蓝海战略与农业银行高级人力资源管理模式探索

银行战略转型是包括农业银行在内的国内商业银行今后一段时期面临的最大难题。这种战略转型不仅是发展模式的创新和经营观念的变革,而且在管控模式、组织架构、人力资源、风险控制、信息技术等方面需要提供支撑和保障,其中人力资源,尤其是高级人力资源管理,在农业银行转型过程中起到最为核心的作用。目前,国内商业银行现有的高级人力资源管理大多数采取360度测评、平衡计分卡和胜任力模型等定性方法进行管理,尚没有一套科学严谨的考核体系作为支撑。为此,农业银行高级人力资源管理在现有定性化管理的基础上,创造性地引入定量分析的方法,将帮助农行建立起更为科学和严谨的干部管理模式,帮助农行建立起适应现代化商业银行经营管理需要的高级管理人员队伍,将使农行最终实现走在中外银行竞争的前列。     

胜任力视角下高职院校辅导员的专业化建设

辅导员是教师队伍的重要组成部分,肩负着教育育人、服务育人、管理育人的责任,但由于工作责任不明,考核、保障机制不健全,辅导员队伍的现状不佳。基于胜任力视角,寻找高职院校辅导员选拔、培训、绩效评价等的有效工具,合理有效地促进辅导员队伍向专业化、职业化方向发展。     

财政部关于印发《会计人员继续教育规定》的通知 财会[2013]18号

为加强会计人员继续教育管理，推进会计人员继续教育工作科学化、规范化、信息化，培养造就高素质的会计队伍，提高会计人员专业胜任能力，适应会计人员继续教育方式、技术手段等新变化，在广泛调查研究的基础上，我部对2006年11月印发的《会计人员继续教育规定》（财会[2006]19号）有关内容进行了修订。现将修订后的《会计人员继续教育规定》印发你们，请遵照执行。     

党政人才胜任特征模型建构

人力资源开发中人才评价起着杠杆的作用,没有它则难以开启人力资源开发的大门,因此说人才评价是人力资源开发的重要手段。如何科学评价人才是开发人力资源的重要环节,本文以党政人才评价为例,运用胜任特征理论,对党政人才胜任特征模型建构提出依据和构想。     

山东青岛城阳区出台“不胜任干部调整办法”

近日，青岛市城阳区出台“不胜任干部调整办法”。办法分别从工作作风、工作态度、履行岗位职责、廉洁自律、其他等5个方面，规定了5大类25个小项的认定标准，涵盖了不胜任现职的基本情形。在认定方法上，主要采取经常性考察、领导干部年度考核、信访举报查核、专项查核和专项测评等多种形式。城阳区还同时配套出台了不胜任现职干部专项评测办法。通过科学评定，对不胜任现职的干部，将视情节轻重受到平职交流、改任同级非领导职务、降职使用等处理。     

加入WTO与我国政府信息化

随着加入WTO前景的日趋明朗，我国将很快置身于一个崭新的经济环境中，为了减少入世后可能产生的负面冲击，充分利用其带来的机遇，我国企业纷纷进行调整，并积极寻求有效对策。然而，需要对加入WTO作出反应的，不仅仅是企业，还包括政府。正如国外学者所言，“有效地参与世贸组织……决定性地取决于发展中国家自身胜任的公共机构能力的发展，……取决于政府及在本国首都处理世贸组织范围内问题的其他公共机构的力量和分析能力。”     

基于胜任素质的人力资源管理

胜任素质方法（Competency）是从组织发展战略的需要出发,以提高实际业绩为目标的一种人力资源管理的思维方式和工作方法,通过确定有效地完成特定工作所需要的胜任素质,建立不同岗位的胜任素质模型并以此为线索将人力资源管理的各个模块有机的串联起来,从而把员工甄选、培训与发展、绩效管理和薪酬策略的重点放在那些与高绩效最相关的行为上面。     

关于如何做好高校基层党组织书记的若干思考

做好高校基层党组织书记需要从多个方面入手：一是信仰要坚定；二是要密切联系群众，走群众路线；三是要学党史、知党情、强党性、跟党走；四是要学习党建知识，夯实做好基层党组织建设的理论基础；五是要带头讲团结，能正确处理好党政关系；六是要能把好方向、明确目标、营造氛围，促进基层党组织“地位”与“作为”的良性互动。     

高校学生干部胜任特征研究

高校学生干部胜任特征的六个维度按重要性程度依次排列为:做事的能力、领导魅力、捕捉机会、工作态度、成就动机、沟通能力;学校、性别、专业等各因素主效应在某些维度上有显著差异;一、二年级学生干部在工作态度上差异显著;在总体胜任特征上,师范院校各项因素显著高于普通高校,专科院校除领导魅力因素外,其他各项因素与师范院校差异明显,理工科院校与文科院校差异明显.     

基于胜任力的公安人力资源管理模式研究

随着所处内外环境的变化,目前公安机关所采用的基于工作分析、职位分类的公安人力资源管理固有的缺陷逐渐显现出来,需要构建新的人力资源管理模式。美国的著名心理学家麦克利兰提出的胜任力理论,为构建基于胜任力的人力资源管理模式提供了新的视角。在对胜任力理论进行简要综述的基础上,对基于胜任力的公安人力资源规划、基于胜任力的绩效管理、基于胜任力的公安人力资源培训与开发等进行了较为详细的阐述,指出了应用范围和基础,构建了一个基于胜任力的公安人力资源管理新模式。