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企业管理的关键,在于中层的执行。但员工满意度调查却发现:中层管理人员的满意度甚至低于基层员工!老板最倚重的“干部”,恰恰成了不满最多的“员工”,这不能不令老板们警惕和反思。 相似文献
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可量化的企业文化
企业管理者通常会遇到这样的困惑:员工的工作动力在哪里?为什么酬薪激励似乎显得不那么管用,激励措施起不到实质性效果?我们认为,是由于价值观的不同,才使得老板弄不清员工到底想要什么。事实上,就不同企业而言,没有放之四海而皆准的员工激励标准。而统一价值观念形成的企业文化是对员工有效激励的关键一步。那么,问题接踵而来的是,潜在员工大脑里的价值标准如何统一?这种隐性的企业文化通过什么方法找寻? 相似文献
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企业常见"劣习"
我们常常见到这种现象,有些企业制度、流程一大堆,但却执行不了或执行打折扣。究其原因,是企业没有形成一套保障行动力的惯性机制。要想改变这种局面,不仅要强化制度流程的可操作性,更要看这些制度能否约束、训练和改变员工的职业习惯。所以,破除企业的种种"劣习",就要运用管理的热炉法则来教育和训练员工,用规则的约束力改变组织和员工职业习惯。企业管理中常见的"劣习"很多,普遍存在以下情况: 相似文献
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正毕业后进入的第一家公司是一家快销品上市企业,面试时就深深地被企业的那种文化所打动。成为正式员工后发现,公司的规章制度已经深入员工的心中,各种文化和理念都是脱口而出。小到走路在环线内、两人成行三人成列,大到工作任务执行和问题解决上倡导的"快速反应、快速行动、快速解决"的理念,遇到问题首先是想办法克服困难如何解决,几乎没有抱怨的情绪。企业的理念在老板的带动 相似文献
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日前,泉州某企业总经理助理张先生向记者抱怨说,工作真郁闷,一点干劲都没有,老板高高在上,员工跟他提意见他也是从来不采纳,什么事情都是老板一个人说了算,在这里工作除了工资高外,找不到可以吸引自己的地方。张先生说:“在我们这里.企业文化其实就是老板的文化!” 相似文献
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《政工研究动态》2000,(23)
谢仕儒撰文谈到 美国有位企业管理家提出了属下管理理论,即企业在让员工遵循管理指令的同时,更加主动地发挥自己的积极性,去创造性地进行工作,而不是被动地简单执行。这一理论已在美国EDS计算机软件公司等世界诸多知名企业得以有效运用。“属下理论”告诉我们,管理好企业不仅要靠制度,而且还要重视员工的“情感开发”。 然而,现实中企业管理较为普遍地存在这样一种误区:重制度建设,轻情感开发,即只操纵员工,不激励员工。有些企业没有真正树立以人为本的管理思想,不注重培养企业“人气”,不去想方设法调动职工的积极性,而是一味地靠行政命令和死板的制度来迫使职工无条件地服从、执行管理指令,致使一些职工牢骚满腹,工作越干越没劲,更谈不上工作中尽心,操作中精心,去创造性地工 相似文献
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诚信是“东风汽车”公司企业文化的内核。对股东负责、对用户负责、对员工负责、对国家负责、对社会负责和对合作伙伴负责构成了企业诚信文化的基本内容。 相似文献
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员工跳槽,再平常不过的事儿了。可是每当有员工辞职、跳槽,老板们都会很紧张。并不是因为缺乏人手,而是担心员工在本公司所掌握的核心资料是否泄露。说白了,就是带走客户的问题。小保:我原本在郭某开设的一家公司上班,并且属于“元老”级别。郭某开设的公司是以销售钢材为主的企业,每年都有着不错的业绩。我在公司内部,负责销售业务,大量的销售渠道都在自己的掌控之中,并且与一些“重磅客户”有着良好的人际关系。 相似文献
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相比大型企业,中小型企业有着一些先天的劣势:第一,实力有限,抵抗市场风险的能力相对较弱,企业业绩易受市场环境影响;第二,没有完善的管理信息系统,信息收集处理能力较弱;第三,员工职责不明确,易出现“因人设岗”、“多头领导”、“越级管理”等现象;第四,决策者(老板)对员工的评价及考核不够规范,个人喜好往往决定职位及薪金的升降。由于以上原因,所以中小型企业人员流动现象较为频繁,为公司人力资源管理及运营造成了很大的不便。那么,有没有一种方法可以改变这种现状,使中小型企业的人力管理走向正规化呢?下面,笔者就此问题谈谈自己的看法,希望能为中小型企业主们提供一些有益的提示。 相似文献
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经朋友介绍高中毕业没有考上大学的我.从农村来到城市一建筑工地打工,现在工作有两个多月了,多次要求签书面劳动合同,都被老板以合同样本没到、负责办理合同的人外出、试用期没结束等各种理由回避拒绝。据工友们讲。很多工友已在这个工地干了半年多了.这个老板都没有和他们签订书面劳动合同。企业用工必须与劳动者签订书面劳动合同,不签书面劳动合同,要支付双倍的工资,这与工人签书面劳动合同的最后时间有关, 相似文献
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