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1.
刘瑛 《天津市工会管理干部学院学报》2013,21(1):54-57
现阶段中国的群体性劳资冲突呈现出多发态势,不仅数量多、范围广、影响大,而且出现了一些新的特点。预防群体性劳资冲突,应把工作重点放在规范企业用工行为、实现职工合理诉求上,立足于把群体性劳资冲突引入理性轨道,通过劳资协商的方式来解决冲突问题。 相似文献
2.
刘建录 《天津市工会管理干部学院学报》2013,(3):50-52
针对“老工伤”问题,我国已先后出台一系列法律文件与政策规定,但由于其法律位阶过低,缺乏法律责任条款,执行起来较为随意,因而使此问题难以得到彻底解决。建议法律进一步具体明确两个当仁不让的责任主体:一为用工单位,二为政府。 相似文献
3.
田小娟 《中国劳动关系学院学报》2019,33(5):76-83
劳动者通过举报用人单位的违法行为,可以减少监管成本,保护社会公共利益;然而,这种行
为却违反其所应该负的忠诚义务。因此,只有明晰两者之间的边界,鼓励与规范劳动者举报行为,才可以既保
护社会公共利益,又不至用人单位遭受经济损失。在比较发达国家对劳动者举报行为与忠诚义务相关规定的基
础上,研究认为,应该通过规定劳动者举报行为的合法性要件,明确劳动者忠诚义务来化解其举报行为和忠诚
义务的冲突。此外,应该通过改善对劳动者举报的奖励制度和制定举报救济措施来激励和保障其举报行为。 相似文献
4.
在劳务派遣的法律规制问题上存在着"单一雇主"与"共同雇主"两种模式。《劳动合同法》采取了"单一雇主"的立法模式,规定劳务派遣单位是被派遣劳动者的雇主,体现了抑制劳务派遣业发展的立法意图。而新《侵权责任法》对派遣单位与用工单位"共同雇主"身份的立法认可,在一定程度上突破了"一个劳动者只能形成一种劳动关系"的传统理念,顺应了劳动关系非标准化的发展趋势,也符合当前我国劳动力市场发展的需要。因此,我国应当借鉴国外经验,对基于"共同雇主"理论下的劳务派遣法律调整模式进行探讨,并在此基础上完善劳务派遣的制度建设。 相似文献
5.
劳动者解除竞业限制约定的前提,是竞业限制期限内用人单位未支付经济补偿已达三个月;劳动者应在用人单位迟延支付经济补偿时进行催告,并在三个月后通知其解除竞业限制约定;用人单位解除竞业限制协议,必须采取劳动者知道或应当知道的方式;劳动者解除竞业限制约定后,还可求用人单位支付拖欠的经济补偿金。 相似文献
6.
赵国成 《天津市工会管理干部学院学报》2011,19(4):36-38
市场经济条件下,“强资弱劳”现象有其必然性。某些政府部门的“宠资轻劳”倾向、劳动者维权意识的欠强、劳动法律法规的执行不力、工会组织的机关化、行政化等因素,导致该现象日趋严重。只有大力发挥各级政府的应有作用,进一步强化加强劳动法律法规的监管力度,坚决去除工会组织的机关化、行政化倾向,才能有效扭转这种弊端,真正实现劳资关系的和谐。 相似文献
7.
根据国际劳工组织相关公约和许多国家的立法,雇主解雇雇员必须具备正当事由并遵守正当程序,雇主缺乏正当事由或违反正当程序将承担不当解雇的责任。雇主不当解雇雇员责任的确定需考虑雇员的工资收入、工龄、剩余工作年限、找到类似工作的可能性、寻找其他工作的费用等复杂因素。目前我国《劳动合同法》的相关规则过于简陋,应该借鉴国外的经验,建立既具有可操作性又能反映雇员实际损失的赔偿规则。 相似文献
8.
赵早 《天津市工会管理干部学院学报》2009,17(3):9-11
劳资矛盾与冲突已成为影响我国经济与社会和谐发展的突出因素。构建权力制衡、利益共享的劳资长期合作战略是我国当前的一项紧迫任务。在经济转型的背景下,面对强资弱劳的利益格局,通过改善劳资关系政府规制体系、构建相对独立的工会制度等措施,形成劳资关系三方协调机制成为改革的关键。 相似文献
9.
申天恩 《天津市工会管理干部学院学报》2009,17(4):4-6
我国劳动关系三方协调机制已经建立,但运行并不平衡,特别是在民营经济劳资关系中还存在着在主体缺位与错位、职能缺失等问题。提升和改善我国劳动关系三方协调机制应该立足于政府由管理者向协调者的转变;雇主组织要实现立法决策过程中的对等参与;而工会则应着力克服“上强下弱”的弊病。 相似文献
10.
在市场经济条件下,劳动关系是各种经济关系的基础。中国经济转型使劳动关系发生了重大的变化,劳动关系更加复杂,劳资矛盾和劳资冲突趋向于表面化和常态化,然而劳资冲突的协调机制没有得到相应的发展。其框架和职能基本上只是传统体制的延续。在综合国内外对我国当代劳动关系进行的经验研究的基础上.文章认为经济转型中劳动力市场供大于求是引发劳资矛盾的根本原因,而劳资冲突协调机制存在着制度性缺失。构建和谐的劳动关系将是一个长期的、渐进的过程。 相似文献