透视职场“天花板”现象

在各级管理者成长历程中，大多数人达到一定级别后，晋升空间便会越来越小，从而在不同年龄段上或职务级别上遇到继续升迁的困境，这种状态被形象地称为“天花板”现象。本刊发表的“透视职场‘天花板’现象”和“庭院深深深几许”就是从不同角度剖析和阐述了“天花板”现象产生的原因、危害及解决办法。“成功的职业生涯需要资本投入”则以一名管理者的亲身感受，生动地介绍了作为一名职场人，     

蓝斯登定律

当代企业间的竞争归根到底是人才的竞争，如何发掘优秀的员工、让员工高效工作，是每个企业管理者都苦思冥想的问题。有的管理者认为“人为财死，鸟为食亡”，高薪能够笼络员工；有的管理者则认为极高的威严能够让员工服服帖帖，企业高效运转；有的管理者认为通过“洗脑式培训”把员工变成既驯服又忠诚的“奴隶”，才是企业成功的“王道”。     

不要做迅速陨落的“管理明星”

在说到优秀的、有能力的管理者时，首先我想指出我不赞成的那些管理者类型。我不欣赏所谓的“三年奇迹”．在3年这么短的时间里，几乎所有人都有获得成功的可能。以前，我对这种短期内获得成功的人很感兴趣，因为他们总是人们关注的中心。但是，与短期的成功相比，长期的成功更有价值——长期不是3年，而是30年。     

冲突诞生活力

最好的团队鼓励创造性冲突玉为什么呢？当高级管理者议题不一致，并且在制定艰难决策时产生可以理解的分歧。这是一种健康的信号。这些管理者互相挑战，这会使他们保持警觉。他们研究更加广泛的各种可能性，并且探索各种连项。没有创造性冲突，团队将会陷入冷漠的氛围之中。     

开门管理：“打扰”的神奇作用

对成功的管理者来说，与不同类型的人相处愉快并交换信息的能力是不可缺少的。“你被他人打扰了吗？”顶级管理者的回答是：欢迎打扰!他们奉行“开门”政策。通过欢迎所有人来找自己，他们从一开始就成了影响力的中心，人气的聚集地。     

不断在心中描绘“成功的形象”

对于任何一个企业的生存和成功来说．战略规划都是一个非常重要的因素。但是，如果没有一个强烈的愿景驱动并指导它们，战略规划将什么都不是。美国新泽西州普林斯顿的Kepner Tregoe公司最近的一项调查表明，有49％的美国工人不相信他们的公司有计划，而有51％的管理者对其上层管理者的决策不理解。     

管理不是说“单口相声”

听过“单口相声”的人都知道，一把折叠扇、一块惊堂木，没有捧哏，孤芳自赏。我的地盘听我的，看起来是那么的潇洒自如。正如某些基层管理者，随着阅历的增加和自信心的膨胀，也越来越喜欢抖抖扇子、拍拍惊堂木，常把组合好的故事不辞辛苦地讲给员工听。管理者貌似演员，而员工俨然已成为了观众。显然，“单口相声”的管理方式已无法满足当前队伍的管理需要，要想成为一名成功的保安基层管理者，我认为，要甘心做一名配角，充分发挥队员的主观能动性。     

公示制度触爆名誉侵权“雷”

自古以来，管理者对被管理者予以通报批评顺理成章，然而如果以“公告”形式进行通报批评的结果会怎样呢?     

浅谈以人为本在保安队伍建设中的作用

提及保安队伍现状，很多企业管理者包括基层保安骨干埋怨事难管、兵难带，不管队伍成散沙，管严了又留不住人，保安队伍的管理教育工作陷入进退两难的境地。事实上，如果一支队伍没有完善的规章制度和规范教育管理体制，那么不可能培养成有职业素质的队伍；如果一个管理者不善于发现和研究管理教育操作过程中存在的纰漏和自身不足，那么管理者的管理能力不会走向成熟。     

用“PDP”塑造合格管理者

当一位员工因工作业绩突出而被晋升为管理人员后，他的表现还会像以前那样优秀吗？要想使其成为一名合格的管理者，你会怎样做？     

零度空间组织

组织变革的一个最大障碍来自管理者的心态。在事业上取得了成功、地位和权威的领导者们坚信“你懂得越多，你就升得越高”。分享知识不代表力量，而代表软弱。     

QQ农场魔力何在——谈QQ农场与员工激励

企业的发展壮大，需要团队成员的共同努力。很多管理者经常抱怨员工能力不行，完不成期望的工作目标，影响了企业的发展。仔细分析，我们会发现问题的根源并不在于员工的能力，而在于管理者能否给员工更多锻炼自己、提升自己的机会，能否通过一些有效的激励手段来促进员工不断挖掘个人潜能，从而实现与企业共同发展。     

管理风格并不重要

大多数管理者，尤其是管理培训班的老师，肯定会说，首先，管理风格非常重要，其次，在管理中只允许一种特定的风格，即合作风格。     

团队内部冲突的应急对策

团队成员之间由于性格、经历等方面的差异，必然会有意见分歧，分歧发展到一定程度就会导致冲突。冲突对于一个团队既具有建设性又有破坏性，团队管理者及时、有效地化解团队冲突，可以维护团队稳定，增强团队凝聚力。     

教师绩效考核的误区分析与管理者角色的确立

高校教师绩效考核中存在着重考核、轻管理,对考核定位模糊与偏差,重结果、轻过程等问题。而要成功实现现代绩效管理,高校管理者必须转变原有角色,强化管理者角色、弱化学者的角色,尤其要履行人力资源管理者和战略管理者的职责。     

如何进行减薪面谈

又是一年岁末时，人人都愿意听到加薪的消息，而不愿意听到减薪的消息，但减薪却是每一位人力资源管理者在支付薪酬时经常遇到并要设法解决的一个难题。作为人力资源管理者，如何才能让遭遇减薪的员工接受这一事实、争取员工对减薪事件的理解并为员工未来实现增薪奠定基础呢？要解决这些问题，一个重要的因素在于减薪面谈。根据国内外企业成功减薪面谈的实践经验，减薪面谈应遵循以下几点要求。     

冷静：最简单的决策智慧

成功的管理者大都是能够掌握自己心态并且善于“退让”的人。选择冷静的还是冲动的态度，这一点对决策非常重要。愚人买智的故事非常生动地揭示了这个道理。     

人力资源管理：回归常识看问题

从事人力资源管理教学、科研以及企业管理咨询已经很多年了，也接触了很多企业管理者和人力资源管理人员，我发现，很多企业管理者在人力资源管理方面之所以会犯一些错误，主要原因在于他们的脑子里有一些似是而非的观念，而这些观念其实是很难经得起常识检验的。很多时候，只要学会用一些基本常识去理解人力资源管理问题，一切困扰便可以变得迎刃而解。     

浅析“罗文”式人才匮乏之原因

近年来，《把信送给加西亚》的小册子为越来越多的管理者看好，它几乎被印成了所有语种，全球销量超过8亿册。罗文——那个成功将信送给加西亚的人，以他的忠诚、自信、责任心、主动性和勇往直前，成为了无数政府、军队、企业及其他各种社会组织机构梦寐以求的标准化人才。《把信送给加西亚》之所以畅销，其中一个重要的原因是，众多的管理者感觉到麾下“罗文”式人才的稀缺是制约团队发展的最大瓶颈。     

企业如何留住关键人才

成功的企业，除了有一个优秀的最高管理层外，很重要的原因，是有一支高效、能创新的中层管理人才队伍。因此，是否拥有与高层同心同德的中层管理者，也是企业成败的关键。 　　企业关键的中层人才一般是指那些在产品开发、策略规划、人力资源、会计财务、生产等关键部门、岗位上的管理和技术人员。有人以为，留住人才的最好办法就是加薪，其实并非如此，因为这种办法别的公司也会想到，而且你也难以保证：你给的工资就是市场最高价。作为企业的关键人才，在一段时间内，也许会关注薪金，但如果对工作、公司、自己的前途失去信心和兴趣，那…