论试用期甄选功能与劳动法的协调

“试用期”作为人力资源管理流程的一个部分，是具有对人才的甄选功能的，根据新通过的《中华人民共和国劳动合同法》第10条第2款规定“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。如果法律强制规定一定要订立劳动合同，还有时间的限制，那么“试用期”如何发挥其甄选的功能，在法律制度层面“试用期”是否有名存实亡的危险？劳动合同与“试用期”之间又是一种什么关系呢？需要考察我国劳动合同制度上对“试用期”定位的变迁，并解读其中蕴涵的法理。     

浅谈求职者试用期内的权益保障

试用期是劳动合同期限内的一部分,属于工作时间.一般来讲,试用期工资普遍低于正式聘(录)用时的工资,但最低不得低于当地的最低工资标准.初次走上工作岗位的求职者,要谨防试用期中,一些非法用人单位或是以试用期为名,雇佣廉价劳动力、暗招业务员,或是任意更改试用期,或是以见习期代替试用期等各种陷阱.求职者要积极学习和掌握劳动法规,了解国家的相关就业制度,明确劳动者的各项基本权利和义务,树立依法就业的意识,学会用法律保护自己的合法权益.     

论用人单位单方解雇制度

用人单位单方解除劳动合同,有过失性解除、非过失性解除和经济性裁员三种情形,《劳动合同法》分别对解雇理由和相应的解雇保护作出了较为严密的规定,有利于防止用人单位滥用这一解雇权,侵犯劳动者合法权益。同时,用人单位单方解除劳动合同制度也存在一些弊端,如过失性解除理由的条款之间存在矛盾,互有冲突;在非过失解除制度中,无固定期限合同解雇保护的适用范围太窄等。这些弊端造成实践中操作不便,容易给劳动者权益造成损害。本文在对用人单位单方解除劳动合同制度的理由及其存在问题进行分析的基础上,从立法、执法、外部监督、内部管理等角度,提出了完善对策。     

浅议德国劳动法上的变更性解雇

“变更性解雇”是德国劳动法上一项独特的终止劳动合同的制度，它很好地平衡了雇主和雇员之间的利益。雇主在通知终止劳动合同的同时又发出一个让雇员在变更了的劳动条件下继续工作的要约，雇员对此可以作出三种选择：（1）毫无保留地接受同时发出的要约；（2）相信变更性解雇缺乏正当理由，完全拒绝雇主发出的要约；（3）有保留地接受变更劳动条件的要约，即保留提请法院审查其是否有正当理由的权利。     

被派遣员工被违法解职,恢复劳动合同后如何处理

<正>被派遣员工被用工单位退回,劳务派遣单位随即解除劳动合同,但解除行为被确定为违法解除,在劳动合同恢复履行后,劳务派遣工与原用工单位的劳务关系是否自然恢复?劳务派遣工有如何正确应对劳动合同恢复履行后的问题?经典案例:杨某与甲劳务派遣公司签订了2011年4月26日至2014年4月25日为期三年的派遣类劳动合同书,试用期     

浅析我国劳动合同制度的两个问题

基于劳动法律关系主体现实的不平等性,劳动法越来越多地表现出"私法公法化"的趋势.我国<劳动法>不仅要符合私法原理,而且从某种意义上说还带有行政法的色彩,呼唤更多的公权力的介入.我国劳动合同制度中,关于劳动合同关系建立的规定并不能保证劳动合同的要式主义,对于劳动合同解除的规定也略显宽泛,所以应在完善劳动立法的基础上,加强行政执法,以保障劳动关系的稳定性和当事人的合法权益.     

见习期、试用期与服务期辨析

见习期、试用期与服务期是不同的法律概念。见习期类似于试用期但不是试用期，是具有中国特色的人事政策。但在劳动关系处理、工资待遇等方面，应当适用试用期。劳动者与用人单位约定服务期并不等于签订“卖身契”，但试用期也不等于服务期外的“自由期”。     

我国人力资源法制化建设的比较研究和途径探析

我国新制定的《劳动合同法》和《就业促进法》正式施行是事关人民群众切身利益、企业规范管理和经济又好又快发展大局的法律保障,现实生活中经常存在的企业与劳动者之间不签劳动合同、滥设试用期、无故拖欠工资、经常加班加点的侵权行为就会得以制止,更促使了我国经济与社会科学化、法制化、规范化的发展进入了新阶段。因此,可以说,我国人力资源新法规的实施具有重要的意义。     

论我国无固定期限劳动合同适用的现状及完善建议

无固定期限劳动合同,是用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识,不少人认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。针对诸多误解,我们必须清晰把握无固定期限劳动合同的概念及价值,了解无固定期限劳动合同制度在我国的必要性,厘清我国无固定期限劳动合同的立法现状及现实困境,从"治标"和"治本"的两个角度,不断完善该制度。     

我国人力资源新法规出台的关键所在和实施重点

我国新制定的《劳动合同法》和《就业促进法》正式施行是事关人民群众切身利益、企业规范管理和经济又好又快发展大局的法律保障,现实生活中经常存在的企业不签劳动合同、滥设试用期、无故拖欠工资、经常加班加点的侵权行为就会得以制止,更促使了我国经济与社会科学化、法制化、规范化的发展进入了新阶段。为此,文章从我国人力资源新法规实施的背景和作用,以及新法规实施的主要内涵、关键所在和实施重点等方面进行了分析和阐述。     

论刑事禁止令的性质、适用原则及法律后果

禁止令是指强令管制犯或者缓刑犯在一定期限内不得实施某种行为的一种法定不作为义务。管制禁止令具有限制人身自由的特性，缓刑禁止令具有与监禁刑关联的属性。禁止令适用的基本原则有“必要性”原则和“实用性”原则，后者包含关联性、可行性和不得重复禁止等三层意思。管制禁止令的法律后果与缓刑禁止令的法律后果不可相提并论。对管制禁止令的违反是对刑罚执行义务的违反和抗拒改造的表现，不属于犯罪行为，故不可能引起刑罚后果；对缓刑禁止令的违反，表明不执行原判监禁刑的法定条件消失，从而引起执行原判刑罚的后果。     

论刑事禁止令的性质、适用原则及法律后果

禁止令是指强令管制犯或者缓刑犯在一定期限内不得实施某种行为的一种法定不作为义务。管制禁止令具有限制人身自由的特性,缓刑禁止令具有与监禁刑关联的属性。禁止令适用的基本原则有"必要性"原则和"实用性"原则,后者包含关联性、可行性和不得重复禁止等三层意思。管制禁止令的法律后果与缓刑禁止令的法律后果不可相提并论。对管制禁止令的违反是对刑罚执行义务的违反和抗拒改造的表现,不属于犯罪行为,故不可能引起刑罚后果;对缓刑禁止令的违反,表明不执行原判监禁刑的法定条件消失,从而引起执行原判刑罚的后果。     

关于增设消除犯罪记录型缓刑之立法建议的置疑

伴随着对前科消灭制度关注度的日益升高,在刑法领域内盲目套用前科消灭理论的不正确做法逐渐增多,关于增设＂消除犯罪记录型缓刑＂的观点就是表现之一。此种学说的关键理论依据在于：缓刑考验期满后,保留犯罪记录会对缓刑犯产生标签效应,不利于其社会复归。对于此种学说的规模化出现应当加以系统的反思和批判,清晰地区分国内外刑事立法体系的差异,确立正确的缓刑观,坚持用审慎的眼光去分析缓刑制度与前科消灭理论的相互界限和各自相互独立的立法初衷,防止类似不正确观点的进一步扩大化。     

瑞典劳动法中的解雇制度研究

瑞典劳动法在世界劳动法中独树一帜，解雇制度是其劳动法的重要组成部分。在解雇制度中所规定的解雇条件、解雇程序、违法解雇的救济措施及劳动法院对解雇案件的审理都有独到之处，值得借鉴。     

战时缓刑制度若干争议问题研究

战时缓刑既不能仅仅被视为一般缓刑制度的延伸法律效果,也不能被简单割裂开来看做是一种区别于一般缓刑的完全独立的缓刑制度。与一般缓刑制度相比较,战时缓刑制度是具有相对独立性的一种缓刑制度。     

浅析未成年犯罪缓刑的适用

对未成年犯罪人判处缓刑是特殊预防的贯彻,也是社区矫正在未成年犯罪防控领域的体现。未成年犯罪缓刑的适用需要严格恪守形式要件、实质要件以及排除要件。按照诉讼阶段的不同,未成年犯罪的缓刑可以分为缓起诉缓刑、缓宣告缓刑以及缓执行缓刑。     

战时缓刑相关执行程序研究

战时缓刑暗含刑事程序法的要旨，需要一个程序运行机制，即战时缓刑的申请、军事法院的宣告和有关机关的交付执行。理论界对战时缓刑的执行和考察机关存在争议，由军队保卫部门负责考察，其他部门和组织配合，比较合理合法。战时缓刑的变更执行程序，包括戴罪立功表现的考察报告程序、军事法院的认定程序和撤销程序。     

论我国缓刑撤销程序的重构

我国现行的缓刑撤销程序实质上是一种行政程序,不能保证缓刑撤销裁定的公正。缓刑撤销程序改革的方向应是使其成为一种典型的司法程序,改革的关键是使被缓刑人以主体身份参与程序。缓刑撤销程序的设计要以保障被缓刑人正当权利、维护司法公正为本位。     

对我国缓刑制度有关问题的探析

缓刑制度在我国虽然发展时日并不短暂,但是因为相关规定并不完善,致使其在我国并没有很好地发挥其应有的作用。因此,在对缓刑制度的概念、国外关于缓刑的有关规定及我国刑法关于缓刑有关制度加以介绍的同时,更需指出我国现行缓刑制度存在的一些问题,给出了一些解决的建议。     

对公司法中司法解散公司制度的探讨

2006年1月1日修改生效的公司法在保护中小股东利益方面设立了诸多新的法律制度,其中一项重要的法律制度为司法解散公司制度,对该制度笔者首先深入剖析了司法解散公司的法定条件;其次,对司法解散公司制度所处的实践困局进行了深入的分析;最后,对该实践困局提出了相应的解决办法。文章对司法解散公司制度进行了综合的评价及分析,以起到抛砖引玉的作用.