我国干部人事管理人性假设的制度变迁与思想渊源

我国的干部人事制度改革历经了66年的政府管理体制锤炼、转型与升华,从新中国成立初期简单的分级分部管理体制到党的十八大报告、十八届三中全会关于干部人事制度改革的战略,展示了干部人事制度中标准人性假设与特定时代背景下干部实际人性特征从适应、冲突到不适应的发展脉络,推动着干部人事管理的改革,反映了从非人格化的理性管理提升到人性化管理模式的制度转型。未来我国干部人事制度改革将致力于建立一个以公平公正、灵活有弹性、人性化为价值体系的现代型干部人事制度,它将会使公务员职业化规范越来越严格、人才激励制度越来越灵活,并成为人性自利性和公共精神的制度博弈与平衡的过程。     

不成比例的信息处理与议题优先权竞争——一个政府绩效指标议程的案例研究北大核心

地方政府绩效指标议程是中国场景下议题优先权竞争的动态过程,各利益群体对议题优先权的激烈争夺给决策者带来了指标治理的实践困境。目前,国内外学术界关于政府指标治理的研究大多关注指标形成后的指标治理结果,较少从信息理论视角分析指标生产环节的动态化运行机制。本文以A省政府考核指标议程为例,发现在二元优先议题的差序格局下,由于信息处理不成比例,指标备选议程、指标确定议程和指标调整议程出现了指标入口"把关难""确定难"和"退出难"三重困境。决策层运用指标申报制度化、指标评审制度化和指标实施效果评价制度化破解了困境,让生产出的年度指标体系成为决策层、政府部门、基层政府、专家智库和民众等各利益群体偏好达成一致的优先议题结果。本研究用决策者对信息处理的不成比例来解释指标治理过程中议题优先权竞争的内在逻辑,并为解决政府指标议程困境提供了制度性的解决对策。     

地方政府绩效考评指标量化设计创新——基于江苏省13个地方政府考评指标体系的实证研究

我国地方政府绩效考评指标量化存在的问题是定性与定量考评指标不能有效结合,量化考评指标不能契合每个公务员工作性质。我国地方政府绩效考评指标量化设计应更加客观、公正地评价出地方政府公务员的"德、能、勤、绩、廉",让绩效考评制度真正做到"奖勤罚懒"。地方政府创新模式有:组织战略、部门战略、个体工作目标"三位一体"的关键绩效指标法模式;分级分类绩效考评指标量化模式;考评周期的分级分类量化设计。地方政府考评指标量化创新顺利实施的必要保障包括:战略目标的清晰界定、岗位职责的清晰界定、计算机信息系统的辅助和地方政府一把手的强势推动。     

大数据循证何以破解政府绩效评估数据失真?——基于C市13个区县经济活跃度大数据的案例研究

基层政府为了谋取亮眼政绩的自利性驱动着绩效评估数据瞒报虚报,而政府绩效评估数据来源于官方的统计数据,这让绩效评估数据仿佛置于“黑箱”之内,如何破解和核查绩效评估数据失真成为政府绩效治理的现实难题。数字技术驱动下的大数据循证为破解政府绩效评估数据失真困境提供了可行的解决路径。通过构建2017—2020年C市13个区县对人均GDP进行验证的经济活跃度大数据循证模型,发现大数据循证模型可以很好地预测绩效评估数据发展趋势,并能够通过大数据指数和绩效评估统计数据的比对发现绩效评估异常数据。大数据循证在深层次上推动了政府打破数据权力垄断以及对异常绩效评估数据进行问责。     

组织抽调：达成治理均衡的一个策略选择

在特定治理情境下，政府行政能力和治理需求之间存在辖区短期需求过载、辖区长期能力欠缺、层级短期需求过载、层级长期能力欠缺等四种非均衡状态。国家一般采取“横向—支援”“横向—协作”“向上—汲取”“向下—嵌入”等四种抽调干部的形式，将行政系统内的人员和资源进行灵活脱耦与重组，以人员调动撬动治理资源定向汇聚到特定领域。作为一种传统的治国理政智慧结晶，组织抽调巧妙地绕过刚性编制约束，以相对较低的行政成本敏捷达成行政能力和治理需求的动态适配。在实践中，组织抽调包括人员的横向抽调和纵向抽调两个方向，且呈现为外部补充行政能力以及内部强化行政能力两条差异化路径，实现了行政能力与治理需求的适配。