国有投资公司治理结构的特点研究

国有投资公司的治理结构,不仅仅包括法人治理结构,而且还包括所有者治理结构等内容;国有投资公司虽然与其他国有企业相比有其特殊性,但它又有着其他国有公司企业相同的改革任务;国有投资公司是国有资产管理体制改革中的产物,它的形成在很大程度上是为了解决国有资产管理体制中的问题,同具有不同于其他企业的某种改革性功能.国有产权的委托代理制应该建立在市场经济基础上,不要用党组织的组织法及政府的行政方法构建国有产权委托代理制.     

民事诉讼构造的美学分析

民事诉讼构造理论--作为民事诉讼法学的一个非常重要的范畴,是民事诉讼的基本框架,反映了民事诉讼中原告、被告、审判方的不同地位以及国家权力与个人权利之间的关系,决定了整个民事诉讼的基本运行态势.以美学为研究角度,更深入地探讨民事诉讼构造理论,发挥美学对法学的解释力.     

挑战民事主体二元结构的帝王之位

民事主体制度的历史演变在形式上主要经历了由家族到个人再到自然人与法人并存的发展过程.随着社会的发展变化,出现了许多新的市场主体.民事主体的传统判断标准也受到新标准的冲击.民事主体二元结构将面临前所未有的挑战.包括合伙在内的第三类民事主体的形成与发展适应了现实生活的需要,民法典应赋予其民事主体地位.     

追寻非政府组织实践的伦理维度

非政府组织的实践具有典型的伦理特征.基于志愿精神的行动肩负着组织发展、社群德性建构和文化创造的三重价值负载使非政府组织的实践呈现出多元伦理面向和多层面道德内涵.在现代社会专业化和市场化的工具理性支配下,管理思维过度侵入非政府组织理念,形式化道德准则扦格日常道德生活,文化适应的困难导致本土融入受限,构成了非政府组织实践中...     

省直管县改革背景下市县横向分治与合作机制之构建

省直管县改革是为适应经济社会快速发展而进行的行政层级调整,对于破除市管县体制藩篱、激活和增强县域经济发展活力、提高行政效率具有重大意义.实践中,市县科层结构"交错纠缠"、省级政府管理幅度偏大、市县资源依赖关系受到冲击等问题一定程度上影响了省直管县改革的推进,导致改革的政策红利未能充分释放.应从增加省直管县试点数量、推动...     

俄罗斯联邦国务委员会的起源、发展及作用——基于国家权力结构变迁视角

叶利钦执政早期,国务委员会充分发挥了协调整合行政权力的功能,使俄国家权力结构避免了宪制改革后的严重混乱失衡.1993年《俄罗斯联邦宪法》颁布后,俄罗斯的国家权力结构趋于多元化,国务委员会既无法解决中央层面的总统与立法机关的结构矛盾,又无法解决源自地方分裂主义的"央地"权力结构松散,因而归于沉寂.2000年普京开始执政后重设国务委员会.尤其在2004年"别斯兰事件"发生后,俄罗斯的国家权力结构再度集中,系统性压力激增,国务委员会的作用不断被强化,国务委员会的事务性工作人员得到扩充,工作机制和议事规则得到进一步规范.2008—2012年,国务委员会成为紧密联系"央地"的关键纽带,在一定程度上,维系了国家政治局势的稳定发展.2012年,在普京第三任期,其成功地协调了因"统一俄罗斯"党崛起而引起的联邦中央权力结构张力,缓解了央地行政层面的权力结构矛盾.2020年修宪后,国务委员会的作用向协助总统整合"全联邦"国家权力的方向转变.同时,"国务委员会"获得宪法地位,成为宪法性权力机关.     

Recruitment and selection practices among non-governmental organizations (NGOs) in Ghana

Taking into consideration the eugenic nature and perspective of high-performance human resource management functions on organizational effectiveness, the authors examined managerial and employee level of recruitment and selection on operational performance with emphasis on human capital and three indicators of organizational commitment (affective, normative, and continuous) as mediators. Questionnaires totaling 282, 122 for managerial level and 160 for employee level, were administered. A multilevel analysis of data were conducted on a selected number of Ghanaian NGOs using Statistical Package for Social Sciences (SPSS). The study revealed that recruitment and selection ideally leads to improved operational performance, however, this affiliation can be enhanced through the inescapable role of human capital and the three commitment indicators (affective, normative, and continuous). It was also exposed that effective recruitment and selection leads to a desirable employee’s level of affective, normative and continuous commitment, which also have greater influence on the operational performance. The study is thus considered very significant contextual support to existing literature and practitioners since not much of such work has been done in the Ghanaian context. Therefore, the current study implicates recruitment and selection, human capital, and the three commitment levels as a core value-creating ability that drives non-governmental organizations performance.     

未来十年增长潜力预测与“十四五”时期战略目标、战略重点

“十四五”时期是我国从全面建成小康社会向基本实现社会主义现代化迈进的关键过渡期。基于数量和质量双重维度,采用趋势外推法预测未来经济增长潜力,未来十年中国的潜在经济增长率呈现明显下降态势,而经济增长质量潜力则出现显著上升趋势。“十四五”时期建设社会主义现代化国家的战略目标包括以推动高质量发展为基本导向、以提升国家核心竞争力为集中体现、以增进人民福祉为最终目的、以推进国家治理现代化为重要保障。在此基础上,“十四五”时期的战略重点是更加有力的创新驱动、更加优化的经济结构、更加完善的基础设施体系和更加现代化的发展道路。     

新中国治安治理结构演进路径解析

新中国成立以来,我国治安治理结构经历了"磁斥结构-磁吸结构-耦合结构"的演进路径,在不同的时代背景之下,各治理结构呈现出其所特有的治理逻辑和基本特征。从认同性、社会自主性、公共性、参与性四个方面对三种治理结构进行比较分析来看,未来治安治理结构的发展规律,将在很大程度上同国家与社会间良性互动的耦合治理结构相吻合。     

Communication uncertainty and the fictional role of organizational culture

This theoretical investigation aims to critically analyze the concept of organizational culture as an example of ＂organizational fiction＂. In order to benefit from unveiling organizational fictions, it is necessary to be aware of how illusion is linked to stability and predictability. It is here proposed to consider communicational uncertainties as positive qualities in flexible organizations, where communicative flows between organizational spheres and individual spaces of employees or managers engender new ideas and foster creativity. Thus, a strong organizational culture, especially in intercultural contexts, may be a barrier to organizational health, but a strong and unified corporate identity is necessary to guarantee organizational stability and cohesion. The solution is the interplay between stability and contingent openness toward external influences.