浅谈网络犯罪及对策

网络犯罪是一种新形态犯罪 ,可以定义为行为人以计算机网络为工具或以其为攻击对象而实施的具有社会危害性的行为。网络犯罪具有智能性与现实犯罪的交织性、随机突发性、隐蔽性、跨国性等特点。面对网络犯罪 ,综合法律界、科技界、计算机软硬性编制、生产部门、政府与国家乃至国际间的全方位的共同努力 ,共同防范、可能比单纯的打击更有效。将网络犯罪治理作为一个系统工程 ,采取综合治理的方法。     

全球治理背景下的工会法律参与——以工会参与核心劳工标准的实现为重点

经济全球化和全球治理的背景下,劳动标准的全球化趋势不可避免.通过对不同国家核心国际劳工标准落实情况的比较,得出了公约是否批准与国家的经济发展状况并不成正比例关系等结论.我国由于经济发展状况、政治体制等诸多方面的原因,没有完全批准8个核心劳工公约.在全球治理的背景下,中国工会应该坚持既有的批准国际劳工公约的立场,既反对将劳工标准与贸易挂钩,又要积极应对劳工标准对贸易的影响,配合政府在劳动教养制度的废除、集体合同制度的完善等诸多方面与国际劳工标准接轨.     

论我国司法实践中的一般人格权制度 以司法机关公布的案例为考察重点

一般人格权(Allgemeines Pers lichkeitsrecht)是一个纯德国式的概念和制度,但是它所要解决的问题却是所有民主和法治国家共同面临的问题:如何     

法治视野的高校内部规章及其效力

高等学校内部规章的制定应纳入法治轨道。高等学校内部规章制定的权利基础包括:伦理基础在于学术自由和高校自治,组织基础是高校的独立法人资格,实证法基础是高等教育法第41条。高等学校内部规章的生效要件包括:必须在权限范围内进行,必须不违反法律的强制性规定,必须具有合理性,涉及教师权益的部分必须经过教职工代表大会等通过,必须符合规范制定的一般规则等。高等学校内部规章的法律效力包括:对于教职员工具有法律上的约束力,对受教育者具有法律的约束力,不约束高校之外的第三人等。     

叶静漪、林嘉、黎建飞、娄宇、沈建峰、钱叶芳、王天玉、佟丽华、李广德:关于劳动法法典化的讨论

1994年7月,全国人大常委会会议通过了《劳动法》。此后,我国又先后制定了《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》等一系列重要法律法规。现在,我国已初步建立了以《劳动法》和其他法律为主体,行政法规、部门规章、地方性法规和地方政府规章、司法解释和国际公约等为辅助的劳动法律制度体系。随着社会的发展、经济结构的调整、互联网技术的革新,劳动形式不断改变,催生出了灵活就业、共享用工、居家办公等一系列新的工作模式,同时也使得传统劳动主体的劳动关系发生了变化。在此背景下,是否需要编纂劳动法典、如何编纂劳动法典,成为当前法学界讨论的一个热点。为此,本期争鸣栏目邀请叶静漪、黎建飞、娄宇、沈建峰、王天玉等专家发表意见,并选取林嘉、钱叶芳、佟丽华、李广德等专家已发表文章的观点,对劳动法法典化进行讨论。     

权利能力概念的形成和变迁

为了表达法律人（Person）承担权利的资格这种属性,实现法律概念的精确化,德国学者提出了权利能力的概念。然而,由于权利的意志之力本质和无意志者的权利能力之间的矛盾以及权利能力平等和权利能力限制之间的矛盾,权利能力概念的内涵处于不断变化之中。总体来看,权利能力概念的形成使得法律人的概念解体了,人的要素分化为人格、权利能力等个别的制度。而权利能力在本质上仅仅是法律人在实证法上的一种属性。     

德国法上的法人一般人格权制度及其反思

德国联邦最高法院通过20世纪70年代后期的一系列判决承认了法人的一般人格权。该立场在理论界引起了激烈的争议。反对意见认为,一般人格权的重要价值基础是人格尊严,而法人无所谓尊严;法人是为了特定目的而存在的,并不享有无限的发展可能性,因此法人不能也不需要享有一般人格权。持赞同意见者或者通过否认一般人格权的基础是人的尊严,或者通过论证法人也具有独立的价值,来论证法人享有一般人格权的合理性。由于只有涉及人的尊严的自由才构成了一般人格权,法人并不需要一个一般性的人格保护,德国法承认法人一般人格权有其特定的制定法背景,因此,在一般意义上法人不应享有一般人格权。     

企业惩戒的制度结构与行使规则：基于企业自治理论的建构

我国正在制定的劳动基准法应规范企业惩戒问题。立足于用人单位指示权集体化转型的法律技术,可以打通从个别劳动合同中的指示权到组织体中惩戒权的路径。据此,企业惩戒本质上是一种建立在企业自治基础上的自治罚,目的在于维护企业秩序,保护的是用人单位利益和劳动者利益。企业惩戒需要通过追究才能得到实现。企业惩戒规则应以用人单位规章或者集体合同为载体,惩戒对象限于劳动者违反企业秩序的行为。企业惩戒措施由当事人自主设定,但应遵循自治权行使的逻辑、组织体处罚的逻辑以及劳动关系协调机制的内在逻辑。企业惩戒应由用人单位和劳动者一方代表共同实施,我国目前应采取劳动者一方代表弱参与模式。企业惩戒的行使应满足必要的程序要求并置于劳动争议裁判程序的救济及合理性审查之下。