末位淘汰制对大学德育的消极影响及对策

末位淘汰制原在企业人事管理和干部队伍建设中实行。企业人事部门与政府机关单位每年底对工作人员进行综合测评，根据其工作业绩等情况量化排序，对排在最末的按照一定的比例进行淘汰。上世纪90年代初，为了克服学分制下不少大学生满足于60分万岁，不思进取的现象，北大等许多高校纷纷引进末位淘汰制。从1992年开始，北京大学就对大学生实行考试成绩末位淘汰制。为杜绝100％的通过率，北大原则上把各门功课的不及格率控制在1—10％之间，如果某门课程出现了学生全部及格的现象，学校将追究老师的责任。     

六大法则留人才——企业高管解读员工离职危机

当企业对员工不满意时，可能采取末位淘汰“吐故纳新”。同样，当员工对企业失望时，他们也会主动选择离去。     

“双争”活动：整顿作风掀高潮

作风建设是党加强执政能力的一项根本建设。在“双争”活动中,襄樊各地紧紧围绕提高干部的领导水平和执政水平这一主题,掀起了新一轮整顿作风的热潮。 镜头一 谷城：培养实干型干部,树立用人新导向 一是明确责任促实干。把全县3个开发区、9个乡镇和86个县直单位分为7个赛区,将全年各项工作目标和任务,细化分解落实到县“四大家”领导干部及各单位领导班子成员身上,实行赛区末位淘汰制。     

劳动合同法视野下末位淘汰制的性质界定

为了加强管理,许多企业不断探索和完善单位规章制度,甚至直接仿效国外的一些先进管理经验,如用人单位常用的绩效考核办法——末位淘汰制。如果企业把末位淘汰制作为单位规章制度已履行了告知义务,或已把其规定为劳动合同的内容,那么末位淘汰制能否作为企业解除劳动合同的法定条件,该如何认识和界定其性质呢?     

“末位淘汰制”没有法律依据

国家劳动和社会保障部劳动工资司副司长董平去年底在深圳表示，很多单位和企业采用的“末位淘汰制”是没有法律依据的，《劳动合同法》中企业解除合同的情形中没有包括“末位淘汰制”。     

劳动合同法下末位淘汰制的出路

末位淘汰制源于西方企业的管理方式,它有利于调动员工劳动积极性、提高企业的劳动生产率,但是在实际操作过程中也暴露出有损员工尊严、不符合员工心理、造成同事关系紧张等弊端。本文在新的劳动合同法颁布施行的前提下,分析末位淘汰制合法性问题,分析其存在的弊端,并探讨制度自身的改革与完善。     

“末位”即遭“淘汰”合法吗？

末位淘汰制这一绩效管理方式，在最大限度地挖掘员工潜力，达到个人绩效的最大化方面有着积极的意义，广为一些企事业单位采用。南阳一家银行末位淘汰了三名职工，三名职工认为“末位”和劳动能力并不是一个概念，单位“末位淘汰’’他们不合法．遂申请劳动仲裁。劳动仲裁要求银行给三人安排或调整工作岗位。银行不服，将三名职工诉至法院。     

“末位淘汰制”无法律依据

国家劳动和社会保障部劳动工资司副司长董平不久前在深圳表示，很多单位和企业采用的“末位淘汰制”是没有法律依据的，《劳动合同糊中规定企业解除聘用合同的情形中没有包括“末位淘汰制”。     

戴为军诉台玻长江玻璃有限公司追索劳动报酬纠纷案

用人单位依据末位淘汰制对员工实行奖优惩劣,对排名靠后的员工采取调岗调薪等措施,是企业经营自主权的重要内容,只要该调岗调薪行为是基于企业生产经营管理的合理需要,且不违反法律规定和单位依法制定的规章制度,劳动者主张该调岗调薪行为违法的,人民法院不予支持。