合理应用“宽带薪酬”

“宽带薪酬设计”是一种正逐渐被导入我国企业的新型的薪酬管理模式,企业应以整体战略和核心价值观为基础,并根据组织结构以及不同层次人员需求的多样化来设计符合企业特点的薪酬模式,科学地有选择性地进行“宽带薪酬设计”。     

改革开放以来国内高薪养廉问题研究综述——基于CNKI的分析

作为反腐败的重要方法,高薪养廉在一些国家和地区成功地进行了实施,那么它能否引入国内,成为遏制和消除腐败的利器？国内学术界对此进行了广泛的研究。根据中国学术期刊网CNKI收录的文献资料,从论文发表年份、作者所属单位、所在地区、学术地位、年龄段以及作者观点等方面,就改革开放以来我国国内学术界对此问题的研究进行梳理和分析,可以发现：国内学术界对“高薪养廉”问题的研究呈现出一种持续上升的趋势,高校是研究的主要力量,研究人员的年龄呈倒U型,认为“高薪未必养廉”的观点占主体。但无论是支持“高薪能够养廉”还是坚持“高薪未必养廉”的研究者,都认为“高薪养廉”并非孤立的、一步到位的政策,需要与一系列的监督、制约、惩戒及教育制度配套实施才能达到其预期的效果。     

当前中国私营企业劳动关系研究

国际金融危机凸显了中国私营企业劳动关系的本质——雇佣。但在社会主义市场经济条件下,中国私营企业劳动关系却又呈现出不同于资本主义剥削的社会主义特色。正是这种具有社会主义特色的雇佣,决定了中国私营企业劳动关系的现状是复杂的、不平衡的、然而又不是不可调和的。危机影响下,私营企业劳动关系矛盾正在加剧,构建私营企业和谐劳动关系对劳方、资方及政府三方来说,都是迫在眉睫之事。     

工资总额正常增长估计模型与天津职工工资增长实证分析

根据柯布一道格拉斯生产函数模型所设计出的天津市职工工资总额正常增长估计模型表明,经济发展进入快速发展时期,GDP的增长与职工工资总额的增长具有一定的正常比例关系。在经济发展模式由投入型向效率型方向转变过程中,劳动要素投入成本与产出效益,应体现边际收益与边际成本的平衡关系,其总体要素结构应体现人力资本优势。职工工资总额增长幅度过低,势必影响经济增长原动力,这在客观上会导致社会总体分配关系失衡。     

增设恶意欠薪罪之思考

国外许多国家已经将恶意欠薪入罪,我国在除刑法之外的其他部门法中也对恶意欠薪行为作出了相关规定。恶意欠薪入罪迎合了现实需要,有其充分的理论依据,对规范劳资关系、稳定社会秩序、促进经济发展起到举足重轻的作用,体现了法律的公正价值、秩序价值和效率价值。针对入罪后适用的法律问题,应当对具体罪状作出相应的界定。     

未订立书面劳动合同“双薪罚则”的法律适用

文章从立法目的、诚信原则、缔约过失三个方面论证了我国《劳动合同法》新创制的未订立书面劳动合同＂双薪罚则＂制度,并就审判实务中具体适用＂双薪罚则＂进行了研讨,以期对衡平用人单位和劳动者的利益,构建和谐、稳定、有序的劳动关系有所裨益。     

基于专用性人力资本的人力资源管理研究

专用性人力资本是企业核心竞争力的源泉,企业为了调动员工进行专用性人力资本投资,必须实行长期雇佣和内部晋升制度;实行知识与权力的匹配,让专用性人力资本所有者拥有企业决策权和剩余索取权;实行高水平且重视长期激励和资历工资的薪酬制度。     

从马克思主义哲学、经济学视角看我国当前低工资现象

当前,我国许多地方的工人工资过低,甚至接近必要劳动时间这一极限,不仅给劳动者提高自身素质和教育后代带来了负面影响,而且给我国的国际竞争力造成了不利局面。提高工资,改善民生,不仅是扩大内需,促进我国经济增长的需要,同时也是维护社会稳定的必要措施。     

我国商业银行薪酬管理现状、问题与改革

完善的薪酬管理体系对商业银行公司治理和风险管控具有重要的导向作用,也是其推动业务发展、提升经营业绩的重要手段。我国商业银行薪酬管理包括薪酬管理体制、薪酬结构体系、绩效考核管理三个方面的基本内容。近年来,我国商业银行切实加强薪酬管理工作,有效发挥了薪酬管理机制的激励约束功能,但个别银行机构对薪酬制度改革还存在一定的认识误区,需要进一步完善激励约束机制,加强薪酬资源配置,推进岗位价值为基础的薪酬体系改革;进一步完善绩效考核标准和考核方法,科学设置绩效考核指标,实现银行可持续发展。     

日本公立学校教职员工薪酬制度及其改革

日本公立学校教职员工的法律定位是教育公务员。日本公立学校教职员工薪酬制度以“教特法”和“人才确保法”为法律依据,具有年功经验主义、薪酬水平较高、待遇平均主义和今后将倾向于体现职责、能力和业绩的4个主要特征。针对原有薪酬制度的种种弊端,新世纪以来日本实施了“新的教职员工考核制度”,并效仿日本企业将绩效考核结果与人事变动、薪酬挂钩,但具体实施过程中出现了诸多问题,引发了各方质疑。借鉴日本的经验有助于从更广阔的视野为中国探索义务教育学校教师工资制度改革提供思路。