沿海城市青年志愿服务对象的心态调查

志愿组织提供的多样化、热诚的服务和持之以恒的帮助,为服务对象减少了生活困苦,带来了活力,使服务对象体验到人间真情.同时,志愿组织也赢得了广大民众的信任,扩大了社会影响.     

论唐律中的自首

自首是唐律中一项重要的制度,其成立条件可以从适用范围、前提、主体、自首的对象和内容等方面进行考察。自首的法律后果可分为免罪和减刑。自首制度比较显著的特点是重思想轻行为。自首后是否能够回复到犯罪前的状况是确立自首制度的重要标准,同时也是理解唐律中自首制度的关键。     

英美法系醉态辩护述评

英美醉态辩护分为自愿醉态与非自愿醉态。自愿醉态通常只对特定意图的犯罪进行辩护,非自愿醉态则没有这种限制。我国对醉态下犯罪的刑事责任的认识还很肤浅,英美法系的醉态辩护值得我们借鉴。     

自首的司法适用疑难问题研究

对于司法实践中出现的一些犯罪嫌疑人、被告人在受到讯问后、被采取强制措施前,自动向有关单位或人员如实供述有关机关没有掌握的犯罪行为的案件,应本着设立自首制度的初衷,进行实质主义的理解,而不应当认定为坦白。     

关于志愿服务若干问题的探讨

由于志愿服务在我国的发展起步较晚 ,所以在此领域存在一些有待大家形成共识的问题 ,包括有关志愿服务的内涵界定、志愿者的报酬、志愿活动的自愿问题、志愿服务的受益对象、志愿服务的组织定位、志愿服务的承诺、志愿服务的计量等问题 ,都需要深入探讨。     

试论自首行为的心理诱因

自首行为的发生源来自于内在的心理需要以及外在的环境诱因,天平理论和期望理论解释了自首动机的产生;前摄抑制理论及P-O-X模式平衡理论则揭示了外在诱因是如何影响自首行为的。     

亲告罪自首论

亲告罪(告诉才处理的犯罪)与非亲告罪是刑法中犯罪的一种重要的法定二元分类,从立法例上看,我国历史上,以及目前国外都存在关于亲告罪自首的特别规定,作者通过比较、分析、论证,建议我国应对亲告罪自首作出特别规定。     

我国“不得强迫自证其罪原则”若干问题研究———兼议我国沉默权现状之争简

我国新《刑事诉讼法》“不得强迫任何人证实自己有罪”条款赋予被追诉人在接受讯问时保持沉默的权利,确立了口供自愿性规则,使我国刑事诉讼在“尊重和保障人权”的道路上向前迈进了一大步,但沉默权制度仍未能在我国得到确立,这主要是受我国刑事政策等因素影响,刑诉法第118条“如实供述”条款的保留在一定程度上也体现了立法者的价值取向.与此同时,构建配套的制度规范,更好地推进不得强迫自证其罪原则的适用也是目前加快司法改革进程的当务之急.     

社会协同视角下共青团社会管理创新与草根志愿组织发展辩证关系之叙事考察——以河北402爱心社为个案

从社会协同论的视角看,共青团的社会管理创新与以青年为主体的草根志愿组织发展之间的互动过程顺应了党团关系与团青关系的新变化,实现了共青团自身组织建设的创新,推动了草根志愿组织的可持续发展,亦得以促使共青团与草根志愿组织以及草根、社区、高校、农村、NGO化媒体等不同类型志愿组织之间在实践中形成了协同治理的伙伴关系模式,提供了我国社会管理创新所急需的鲜活的基层实践经验。     

Mandated justice: The potential promise and possible pitfalls of mandating procedural justice in the workplace

This study addresses the question of whether and how legal authorities ought to intervene in work organizations in order to most effectively regulate the behavior of employees. This question is examined empirically, by exploring whether the association between the level of fairness employees experience in procedures regarding pay and benefits, and their adherence to workplace rules, differs depending upon whether those procedures are enacted by companies voluntarily or mandated by law. This question was addressed using both a survey of a representative sample of employees in Israel, as well as their reactions to an experimental vignette. The results generally suggest that evaluations of the procedural justice of performance appraisal hearings more strongly influenced judgments of overall workplace fairness, perceptions of management legitimacy, and employee rule‐adherence behavior when employees believed fairer workplace procedures were required by law.