我国政府绩效考核的体制性制约因素分析

政府绩效考核作为一个舶来品，有着深刻的西方自由民主的理论痕迹，中国地方政府出于管理上的问题将其引入，并进行了探索，形成了比较成熟的管理模式，但同时也产生了理论与中国现实的不适应问题，考核实践出现了与理论设想偏离的情况。这些问题的解决不能单纯依赖考核理论自身的突破，还必须借助行政管理体制改革的进一步深化。     

吴汉民同志在市委重要课题绩效考核工作会议上的讲话

3月27日，市委副秘书长、市委办公厅主任吴汉民同志在市委重要课题绩效考核工作会议上，就做好市委重要课题的绩效考核工作讲三点意见。 一、立足大局。充分认识开展绩效考核工作的重要意义 按照市委的部署和市绩效考核工作领导小组统一安排，全市目前正在开展市级党政部门绩效考核工作。     

绩效考核与选拔任用不能简单对等

最好的用人制度，是按照人岗相适、人事相宜的原则，把合适的人放在合适的岗位，实现人尽其才，才尽其用，人事相宜，事竟其功。美国学者劳伦斯·彼得研究组织中人员晋升现象，得出一个结论：在各种组织中存在一种趋向，即职员会晋升到其不称职的地位。比如，一个称职的教授被提升为大学校长后，却无法胜任：一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员后无所作为。     

绩效考核，到底谁该挨板子

明天就要发工资了，可上个月生产部主管人员的考核评分表还没收上来，人事专员催问之下得知市场部、财务部、质检部还没给生产部提供相关考核的数据信息，最终在没有这些信息的情况下，生产部草草填写了评分表。结果又会怎样呢？     

科学措施铸造科学发展好班子

为明晰科学发展思路，不断提高领导干部科学发展的施政本领。同仁县在抓好年度各项目标责任制考核的基础上．建立了以“平安建设看稳定、目标考核看位次、贡献大小看份额、创新发展看亮点、群众满意看评价”为主要内容的“五看”科学绩效考核办法，取得了如下成效：     

话说绩效

有一则绩效考核的笑话。说某企业召开季度绩效考核会议，各部门经理你一言我一语地在分析绩效不良原因。营销部经理A说：最近销售做得不太好，我们有一定的责任，但主要责任不在我们，竞争对手纷纷推出新产品，比我们的产品好，所以我们很不好做．研发部门要认真总结。研发部经理B说：我们最近推出的新产品的确不多，因为预算太少，就是少得可怜的预算也被财务部门不断削减，没钱怎么开发新产品呢？财务部经理C说：我削减了你们的预算，但是你要知道，公司的成本一直在上升，当然没有更多的资金投在研发部了。     

强制分布如何运用更有效

强制分布是指在绩效考核过程中，先确定好绩效考核评价的等级和各个级别的比例分配，然后按照每个员工绩效的优劣程度，强制列入其中的某等级，再根据员工所在的等级进行绩效的奖励或是惩罚。以国内某上市公司为例，将绩效等级分布为优秀（A）、良好（B）、称职（C）、基本称职（D）、不称职（E）五个等级，     

学习借鉴思考——赴江苏、广东考察警务信息化建设调研报告

江苏省信息化建设起步较早，建设初期主要是市以下公安机关进行探索，进入21世纪以来，他们认识到信息化建设不能再搞“百花齐放”，必须坚持以科学发展观为指导，充分发挥省级机关的作用和优势，走大整合、高共享、信息化、系统化的发展道路。江苏省公安厅明确了省、市、县三级公安机关在信息化建没中的职能定位：省厅主要抓标准规范制定、主干网络，基础资源库、重点应用系统、省级警务综合服务平台的全省性、基础性建设，并加强统筹规划，每年对各市公安局下达信息化建设应用的任务书，还在全省县级公安机关绩效考核体系中专门设置了公安机关信息化建设的应用指标．对县区公安机关的有关工作进行检查评估，利用考核杠杆推动各项工作措施的落实。     

新形势下加强农村基层党组织建设的有益探索

近年来,中宁县以农村基层服务型党组织建设为抓手,立足全县特色优势产业发展和党员群众多样化需求的实际,采取多项措施,力促全县农村基层党组织建设取得实效,为建设"中华杞乡"奠定坚强的组织保障。立足特色产业发展,不断扩大党组织覆盖面。紧紧围绕全县特色产业发展的优势,探索推行村党组织与专业合作(协会)组织共建模式,采取"支部+协会""党员+农户""产业+基地"等方式,在枸杞、红枣、苹果、硒     

高职高专辅导员工作绩效考核的困境与对策

目前,高职高专辅导员绩效考核主要存在考核主体设置不够合理、考核指标体系设置不够科学、绩效考核形式存在较大缺陷、绩效考核结果的界定和应用存在一定问题等困境。通过明确绩效考核主体,科学设置考核内容及指标体系,多渠道提高考核结果的客观性和公信力,加强辅导员绩效考核结果反馈及运用制度等措施,可以使高职高专辅导员绩效考核工作真正体现其价值。