战略柔性思想及核心能力理论

传统战略管理理论的基石在于假设环境可以认知、竞争过程可控。随着竞争的深化,这一缺陷越发明显,而针对环境的复杂性、不可确定性的战略柔性思想纷纷涌现。本文分析了其中的代表性理论,并且详细分析了“核心能力”理论的发展及其缺陷,以及该理论对于中小企业的独特意义和一些重要结论。     

股票期权激励制度在我国的实践及其存在的问题

由于我国的经济环境、法律法规和市场条件的不同 ,在实施的股票期权计划中 ,存在着授予对象和授予主体 ,股票来源、购股资金、灵活性、激励效果以及激励对象的权利和风险等方面的诸多问题。探讨和总结这些问题 ,对于建立适合中国国情的、完善、协调的股票期权制度甚为必要。     

运用柔性管理 提高企业竞争力

随着世界经济一体化进程的深入，市场竞争会越来越激烈。企业为应对新的市场环境的严峻挑战，必将逐步重视并实施柔性管理。同时，科技的发展也为柔性管理的广泛运用提供了更多的可行条件。因此，新世纪企业实施柔性管理是必然的。     

浅论企业管理中的人才策略

由于种种原因我国企业的人才流失严重。面对残酷的市场竞争,如何才能吸纳和留住人才?极具竞争力的薪酬制度、亲如一家的团队精神和舒适惬意的工作环境是企业留住人才的重要因素。     

产业集聚、集群与工程机械工业发展战略

改革开放以来 ,我国工程机械工业不仅得到了高速发展 ,而且是我国制造业中最有可能在较短时间内接近或赶上世界先进水平并拥有自己知识产权和品牌的一个重要产业。我国工程机械工业发展的一个重要特点是形成了明显的产业集聚现象 ,产业区域竞争优势开始显现。如何利用当前国际国内工程机械发展的有利市场环境 ,引导产业集聚向产业集群演化 ,进一步发挥集群效应 ,提升产业核心竞争力 ,是我国工程机械工业发展的战略重点所在     

薪酬管理新模式——宽带薪酬

在“以人为本”的新经济时代 ,人力资源管理制度改革是企业改革的重中之重。如今 ,一种盛行于欧美国家的人力资源管理新模式正在被一些国内企业所认识和实践 ,这就是宽带薪酬管理。一、宽带薪酬的内涵“宽带薪酬”(Broadbanding) ,亦称薪酬宽带 ,是一种新型的薪酬管理模式 ,它在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围 ,将企业原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别 ,但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大 ,从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。宽带中的“带”是指工资级别 …     

社工职称与工资标准问题研究——以东莞市为主要案例分析

社会工作的持续发展离不开一支专业化的社工队伍。科学设置社会工作者专业技术职位并健全职务评聘管理,促进社工技术职务正常晋升和工资正常增长,是加强社工队伍建设的重要条件。目前我国社工专业技术职务设置和薪酬制度还很不健全,社工技术职务晋升通道不畅,薪酬待遇偏低。本文以广东东莞市为主要案例,对社工专业技术职务职级设置及社工工资待遇方面的主要问题进行了分析,探讨了健全社工专业技术职务管理制度、促进社工工资合理增长的改革路径。     

中央企业新员工的企业认同度调查——以国家电网公司为例

中央企业是我国国民经济的支柱,每年都会吸引大量优秀毕业生的加入。国家电网公司作为2015年营业收入最多的中央企业和全球最大的公用事业企业,在企业规模、地域广度、行业重要性上有着很强的代表性。其用工总量超过172万人,2014年面向国内外高校招录新员工18000余人,2015年则超过20000人。     

日本国立大学法人化改革中的人事制度改革

2000年7月,日本对国立大学的法人化改革进行了调查研讨,旨在以法人化改革为契机使国立大学展现出新的面貌,实现国立大学的新生,来回报国民对国立大学的殷切期望。调查研讨历时将近两年,终于在2002年3月出台了最终报告——《关于“国立大学法人”的新姿态》。此次国立大学法人化改革涉及组织业务、人事制度、财务会计制度等多个方面,本文拟就法人化改革中的人事制度方面的具体内容作以介绍,希望能对中国正在进行的高校人事制度改革有一点启示。     

论我国高校教师薪酬制度

本文针对我国高校教师薪酬制度的现状,分析了其在公平性和激励性方面存在的弊端,进而提出了改革现存薪酬制度的突破口,探索和研究新形势下适合高校发展和教师特点的薪酬体系。