今年司考考什么——2005年国家司法考试热点透析

在距离今年司法考试整整5个月的4月18日，《2005年国家司法考试大纲》就已出版发行，考纲出版时间比去年提前了约40天，这对应试人员备考复习比较有利。随着考纲的正式公布．2005年司法考试悄然拉开了序幕．该阶段也是复习备考的黄金时间。     

次贷的击鼓传花游戏

一场理性、渐进的、实质性的教育体制改革，不仅必要，而且可能。就高考制度改革而言，它包括两个主要方面，即考试制度（考什么、怎么考）和招生制度。简而言之，在考试制度方面，首先是考试内容改革，从目前的知识水平考试转向能力水平测试。各国的入学水平测试，基本都是能力水平考试，如SAT和GRE，我国的国家公务员考试也是能力水平考试。     

甘肃新一轮高考改革聚焦

1998年 ,教育部在深入调查研究的基础上 ,经过反复论证提出了新一轮高考改革的基本思想 ,在坚持“三个有利于”原则的基础上 ,重点对考试内容、考试科目、考试次数、录取方式等进行改革 ;1999年第三次全国教育工作会议作出了扩大高校招生规模的决定 ;同年中共中央、国务院发布的《关于深化改革、全面推进素质教育的决定》明确指出 :“改革高考制度是推进素质教育的重要举措”。可以看出 ,高考改革是高校招生和高等教育发展的主旋律。近几年 ,随着招生规模的持续扩大 ,高考改革的平稳推进 ,考试管理的进一步加强 ,有效地促进了高等教育的发展…     

素质教育不等于取消考试制度

随着素质教育的提倡和推进,理论和实践中都出现了种种思考和尝试.有人认为素质教育就是要取消考试制度并痛陈应试教育的种种弊端.诸如,应试教育使得学生为了考试取得好成绩而死记硬背教科书和笔记本上的内容,通过"题海战术"来提高"能力",造成高分低能,扼杀了学生个性的发展;使得许多学生在考试的压力下,本不属于他们的无奈、叹息都常常出现在他们身上,甚至有的学生不堪这种压力而过早结束了自己年轻的生命或走上犯罪道路;也有人认为素质教育不应取消考试制度,因为从历史上来看,早在隋唐时期,我国就开始推行科举制度了,它为朝廷选拔优秀人才起了一定的作用;从国际上看,欧美等国虽然实施了素质教育,但也仍然在采用考试制度.这说明考试制度是可行的,素质教育与考试制度并不矛盾,考试不是应试教育与素质教育的本质区别之所在.本人赞同后一种观点.     

我国公务员考录制度存在的问题及其对策

经过十几年的发展,我国公务员考录制度取得了较好的成绩,在我国公务员制度的推行以及公务员队伍的建设等方面起到了重要的作用。但是,我国公务员考录制度还存在着报名资格规定的随意性、考试内容的设计缺乏科学性、考录参与主体的行为有失规范性以及各级公务员考录存在差异性等问题。主要的解决对策在于按职位要求规定报考资格、科学合理设计考试内容、依法管理和规范考录中参与主体的行为和协调发展各级公务员考录制度等。     

江州区法院集中大接访促成七年积案执行和解

为检验干警学习实践科学发展观学习效果，田东县检察院近日组织全院干警进行了考试。考试内容分理论和实践两大部分，理论部分为基本知识；实践部分则是根据全县实际情况，结合检察工作实际进行考核。在这次考试中，参考的38名干警均取得90分以上的好成绩。     

逻辑学“校外热、校内冷”现象探析

近年来，我国高校的逻辑教学出现萎缩的现象，一些专业应当开设逻辑课的而不开了，即使开了逻辑课的专业．课时也被大幅削减。然而，当今许多选拔人才的资格考试却把逻辑知识纳入了考试内容，如工商管理硕士学位入学考试、硕士专业学位研究生入学考试、国家公务员考试以及美国的GRE考试等．各类考前辅导机构如雨后春笋般层出不穷。人们把这种状况称为“逻辑学校外热、校内冷现象”。是什么原因导致这种现象产生？本文就对这一问题进行探讨。     

日本警察的上岗诚题

在日本，警察属于公务员，要当警察需要通过公务员考试，其考试内容从数理化到经济哲学竟然包罗万象．中国的历史和文化，在考试内容中占了相当高的比例。在日本警察考试的十四大科中，世界史、日本史、文学和艺术、思想和哲学中都有这方面的内容。     

高考改革,不只是教育的事

近日，教育部副部长鲁昕在参加中国发展高层论坛时表示，我国即将出台高考改革方案，实现两类人才、两种模式高考。第一种高考模式是技术技能人才的高考，考试内容为技能加文化知识；第二种就是现在的高考，学术型人才的高考。实删支能型人才的高考和学术型人才的高考分开。     

关于竞争性选拔干部工作中几个关系的探析

竞争性选拔干部工作是深化干部人事制度改革的重要内容，也是加强和改进领导班子和干部队伍建设的有效举措。竞争性选拔的核心是干什么、考什么，关键是解决怎么考最科学，如何用最恰当的问题。然而，在实践中还不同程度地存在着“干”、“考”、“用”脱节的现象，影响了竞争性选拔干部工作的公信力和满意度。一、存在问题近年来，各地按照中央深化干部人事制度改革的要求，把不断加大竞争性选拔干部工作力度作为一项重点突破项目，积极探索多种形式的竞争性选拔办法，取得了不少好的经验，但也存在一些不容忽视的问题。一是考试内容不够科学。一些地方在组织不同类型岗位的竞争性选拔工作时，习惯于“一张试卷评众人”，考试内容与岗位需求不够衔接，导致竞争性选拔上来的干部难以适应新岗位需要，进入角色较慢，工作绩效平平。二是选拔范围偏狭窄。选人的来源很大程度上决定用人的质量。虽然大多数地方能够较好地坚持“五湖四海”原则，但也存在一些限制竞争性选拔方式运用范围的情况，造成“弱竞争”或“无竞争”的选人用人现象，出现“公选不公认”的情况。比如，一些地方将竞争性选拔局限于非重点岗位或将选拔的范围设定在本区域本系统范围内；一些地方对学历、专业、职称、年龄、地域等报考资格条件作出不适当的种种限制，把一些素质较好、经验丰富、能力突出的人选拒之门外，导致竞争性选拔变成“从少数人中选人”。三是考评方式不合理。有的地方采用笔试加面试的考查方式，单纯“以分数论英雄”。有的地方对不同级别、不同类别的岗位采用同一考评方式，缺乏针对性。有的地方对笔试、面试和考察环节的权重设置不合理，没有突出凭实绩用干部的导向。