职"、沃尔玛无原则解雇中国员工乃至奥林巴斯萌生去意,其实只是一部新法引起剧烈阵痛的开始,由于缺乏相关制度的设计与配套,实施这部新法的步履在相当长的时期内注定会变得凌乱而纠缠不清,但这并不妨碍最终催生一批伟大的中国企业     

浅议德国劳动法上的变更性解雇

“变更性解雇”是德国劳动法上一项独特的终止劳动合同的制度，它很好地平衡了雇主和雇员之间的利益。雇主在通知终止劳动合同的同时又发出一个让雇员在变更了的劳动条件下继续工作的要约，雇员对此可以作出三种选择：（1）毫无保留地接受同时发出的要约；（2）相信变更性解雇缺乏正当理由，完全拒绝雇主发出的要约；（3）有保留地接受变更劳动条件的要约，即保留提请法院审查其是否有正当理由的权利。     

劳动合同解雇保护制度比较研究

各国解雇保护制度上呈现出多样化特点,反映了对雇主解雇权不同水平的限制。当前我国劳动合同短期化日益突出,劳动力市场的失衡加剧,如何对劳动者进行解雇保护成为当前争论的重点。本文指出各国劳动合同立法中的解雇保护制度是基于雇员处于弱势地位,应当通过严格限制解雇权来实现对雇员的保护,这种立法上的保护包括了相应的经济补偿。     

案例;企业不能解雇患病职工——一起患精神病职工获得退职待遇案调查

阅读提示：河南南阳水泥股份有限公司女职工冯瑞因失去亲人，导致情感失衡，患上了精神分裂症，公司不仅不为其报销医疗费，还以旷工为由将其除名，后又以劳动合同到期拒绝承担法定义务，冯瑞年逾花甲的母亲最终靠着坚强的毅力依法为女儿争得了医疗费和退职待遇。     

解雇预告期的问题与出路——兼评我国《劳动合同法》第40条

根据国际劳工组织相关公约和许多国家的立法,在无过错解雇中,雇主解雇雇员必须经过一定的解雇预告期,而解雇预告期的具体期间大多没有统一规定,需要考虑雇员的工作年限、工作岗位、再就业难度等复杂因素.目前我国《劳动合同法》第40条的相关规定过于简单并存在缺陷,且替代性的“代通知金”的立法设计在司法实践中也会弱化解雇预告制度的维权功能.当前应借鉴国外的立法经验,建立既具有可操作性又能保障雇员切身权益的法律规则.     

法国劳动法中解雇权的变迁及其启示

解雇权与就业权存在着冲突,是劳动法面对的难题之一.法国劳动法就解雇权的规制,经历了从私法思维到社会法思维的转变.私法思维把劳动合同视为一般合同,把解雇权视为形成权,因而解雇权不受合同法以外的法律之限制.但是,社会法思维把解雇权社会化了,解雇权不再单单是私权.国家开始介入解雇权的行使,要求解雇必须实体上具有“真实且严肃的理由”.雇主还必须遵守严格的解雇程序.任何实体上或者程序上的违法将导致雇主面临经济上甚至刑事上的惩罚.而且,法国劳动法还设置了独立的劳动司法机构,这是规制解雇权的司法保障.     

“街头起哄”、“围观宣泄”与“报复性抗争”——新生代农民工政治行为无序的应对探讨

新生代农民工对自己的地位、利益有明确的意识,并希望以自己的政治行为改变自己的处境.但作为边缘性社会群体,其利益表达缺乏制度化的渠道,反体制和反规则的游民政治意识潜生,出现了“街头起哄”、“围观宣泄”、“报复性抗争”等无序政治行为.为此,要创新社会管理,采取相应措施应对新生代农民工的无序政治行为.     

求职欺诈解雇研究

求职欺诈不仅误导用人单位作出错误的意思表示,而且扰乱用人单位的正常经营秩序,因此,求职欺诈解雇的理论路径包括劳动合同效力瑕疵以及惩戒解雇。司法裁判就上述理论路径的适用形成了并列竞合、以惩戒解雇为主,以及单一的劳动合同效力三种模式。本研究基于裁判文书,分析我国求职欺诈解雇司法裁判的现状,从理论上反思我国《劳动合同法》及其司法裁判中并列竞合模式形成的原因,并指出其实践中存在的问题。研究认为,从劳动合同的契约本质、劳动关系的特点以及劳动立法的目的来看,我国应选择以惩戒解雇为主的理论路径,并在实质审查、告知义务、解雇权行使的期间以及赔偿四方面对求职欺诈解雇制度予以完善。