对我国商业秘密保护中竞业禁止问题的新思考

大量商业秘密侵权案件表明,人才流动已成为商业秘密流失的重要途径.另一方面,自主择业又是劳动者依法享有的权利.平衡商业秘密权利人、雇员以及社会公众等各方面的利益,对于促进企业发展以及人力资源的合理分配从而构建和谐社会显然具有重大意义.于2008年1月1日起施行的<中华人民共和国劳动合同法>中一个重要进展是对商业秘密保护中竞业禁止制度做出了较为明确的规定,在对我国当前关于商业秘密保护中竞业禁止问题的立法状态的理性分析的基础上,提出完善我国商业秘密保护中竞业禁止制度的新思考.     

由一起不正当竞争侵权案引发的若干思考

案例简述：某市一家高科技企业（以下简称A公司），在行业内长期处于技术领先地位，技术先进性为公司带来了巨大经济效益和相当的社会知名度．为此针对企业的经营信息、技术秘密．A公司采取了大量保密措施．包括与员工签订保密协议。该企业与所有员工（含试用期员工）．都签订保密与竞业禁止协议．协议中明确约定．作为A公司的员工担负保守公司商业秘密的义务．并约定员工从公司离职后三年内不得从事与A公司相同领域的工作。2004年七月．原A公司销售骨干M．生产骨干N．技术骨干P相继离职，离职不久三人共同组建B公司，B公司与A公司经营范围基本相同．利用原A公司供货渠道采办生产所需半成品．原材料．生产．销售与A公司技术相近甚至完全相同的产品．争夺A公司的下游客户．全方位与A公司展开竞争。在短短几个月内．B公司挤占A公司部分市场份额．造成A公司经济效益全面下滑。A公司与B公司多次交涉未果，无奈只得将B公司及M、N、P诉至某市中级人民法院．请求法院判定被告停止不正当竞争和侵害商业秘密的侵权行为．并赔偿损失。     

论雇员主观因素在不可避免泄露原则适用中的影响——在未签订竞业禁止协议的前提下

不可避免泄露原则的适用,要特别注意精神性、灵活性、合理性的结合,在没有签订竞业禁止协议的情况下更是如此,虽然竞业禁止协议不是适用不可避免泄露原则的必要条件,但是在没有签订该协议的情况下,从保护善意劳动者劳动权利、社会公益等出发,基于利益平衡的考虑,构成“不可避免泄露”的条件应该更为严格,从目前的判例以及理论分析看,其中雇员有主观恶意应当作为核心条件着重考察,一般应要求相关雇员具有主观恶意.     

海峡两岸竞业禁止义务的规范

随着代理制度的发展，除了民事法律有竞业禁止的规范外，与企业制度相关的法律也开始将竞业禁止制度纳入规范范围。知识经济时代之后，竞业禁止制度更进一步引入商业秘密保护的范围内，发展为重要的商业秘密保护方式。     

商业秘密保护中的竞业限制问题——兼论《劳动合同法》第23、24条的不足

在劳动关系中运用竞业限制，是保护企业商业秘密的有效手段，可以防止技术、经营信息被不正当利用，鼓励企业对技术、经营进行大规模投入，保护资本和技术。但不正确地运用竞业限制，却可能侵害劳动者的合同法权益，破坏人才市场和一般技术、经营知识合同法扩散。正确处理劳动关系中的竞业限制，是我国商业秘密保护的重要组成部分。     

竞业限制协议效力认定的四个节点

在实践中,竞业限制约定除了主要表现为独立于劳动合同的竞业限制协议外,还表现为劳动合同的专门条款(为行文方便,本文以竞业限制协议概括论述)。〔1〕面对庞大而复杂的竞业限制制度体系,《劳动合同法》仅有的两个条文规定力不从心,回避了竞业限制用工实务与审判实践共同面临的一个关键问题——竞业限制协议效力的认定规则。〔2〕表面上看,劳动法既然来源于民法,     

商业秘密保护中竞业禁止的合理性分析

日益频繁的人才流动,造成了用人单位商业秘密的严重流失.为了更好地保护商业秘密而引进竞业禁止制度.实践竞业禁止存在着两种争论.我国应尽快建立合理的竞业禁止标准.     

浅析竞业禁止

本文结合了我国的实际情况与现行的法律法规,特别是《劳动合同法》,分析了我国竞业禁止的概况并对竞业禁止的种类及其具体内容做了简要的探讨。