试析企业科研人员的薪酬激励

对企业科研人员进行有效的薪酬激励，充分调动其积极性，对推动科研机构平稳快速发展具有十分重要的意义。要克服薪酬激励过程中存在的工资僵化、过度平均主义、工资水平偏低等问题，通过综合运用科学配置薪酬结构、实行绩效考核、保持较高工资水平、开展福利激励等措施做好科研人员的薪酬激励工作。     

工资协商要消除认识障碍

其一,认为＂工资高=成本大＂。劳动作为企业的＂四大要素＂之一并且是关键的要素,其薪酬越高,企业的经营成本就越大,企业的利润当然就低。对此,应当从企业长远发展的目标和实践来澄清。实际情况是：职工工资低,企业就很难招到工人,＂企业就无法进行正常生产＂;职工工资低,企业也很难留住人,＂企业生产就无法正常进行＂,因为企业留不住职工,越是熟练工就越容易＂跳槽＂,企业就成了别的企业的＂培训学校＂,     

我国社会工作立法的重点议题

我国社会工作发展过程中"服务抓不住民心、机构留不住人才、政府管不住机构"等问题迫切需要通过立法手段加以解决。社会工作者等基本概念的界定、从业资格的设立、薪酬福利和管理体制应该成为社会工作立法的重点议题。立法要改变目前对"社会工作者"界定混乱的局面。设定社会工作就业准入是必要的,但是要处理好专业要求和发展目标的关系、从业资格证书和职业水平评价证书的关系。法律不宜规定具体的薪酬待遇,但是应该明确薪酬福利的制度和机制。改革管理体制应该围绕"政府与社工机构的关系"展开,主要是调整行政化管理方式,变命令服从式管理为参与式管理。     

国外柔性“去极端化”主要做法及启示

"去极端化"真正的意义不是中断恐怖主义,而是终结恐怖主义。尽管沙特、新加坡及印尼等国推出的柔性"去极端化"具体策略不尽相同,但最终的目的都是运用各种非武力手段达到思想去极端化、最终终结恐怖主义。新疆处于反恐维稳的前沿阵地,"去极端化"任务复杂繁重,国外柔性"去极端化"策略对新疆做好"去极端化"工作具有重要的启示作用。     

20余省份出台国企改革方案

据中新网报道,目前至少已有上海、山东、江苏、浙江、云南、湖南、重庆、天津、四川、湖北、江西、山西、青海、北京、广东、河南、辽宁、广西、宁夏、黑龙江、河北、吉林、内蒙古、甘肃、福建等25个省份明确出台了国企改革方案。多数地区的方案提出将探索开展员工持股试点,一些地区明确了员工持股试点的时间表。     

"干部流失"在哪些岗位、哪个层级更为凸显

近年来,由于社会环境的变化和内部管理机制不畅,干部队伍不稳定的问题逐渐凸显,呈现出实职化、专业化、区域化、年轻化、基层化等特征。总体来看,干部队伍不稳定是综合性因素造成的,但收入待遇水平偏低、工作强度大、晋升通道不畅无疑是重要影响因素。应客观看待干部队伍的不稳定现象和薪酬福利待遇偏低的现实,不断完善公务员的薪酬和职业保障制度,推进干部管理体制机制优化。     

党建信息

晋城市:建立国有企业人才薪酬激励制度为优化人才资源配置,充分调动国有企业高层次专业技术人才的积极性和创造性,最大限度地发挥专业技术人才的作用。晋城市建立国有企业高层次专业技术人才薪酬激励制度,以造就一支高效、稳定的员工队伍,从而实现国企的可持续发展。享受该制度的高层次专业技术人才须同时满足具有硕士以上学位;具有与公司生产经营或发展战略紧密关联的研发课题;经公司同意按专业技术岗位考核,并签订了《年度工作目标考核书》等条件。     

浅谈道路与桥梁工程中的几个概念

公路路基（或地基上）可以被定义为支撑路面及路面结构层的结构物。在1920年以前,焦点主要集中在路面或其他磨耗层上．对组成路基的材料或其填筑和压实的方式很少关注。这以后不久,增长的车速对线形和平顺度提出了更高的要求,这反过来意味着更深的挖放和更高的填方。