高校处级党政领导干部绩效考评体系探析

一般来讲,对高校处级党政领导干部进行绩效考评主要有三方面的作用,即流动、奖惩、上下级沟通的作用。考核结果也是领导班子调配、领导干部选拔任用、教育培训、管理监督、激励约束的重要依据。因此,对现有考评体系进行探析十分必要。     

干部 政绩考核

要有效遏制有些地方领导干部的“政绩急躁症”。当务之急是改变传统的政绩考核标准。有什么样的干部考评指挥棒，自然就会有什么样的政绩观。只要真正做到提高政策的宏观持续性、加大民众评分在官员考核中的比重，“前人栽树、后人乘凉”式的“隐性政绩”就会多起来。     

淮安区政协连续五年组织常委述职

<正>"近年来,我每年都提交提案和社情民意三篇以上,连续三年都有提案被列为重点提案。""我组的民主监督活动还没开展,作为组长我负有责任,会后立即着手准备。此外,我缺席了一次党派团体负责人会议。"在刚刚结束不久的淮安区政协常委会上,江玲玉、左建东等常委汇报了履职情况。与此同时,还有一些常委递交了书面述职报告。据了解,淮安区政协已经连续五年坚持组织常委在常委会上进行述职考评,确保每届政协任期内常委至少述职一次。年中述职交流,帮助委员查找不足,促进委员履职尽责。每     

关于完善干部品德考评方法的思考

坚持德才兼备、以德为先,用人标准迫切需要完善干部品德的考评流于空泛、虚化乃至形式的问题,从而使其更好地在干部选拔任用中真正发挥作用。本文通过对当前干部品德考评中存在的问题及原因进行分析,从而提出进一步完善干部品德考评的途径方法。     

坚持“四个不唯”选“好干部”

正近年来,来宾市兴宾区不断深化干部人事制度改革,积极探索"不唯票、不唯分、不唯年龄、不唯GDP"的干部选拔任用标准,认真把好干部"选拔关",在全区树立了风清气正、科学民主、规范有序的选人用人导向。民主推荐不唯票。针对一些"圆滑官""老好人"在民主推荐中"吃香",但一些坚持原则、敢抓敢管的干部往往"失宠"的情况,兴宾区运用个别谈话、"三张卡"(道德评价卡、心理测试卡和业绩考评卡)测评、     

政府绩效考评体系研究

为了提升政府行政能力,顺应现代化、市场化快速发展的需要,企业中的绩效考评机制越来越多的被政府所采用,用于对政府行为、过程、结果的考察和测评,对公务人员的考核和激励。在政府绩效考评的建设过程中,政府职能、角色的多样化,使得绩效考评内容、方式也不可能千篇一律、一成不变。如何建立一套科学合理、完备灵活的绩效考评体系,总结起来是有一定规则和规律的。     

论程序性监督之嬗变——从违法性宣告到渐进式制裁

2012年修订的《刑事诉讼法》第47、55、115条所确立的检察官对警察三类程序性违法行为提出纠正意见的程序合法性监督机制,仅止步于程序性违法的识别与宣告,既无法对违法主体施以实质威慑,也难以向被侵权人提供及时救济。在我国刑事司法运作逻辑下,借由制度的微调和实务的演进,违法性宣告可逐步与非法证据排除等程序性处分措施建立实质性联系。借此,完整意义上的程序性制裁被渐进式地分布于后续所有程序合法性审查环节,从而实现多元审查主体之间的风险分散、责任共担和压力缓解。中国特色的渐进式程序,既可有效协调警、检、法职业利益,使之形成遏制侦查程序违法行为的合力,也可成为积累判例和提炼经验的平台,为实务演进提供助益。     

“以人为本”原则在检察业务考评和管理中的应用

检察机关在业务考评和管理中应始终坚持"以人为本"的原则,把人作为最根本的因素,认真处理好人与人的关系和人与组织的关系。具体来说,一要摆正"三个位置",即对检察机关和人民群众而言,坚持人民群众第一。对检察机关执法办案人员和涉案人员的关系而言,坚持涉案人员第一;对检察机关内部领导和检察人员而言,坚持检察人员第一。二要渗透"四种观念",即检察人员主体参与的观念,促进人的全面发展的观念,尊重人性人格的观念,管理就是服务的观念。     

新形势下群众工作绩效考评体系建设探讨

群众工作绩效考评是群众路线教育实践活动的关键之举,它对优化配置人力、物力、财力资源有着重要作用。由于一些地方形式主义、官僚主义等不正之风的盛行,导致在群众工作绩效考评中存在目标不明确、方法不科学、制度不健全等问题。加强科学有效的群众工作绩效考评体系建设,应该全面系统地分析和考量新形势下群众工作绩效考评的规律性、复杂性,明确考评目标、完善考评制度机制、运用科学的考评方法、建立动态健全的考评信息库等,以保证群众路线教育实践活动的针对性和长效性。     

绩效考评的切入点

人力资源管理中的绩效考评是当前企事业单位管理运作中的焦点和热点问题。我们惯用的在年终以“德、能、勤、绩”四个指标的百分或十分评级量表的评议形式,由于指标的涵盖面较广,如“德、能”两个指标的主观评定影响因素过重,又由于本土文化中的“关系”和“面子”等非程序信息的干扰,评定的误差很大,往往流于形式,不能符合绩效考评的实质内涵和要求。