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员工与企业的双向忠诚是超出企业与员工之间互利对等关系以及企业与员工的经济契约的更高水平的一种心理契约,这种心理契约对于企业的生存发展尤为重要。影响员工与企业双向忠诚的因子众多,主要包含企业因子、员工因子、外部环境因子。从心理契约理论视角,阐述员工忠诚和企业忠诚概念的内涵、维度及动力机制,并在此基础上剖析两者的动态耦合机制,将感恩文化引入其中,探讨企业和员工的感恩心理对这种耦合机制的调节效应,构建二者之间双向忠诚的路径,有利于提高工作绩效,最终提升企业在市场中的竞争力。 相似文献
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对于企业来说员工培训是核心环节,员工培训主要是通过一定的科学手段,促使员工在知识、技能、能力和工作态度等方面得到提升,以保证员工能够按照预期的标准或水平完成工作任务。员工培训能使员工增强对企业的归属感和主人翁责任感。促进企业与员工、 相似文献
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国有企业经过一系列改革,大多数在激烈的竞争中生存并取得了一定的发展,但要长足发展,尚存不足。仔细分析,其原因除缺乏有核心竞争力的产品外,重要的是未建立企业与员工同步发展的机制。不少国企有企业发展目标,但注重员工发展不够;企业效益增长与员工利益未整体挂钩;管理者有积极性,但员工缺乏积极性,难以实现企业与员工价值的最大化。因此,重视每一位员工,给他们合理定位,挖掘他们潜能,不仅是经营者所要思考的问题,更是企业思想政治工作中的一个重要课题。 相似文献
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员工职业生涯管理作为人力资源管理中一个相对独立的实践领域,与一系列的人力资源效果变量都有着紧密的关系,这些效果变量主要有员工承诺、工作投入、离职意向、工作满意度、职业满意度等等。通过实证研究表明:员工职业生涯管理对员工的心理和行为会产生积极的影响。员工职业生涯管理与员工工作积极性之间存在显著的正相关关系。因此,员工职业生涯管理是联系企业与员工的有效途径,是企业留住人才、实现个人和企业双赢的重要工具。 相似文献
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企业的发展壮大,需要团队成员的共同努力。很多管理者经常抱怨员工能力不行,完不成期望的工作目标,影响了企业的发展。仔细分析,我们会发现问题的根源并不在于员工的能力,而在于管理者能否给员工更多锻炼自己、提升自己的机会,能否通过一些有效的激励手段来促进员工不断挖掘个人潜能,从而实现与企业共同发展。 相似文献
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资本能够增值价值、增值财富,这是企业经营的目标。企业对员工承担所应负的责任,能够极大地增值企业财富、促进企业发展,企业员工责任的这种资本效用缘自员工对企业的认同所产生的工作积极性和创新热情。因此,企业不仅不应视员工责任为负担而逃避,相反,应该积极、主动地承担员工责任。 相似文献
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通过对200名企业青年员工的调查,采用层级回归分析处理数据,构建了职业成长对企业青年员工的工作满意度和离职倾向的关系模型,识别了职业成长与工作满意度、离职倾向关系中的重要的中介变量,即工作一家庭促进。研究结果表明:职业成长对企业青年员工的工作满意度和离职倾向具有很好的预测作用,工作一家庭促进在职业成长和工作满意度之间存在着部分中介作用;在职业成长与离职倾向之间存在着完全中介作用。 相似文献
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网络舆情是一个民意表达场。汽车企业工人论坛是员工表达意见的场所。通过分析汽车企业员工论坛,我们发现,汽车企业员工抱怨多的依次是工作时间、工资、管理、福利、工作条件和生活条件。比较分析还发现,国内企业员工对管理的抱怨多于合资企业。企业应充分重视员工抱怨,让员工参与企业管理和分享汽车企业快速增长带来的利润,才能实现可持续发展。 相似文献
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高素质的“人”是一切事业兴衰成败的关键因素,对企业而言更是如此。笔者结合自身从事企业员工培训工作的经验以及所了解的企业员工培训工作的现状,指出目前企业建立培训管理体系存在的问题及原因,提出了构建企业员工培训体系的有效途径。 相似文献
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现在有越来越多的企业开始变得有人情味了,比如某知名企业专门聘请保姆帮助员工照看孩子,料理家务;如果员工在上班途中汽车出现故障,只需给公司打一个电话,拖车、修理的事就不用自己浪费时间去亲历亲为了。当然企业管理者推行这样人性化的举措目的就是为了能使员工更安心、更有效率的去工作。与之相对应的是,我们经常听到企业的管理人员抱怨现在的员工很难管理,公司政策制度不少但却总是不能有效地提升员工“战斗力”。 相似文献
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国外研究表明个人特征对组织承诺、组织承诺对离职意愿有显著的影响。由于样本选择、文化和价值观差异等原因,国外的研究结果是否也能合理地解释中国员工的组织承诺和离职意愿呢?基于这一想法,笔者以具有代表性的劳动密集型企业为研究对象,对我国6家纺织企业的员工进行了问卷调查,通过实证分析发现纺织企业员工的组织承诺对离职意愿有显著的影响,而员工的个人特征对组织承诺的影响与国外的研究结果有较大差异。因此,文章认为,针对我国纺织企业员工的组织承诺的特点,人力资源管理应该找出相应的解决办法。 相似文献
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日本的人力资源开发之路 总被引:1,自引:0,他引:1
日本“亲如一家”的人才开发哲学及其成效日本在二战后经济得以高速增长,日本企业经营大获成功,其“秘诀”不是理论、计划,或政府的政策,而是人、是人才。日本根据本国的资源状况、发展需要,特别是日本的传统文化背景和国民素质,奉行“亲如一家”的哲学。日本企业经理的重要和首要任务是发展与员工之间的健全关系,在企业内建立一种员工亲如一家的感情,一种员工与经理共命运的感情。日本大多数企业都具有相互尊重和相互与共的意识:企业是员工的财产而不是上层少数人物的财产。企业领导人有责任引导员工亲如一家,并关心每个“家庭”… 相似文献
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80后与90后进入社会参加工作,已成为多数企业员工的主流,而很多企业员工关系管理仍滞留在对70后员工或70年代以前员工的管理阶段,当个性与自我的员工在上班时突然非常感性地提出离职时,有的公司HR经理与部门经理一片茫然,不知如何化解离职申请的危机。致使公司员工队伍稳定性成为人力资源部门与业务部门心中的痛。特别是一些新生代的骨干员工离职, 相似文献
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EAP(Employee Asslstance Programs)即员工援助计划,是企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目,其主要关注点是帮助员工解决各种心理和行为问题,目的在于疏导员工工作压力,为员工提供预防性的咨询服务,以帮助其解决困难,体现企业对员工的人文关怀,进而提高工作效率。 相似文献
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企业文化是现代管理理论研究与实践的最新成果,以尊重人在企业的主体地位为中心原则,激发员工的内在活力.提高员工的全面素质,实现员工的全面发展。在榆次供电支公司,我们非常注重企业文化管理这一企业管理的“人文”力最.创造企业的活力与合力.最大限度地使企业的各种生产要素得到最佳组合,推动企业持续、健康、稳定发展。 相似文献