造反派与女人

造反派与女人的关系,似乎自然而然。阿Q做梦都在造反,因为在他概念里,造反的好处之一就是女人。阿Q一辈子没沾过女人,只在梦里,因为造反,结果不但有女人,还有挑选的余地哦。"赵司晨的妹     

青年马克思主义者卓越人格培养与研究

青年马克思主义者卓越的人格同“青马工程”的整体推进、马克思主义中国化和大众化的深入推进、马克思主义在人民群众中的形象、党的执政资源事业和调动青年群众的积极性密切相关。青年马克思主义者应该具有开拓创新的人格取向；卓越超群的人格素养；自强自尊的人格意志；求真务实的人格品质；宽容友爱的人格气度，为“青马工程”的系统、广泛、深入推进提供保障。     

对推进服务型政府建设的思考

建设服务型政府,是现代政府制度的重要标志,也是当今世界公共行政变革的普遍趋势。所谓服务型政府,一般是指能够以人为本,务实、公正、透明、高效地为公众和社会提供既多又好的公共产品和公共服务的政府,体现着鲜明的价值取向和行为导向。建设服务型政府对行政理念、行政能力、行政方式、行政水平提出了更高、更新的要求,其中一个重要的方面是实施和健全政府绩效管理和评估制度。探索绩效评估制度建设我国政府十分重视服务型政府建设和政府绩效评估工作,进行了积极探索,服务型政府和绩效评估     

金融资本对经济增长的配置绩效——基于产业链乘数效应的分析

在产业关联相关研究的基础上构建产业链条,利用结构方程模型分别测量各产业投资的乘数效应,剖析产业链的波及效应,探究金融资本通过产业链影响经济增长的一般路径。实证结果表明,金融资本在综合交通及市政基础设施、能源基础产业、工业、交通运输仓储邮政业及消费零售业五大部门中具有较高的配置绩效。其中综合交通及市政基础设施、能源基础产业和工业投资具有很强的乘数效应;而交通运输仓储邮政业和消费零售业投资的直接效应相对较强,主要靠消费来拉动。这些测算为评价现行金融制度安排提供了量化依据,可为新时期优化金融资本结构提供参考。     

“三诺一星”促管理

枣庄市台儿庄区探索建立以"三诺一星"为主要内容的村级党组织任期目标管理模式,促进了村级党组织晋位升级。科学制定目标"承诺"。采取"四议两公开"(党支部提议、党员会商议、"两委"会审议、村民代表会议或村民大会决议,决议公开、结果公开)的形式,确定任期目标和年度承诺事项。     

《政府绩效管理学》序

包国宪教授所著的这本书,与我们在案头或书架上经常看到的《政府绩效管理》、《政府绩效管理概论》、《政府绩效管理研究》等著作不同,不是一丁半点的区别,而是有着本质性的差别。这本书是将一般意义上的政府绩效管理提炼和拓展为一门学科。因此,这是一项关于政府绩效管理的理论与实践整合建构,形成"绩效管理学"的原创性研究成果。学科是对科学知识体系的分类,不同的学科就是不同的科学知识体系。学科是学术研究的基础,一个学科     

政府绩效管理应贯穿科学理念

政府绩效管理不仅是一种工具,更是一种实现政府系统自我改良、将已有政治体制行政效能发挥到极致的政治价值导向和理念。目前,从总体上看,我国政府绩效管理工作还处于探索试点阶段,观念认识不够统一,体制机制尚有空白,还未完全走上健全化、制度化、长效化轨道。一是制度化不足导致工作随意。由于未出台统一的政府绩效管理制度,各地区各部门的实践多依靠党政机关文件和上级重视开展,呈现"自上而下"的运动化倾向,自选动作多而规定动作少,评估内容不全面,指标设置不完善,机制制度缺乏衔接性和整体性,出现随意评估和重复评估现象,工作的科学性、     

政策信箱

文化事业单位岗位是如何设置的?专业技术岗位竞聘条件又有何规定?在同等条件下什么样的人可以优先考虑?问:编辑同志,我是市群众艺术馆的副研究馆员,在本单位工作了30年。我现在对文化事业单位岗位设置等一些政策规定不是很了解。请问:文化事业单位岗位是如何设置的?专业技术岗位竞聘条件又有何规定?在同等条件下什么样的人可以优先考虑?读者:凌先生答:读者您好!现就您提出的问题,答复如下:一、关于文化事业单位实施岗位设置管理问题。在实施岗位设置管理工作中,《人事部、文化部关于印发〈关于文化事业单位岗位设置管理的     

我国高职院校绩效管理体系探析

在我国,高职教育经历了一个快速发展的阶段,已经步入了内涵发展的阶段。要在发展方面取得突破,就必须实行先进的管理方式,绩效管理体系的建设值得一试。     

我国地方政府公务员绩效考核研究

一、我国地方政府公务员绩效考核中存在的问题 1．考核标准笼统。《公务员法》是公务员考核的指导性规范，各级地方政府均制定了相关实施办法。但共同的缺点是标准笼统，指标难以量化，可操作性不强。确定公务员的考核标准必须以公务员的岗位职责为依据，对同一机关的同一职类要实行统一标准，对不同岗位则有不同的要求。但是，由于工作性质和工作特点的差异大，被考核者之间缺乏可比性，考核者无所适从。标准的过于笼统，使公务员考核时的优劣难以区分，考核结果只能依据主管人员和考核官员的主观判断。考核结果容易出现失真。