对症下药治理为官三不为

探索通过健全容错纠错机制破解不敢为的意志障碍,健全激励问责机制破解不愿为的态度定势,健全学习提升机制破解不能为的能力恐慌,推动三不为干部向敢作敢为想为愿为能为善为转变,形成敢想敢干,积极有为的健康氛围,推动党和国家各项事业向前发展。     

广东社会组织:在防疫阻击战中发挥特殊作用

新冠肺炎疫情发生以来,广东社会组织积极响应、主动作为,自愿自发尽其所能助力疫情防控工作,充分发挥服务国家、服务社会、服务群众、服务行业的积极作用,在突发应急事件中参与社会治理积累了宝贵经验。一、服务国家,坚决贯彻落实疫情防控工作决策部署广东省民政厅、省社会组织党委先后印发系列文件,要求各级社会组织党组织提高政治站位,强化责任担当,激励引导社会组织广大党员在危难时刻挺身而出、英勇奋斗、扎实工作,坚决打赢疫情防控阻击战。     

手段偏差与目标替代：制度逻辑视角下政府购买服务绩效评估困境

绩效评估是近年来政府购买服务成效考核中新兴的政策工具,旨在推动服务的优化及深化。目前,绩效评估政策的落实成效与理想期待之间存在一定的张力,政策实践并不一定回应治理需求,导致绩效评估出现困境。研究发现,在政府购买服务绩效评估组织场域中,存在不同组织的多重逻辑交叉作用,由于不同制度逻辑而产生的组织行动偏差导致了最终绩效评估中政策目标替代的生成。针对当前的绩效评估困境,应从统一标准兼具适度灵活、多元参与讲究审查有效、实现奖惩保证结项立项联动三方面进行优化。     

选择性干预:农村居民消解政策执行偏差的行为分析——以湖北省S村为例

农民如何来选择性干预村干部的政策执行偏差?对湖北省S村执行抗击新型冠状病毒肺炎疫情任务过程具体实践的在场观察可以发现:一方面,农民通过政治话语、非常规行为和自我团结等进行自我赋权,搭建与村委会的对话平台;另一方面,活跃的草根组织增强了农民选择性干预村级组织政策执行偏差的能力。由于乡土场域宗族关系逐渐解体和基层悬浮型政权客观存在,村干部权威逐渐弱化。因此,在压力型体制和农村文化惯习双重制约下,村干部更多地只关注农民的行动选择是否会影响其政绩考核,对于村民的选择性干预行为采取放任态度。     

基于公平理论的公务员激励效果分析与改进

以公平激励理论为基础,建立工作激励的分析框架,对不同情境下的公务员激励的效果进行分析,由此探求公务员激励问题产生的制度性原因,不断改善公务员激励的效果。     

建立和完善适应石油企业发展的员工激励机制

大港油田公司员工激励机制建设实行以激励性工资制度为核心内容的物质激励和以员工成才和企业文化为核心的精神激励并重。同时面临新形势，也存在新的矛盾和问题。现代企业的激励工作，普遍性是必须遵循的原则之一。然而，大港油田公司用工规模庞大、职能机构复杂，相对承担更多的社会责任，在激励机制建设上应该更多地侧重对企业核心员工的激励。可以看出，企业激励制度的建立有诸多方面的工作要做，对企业员工激励的方式应该要随企业发展阶段适应性调整变化。     

论国有控股企业激励监控机制及其改进

国有企业股份制改造后存在的主要问题可归结于在公司治理结构方面存在着重大缺陷。包装式的股份制改革不可能解决存在于公司治理结构间的根本问题。公司治理的核心是建立并完善激励监控机制。由于公司各相关利益主体的制约,造成国有企业股份制改造后公司治理中存在不少问题,要结合国有企业实际,完善股份制企业治理结构。     

“官二代”和“贫二代”职业发展内隐刻板印象研究——大四学生和在职人士的比较

采用刻板解释偏差（SEB）的方法,对大四学生和在职人士关于“官二代”和“贫二代”职业发展的内隐刻板印象进行考察。结果发现,大四学生对“官二代”和“贫二代”职业发展持有明显的内隐刻板印象,在职人士不持有明显的职业发展刻板印象;大四学生将与“官二代”职业发展刻板印象不一致的结果多归于个人的内部因素,将与“贫二代”职业发展刻板印象不一致的结果多归于外部情境因素;大四学生的性别和专业对“官二代”和“贫二代”职业发展的内隐刻板印象不存在显著影响。