公共部门人力资源绩效考核问题研究

我国公务员整体素质已有明显提高,但我国公务员工作岗位缺乏科学的工作分析和明确的岗位说明书,以此为基础构建的绩效考核制度和指标体系就未从根本上改变内容空洞、针对性差的固有缺陷,致使公务员考核、评估出现"走过场"现象,考核流于形式,个别甚至演变成"人际关系考评".本文立足于强化公共部门人力资源绩效考核的效用,提升其对广大公务员队伍激励、引导的价值,使之成为能切实评估公职人员工作业绩、工作能力、发展资质等的高效管理工具.鉴于此,本文提出了几点改革和完善公共部门人力资源绩效考核管理的构想.     

基于平衡计分卡的侦查员绩效指标体系研究

绩效考核关乎每位侦查员的合法权益,只有使其制度化、科学化、合理化、透明化,侦查员的工作才能得到公平公正,合法合理的评价。为提高刑警队绩效考核指标体系设计与运行的科学性,保障民警合法权益,进而完善公安管理体制,借鉴平衡计分卡的原理、方法并结合刑警队的工作特点和实际情况,划分绩效考核维度,提取考核要素并运用专家评判法确定权重和评分标准,构建绩效考核表,依据360°绩效反馈法和主办侦查员制度,设计绩效考核流程图,对刑警队绩效考核体系的设计、修改和绩效考核流程的完善具有重要的参考作用。     

基层派出所民警绩效考核指标与运行机制设计

对基层民警进行绩效考核是公安机关队伍正规化建设的重要内容,其关键在于要有一套合理的评价指标体系与运行机制。我们以派出所民警为例,在分析现有民警绩效考核存在问题的基础上,以绩效产生的过程观为指导,以岗位职能规定为基础依据,重新设计了考核指标体系,并探究了绩效考核运行机制,指出了相应的管理要点。     

KPI指标在党校“教研咨”一体化绩效考核中的应用研究

通过改进绩效考核方式推进党校教研咨一体化建设是一个系统工程,需要引入新的方法及新的论证,KPI指标法便是有效的方法之一。本文拟将KPI方法应用于党校教研咨一体化工作的考核中。通过详细分析KPI指标法,研究构建党校绩效考核指标体系的关键因素,并从教学、科研和咨询三个维度出发研究制定党校绩效考核KPI指标体系,以期通过科学考核激发党校教师积极性,推进党校教研咨工作协调发展。     

解析企业绩效管理中的十大核心问题（下）

问题六，绩效管理指标的选取面面俱到，缺乏相应的导向侧重点。 问题简述：不少企业的考核指标设计得非常复杂，素质指标、能力指标等都包括在绩效考核的指标体系内。某家国有汽车制造企业从公司的考核制度开始，到部门、车间、再到班组，涉及一个生产线上的操作工人的考核指标多达60多个，从产量、消耗、考勤、请假、直至机台卫生、开会培训等，     

KPI指标在党校教研咨一体化绩效考核中的应用

通过改进绩效考核方式推进党校教研咨一体化建设是一个系统工程,需要引入新的方法及新的论证,KPI指标法便是有效的方法之一。本文拟将KPI方法应用于党校教研咨一体化工作的考核中。通过详细分析KPI指标法,研究构建党校绩效考核指标体系的关键因素,并从教学、科研和咨询三个维度出发研究制定党校绩效考核KPI指标体系,以期通过科学考核激发党校教师积极性,推进党校教研咨工作协调发展。     

公共部门绩效考核对象的策略性回应:分类、影响因素与实证研究

公共部门绩效管理中,绩效考核对象的策略性回应是普遍存在的管理现象,逐渐受到学者关注。论文梳理了公共部门考核对象策略性回应表现形式、类型划分及其影响因素实证研究的国内外文献。研究发现,绩效管理研究针对策略性回应的认识和分析还处于探索阶段。相关概念的操作化和测量、影响因素理论的构建、理论假设的实证检验均有很大发展空间。论文综合了现有研究对其类型的划分,将其总结为两类策略性回应,并从绩效考核制度、组织内部特征、各方利益相关者三个维度提出公共部门绩效考核对象策略性回应的影响因素模型。未来研究可从策略性回应概念的操作化、理论基础的整合、影响因素及其影响后果的实证检验等方面开展研究,推进该议题的理论发展。     

公务员绩效考核：实践困境与对策

针对我国现阶段公务员绩效考核中存在的考核指标设定针对性不强、考核程序不完善、考核方法缺乏制度保障、考核结果的激励功能失效等困境,建立科学的绩效考核指标体系,完善绩效考核的程序,借鉴现代企业管理中先进的考核方法,为公务员绩效考核提供制度保障。     

行政领导绩效考核难点及创新探讨

如何科学公正地评价行政领导绩效,是目前各国都在探索的一个难题。在我国行政领导绩效考核的实践中,存在着考核目标难以准确、考核标准难以统一、考核主体难以规范、考核实绩难以区分、实绩真假难以辨别等难点。要有效解决行政领导绩效考核的种种难题,必须推进行政领导绩效考核创新,重点是创新行政领导绩效考核指标体系、考核机制、考核方法和重视民意在行政领导绩效考核中的作用。     

浅议职位分析在公共人力资源管理中的重要性

本文从人力资源管理和职位分析所存在的问题入手,介绍了目前公共部门的职位分析在人力资源管理中的地位及用途,职业分析的主要侧重点及基本导向和方法。明确了职位分析是公共部门走向管理规范化的一项重要工作,也是深化干部人事制度改革和健全干部考核指标体系的一项基础性工作。     

问题与改进:我国公共部门人力资源绩效考核分析

公共部门人力资源绩效考核是提高公共部门组织管理效率的重要手段,也是部门成员改善工作及谋求发展的重要途径,对公共部门人力资源管理起着十分重要的作用。本文分析了我国公共部门人力资源绩效考核实践中存在的问题,并针对这些问题提出了相应的改进措施。     

我国内地与澳门公务员绩效考核制度比较

绩效评核是政府公务员绩效管理的重要环节和手段。与内地相比,澳门公务员绩效考核的法律依据比较充分、考核程序比较完备、对考核结果不满的救济机制比较健全,并且已经构建了一套比较科学合理的绩效考核量化测评指标体系,其在绩效考核方面的制度建设以及实践值得内地借鉴。     

基于岗位绩点的高校教师考核指标设计分析

随着岗位绩效工资的推行,原来与职称挂钩的教师绩效考核指标出现了一些局限性,诸如德能勤绩和教学科研社会服务等常用的高校教师绩效考核指标体系都存在一些与岗位职责不适应,为了推出岗位职责和岗位贡献,有必要建立一套以岗位为核心的绩效考核体系和考核标准,突出不同的岗位的绩效指标和绩效标准应该有所不同,然后按照贡献来确定教师的绩效大小。     

基于战略的公共部门绩效评估模式构建

公共部门绩效评估运动在各地正如火如荼开展,较多的研究主要侧重从机制、方法、技术层面进行设计指标体系。从公共部门绩效评估体系战略管理特性出发,论证在绩效评估中引入战略思维的价值导向,通过构建基于战略的公共部门绩效评估模式,来促进我国地方政府绩效评估实践的创新。     

高校行政管理干部绩效考核指标体系的构建——基于A大学的案例研究

对A大学的案例研究表明,高校行政管理干部绩效考核存在着考核目标不明确、考核指标过于笼统、考核主体设定不合理、评价方法运用不当、考核结果没有得到有效使用等问题.高校行政管理干部绩效考核指标应体现大学战略目标和部门差异,要突出发展性和服务性,保证考核信息的客观性,并科学地使用考核结果.在此基础上,建构了新的高校行政管理干部绩效考核指标体系.     

科学发展观视域下的领导绩效考核体系研究——兼论广东省市厅级党政领导者绩效考核办法

贯彻落实科学发展观，必须建立与之相适应的党政领导者绩效考核体系，明确价值取向，科学设计指标体系，引旱领导者行为走上科学发展轨道。《考核办法》创新发展了现行党政领导者考核体系。     

公安绩效考核中处理民事纠纷指标体系构建初想

公安绩效考核的建立与完善是我国公安行政体制改革的重要组成部分。在民事纠纷呈爆发性增长的社会转型期,公安机关对于民事纠纷的处理不仅具有合法性也具有相当的合理性。但现阶段我国公安绩效考核中缺少对处理民事纠纷的考核。对此,一方面通过对现有公安绩效考核大多采用的"平衡记分卡"构建方法进行分析,将处理民事纠纷的考核嵌入整体考核体系中;另一方面采用关键绩效指标,对处理民事纠纷的二、三考核级指标进行分析,构建操作性强、科学、合理、公平的处理民事纠纷考核指标体系。     

如何量化公务员的绩效考核

我国的公务员制度建立时间较短,还不完善,仍存在许多不足之处。公务员的工作内容难以量化导致考核结果易流于形式。建立完善的、形式多样的、适应性较强和科学公正的公务员量化绩效考核体系,需要不断地总结实践经验。为此,从绩效指标的选取、绩效指标权重的设计及绩效指标标准的确定这三方面提出相应对策,旨在强化考核结果的公平真实,实现公务员绩效考核的最终效果。     

论美国联邦政府公务员的绩效考核——兼谈中国政府公务员绩效管理

从现代人力资源管理的角度来看，绩效管理是一种理念，是一套管理工具，而在任何一个组织中，包括政府等公共部门，推行绩效管理是需要一定的组织环境和组织文化的。美国联邦政府对公务员进行绩效考核，有着深刻的历史背景和文化环境，在此基础上，对公务员绩效考核结果进行应用与功能分析。从而有效利用财政资金；并根据考核结果进行人事制度改革；通过比较绩效考核结果，实施标杆管理；以绩效结果为导向，提高公民的满意度。目前，我国政府也在不断地推行绩效管理，在推行过程中，更应该多考虑一些绩效背景和绩效环境的建设。     

行政职级对考核指标选择偏好的影响——基于AMOS运用的实证研究

当前绩效考核已日渐成为现代政府治理的重要手段,而绩效考核指标的遴选与开发也正成为学术部门与实务部门共同关注的一项重要内容。在实际的绩效考核评价中,通常依据不同的评价主题,从数量庞大的指标库中遴选相关指标以构建最终的指标体系,而这样的遴选也通常需要一个反复的过程,即在上级与下级多轮次的协作、会商与修改中确定最终的指标选择,于是,不同行政职级的公职人员对于考核指标选择的差异化偏好便在这一过程中凸显出来。探索行政职级对指标选择行为的影响,探求不同行政职级的公职人员对指标选择的偏好,深入挖掘产生这样的偏好的原因与影响因素,有助于促进考核指标遴选的科学合理化,对于理论研究与实践运用都有着重要的意义。