以实行末位淘汰制和竞争上岗为重点积极创新干部管理机制

近年来,我们按照中央提出的“要在干部化促进信息化、走新型工业化道路的观点,对我国在世界科学技术迅猛发展的大趋势下走什么样的工业化道路作出了战略决策。第一次明确提出,必须毫不动摇地巩固、发展公有制经济和鼓励、支持、引导非公有制经济发展,不能将二者对立起来,“各种所有制经济完全可以在市场竞争中发挥各自优势,相互促进,共同发展”,为进一步坚持和完善社会主义基本经济制度打破了思想禁区。第一次旗帜鲜明地提出了要确立各生产要素按贡献参与分配的原则,进一步发展和完善了按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。第一次…     

戴为军诉台玻长江玻璃有限公司追索劳动报酬纠纷案

用人单位依据末位淘汰制对员工实行奖优惩劣,对排名靠后的员工采取调岗调薪等措施,是企业经营自主权的重要内容,只要该调岗调薪行为是基于企业生产经营管理的合理需要,且不违反法律规定和单位依法制定的规章制度,劳动者主张该调岗调薪行为违法的,人民法院不予支持。     

在公共部门推进“末位淘汰制”的困境与对策

末位淘汰制正被越来越多的公共部门所采用。这种以竞争为核心的管理制度是对传统人事管理模式的重大挑战，体现了当前公共部门改革的“市场化”趋向，但在实践中，它又受到绩效评估以及公共部门独特性等因素的限制，在实际操作中存在着诸多弊端。“末位淘汰制”在公共部门的推行是以完善的绩效评估系统为制度基础的，与此有关的几个瓶颈问题的解决，是决定末位淘汰制有效性的关键因素。     

变味的末位淘汰制

＂企业末位淘汰制最该淘汰＂谭晓丽是北京梦丽化妆品有限公司的销售代表。今年4月初,她因为第一季度的销售额排名倒数第二被淘汰,丢了饭碗。＂我每天的工作是向客户和经销商推销公司生产的各种化妆品。目前全国生产化妆品的企业有近3300家,化妆品种有25000多种,市场竞争相当激烈。2011年1月,公司开始实行末位淘汰制,全公司在各地的近70名销售代表每季度销售     

末位淘汰制：为何难以全面铺开

末位淘汰制在国内难以全面铺开的原因有文化背景不同,缺乏科学的绩效评价标准,容易造成优秀人才流失等原因。     

求问题之真 务解决之实

行风评议的目的,不是为了撩拨群众情绪对政府部门发牢骚,也不是要给部门和行业难堪,而是要通过这种群众广泛参与的形式找出各部门各行业存在的问题,然后在广大群众的监督下解决问题。     

名企的独特招聘方式

联想集团——“过四关”也可能被淘汰 联想对人才的选择坚持两大标准，对公司核心价值观的认同以及“人岗匹配“。对于后者，联想认为“不一定要找最优秀的人，而是要找最合适的人”。这种合适，不是学历或者资历上的要求，而在于你能够胜任岗位要求，要进入联想，至少需要经过初步的简历筛选、而试初试、笔试，面试复试四关，进入联想后工作也断面临挑战，联想实行末位淘汰制，淘汰率在5％左右，因为联想认为企业在发展的同时员工也必须进步，否则就有被淘汰的危险。     

关于党政领导干部难"下"的思考

随着干部人事制度改革的不断深入,在干部选任机制上,各地均做了大量探索,逐步建立健全了各项制度,规范了“上”的机制。但在干部“下”的问题上却始终难有大的突破,造成党政领导干部队伍只上不下、只进不出,严重影响了干部队伍的生机与活力。本文将就干部难“下”的原因和形成正常机制的设想作一些探讨。