构建和谐劳资关系法制保障的立法建议

随着劳资冲突的增加,凸显出我国构建和谐劳资关系存在的体制和机制的不足。本文针对我国企业劳资关系存在的问题,借鉴国外先进经验,提出了构建我国和谐劳资关系法律制度和机制保障的立法建议。重点对如何解决工会的人财独立问题及雇主组织的缺位问题提出了改革措施,并结合集体谈判的成功经验构建了适合我国现状的行业或区域性集体谈判制度。     

和谐劳资关系的集体谈判制度法律问题解读

和谐劳资关系是国家经济健康发展的前提条件．也是建立社会主义和谐社会的内在要求。针对我国劳资纠纷持续上升、群体性事件屡见不鲜的现状。本文认为在“资强劳弱”背景下，劳方独立维权难，必须联合起来与资方进行集体谈判，才能取得谈判的主动地位。认为集体协商概念使用不准确、社会对集体谈判制度的效用认识不充分、集体谈判制度推进过程中面，临的各种挑战．是我国集体谈判制度中存在的主要问题，值得深刻反思和改进。     

集体谈判——劳资关系从冲突走向合作的途径

集体谈判是西方市场经济国家劳资双方确定雇员劳动条件的博弈机制，通常由工会代表工人。与雇主或雇主组织就雇员的工资、工时、福利、权益等问题．通过平等协商达成一致。具有调解劳资冲突。促使劳资关系趋于缓和与稳定的作用。集体谈判是西方市场经济国家工会的基本权利之一。是工会维护工人权益的主要手段。是国家处理劳资关系问题、特别是对利益纠纷进行经常性调整的一项重要制度。     

集体谈判制与19世纪中后叶的英国劳资关系

19世纪中后叶,随着工业化的完成,英国成为世界上最富裕的国家,这对英国的劳资关系产生了深远的影响.在政府的积极引导下,劳资之间暴力对抗逐渐减少,转而通过集体谈判制来化解矛盾,避免冲突,以构建一种相对和谐的劳资关系.集体谈判制的兴起,是英国社会经济发展到一定阶段的产物,它缓和了一度紧张的劳资关系,构建了较为稳定的社会秩序,从而有利于社会的长远发展.     

走出私营企业劳资关系困境——基于劳动者、雇主和政府三方博弈分析的视角

劳动者、雇主和政府共同构成劳资关系的三方格局。三方必须维持一种平衡的状态,如果三方关系发生严重失衡的话,将会导致破坏性的结果。而目前我国劳资关系呈现“失衡”状态,表现为：雇主在劳资关系中处于强势地位。劳动者处于缺少对雇主进行有效制衡的力量和机制而处于弱势地位,并且少数地方政府在劳资关系中偏向企业主一方。走出目前劳资关系困境的关键在于：一是政府应该准确定位、恪尽职守：二是要充分发挥工会等劳动者组织的作用;三是要发展三方协调机制,建立集体谈判制度,形成劳动者、雇主与政府之间制度性协商平台。     

转型期协调劳资关系的法治思考

转型期我国劳资关系逐步走向市场化,导致劳资双方利益冲突不断加剧,劳动争议案件逐步复杂化,在某种程度上已出现了法律治理的困境与危机.转型期劳资关系存在缺陷的原因主要是我国劳动立法尚未适应劳资关系运行市场化的需求,其深层原因则是对劳动者人权价值的忽视.针对转型期我国劳资关系运行的现状及法治治理缺失的表现,应当从规范层面完善相关劳资关系立法及纠纷解决渠道,在实践层面加强对失衡劳资关系的矫正,保障劳动者的基本人权,以期为我国和谐劳资关系法治化的制度安排和路径选择提供理论标尺与资源借鉴.     

转型时期私营企业劳资关系的博弈分析

工人、企业主和政府共同构成劳资关系的三方格局。三方必须维持一种平衡的状态．如果三方关系发生严重失衡的话，就将导致破坏性的结果。然而，在我国目前劳资关系的格局中，企业主在劳资关系处于强势地位，劳动者处于弱势地位。缺少对企业主进行有效制衡的力量和机制．地方政府在劳资关系中偏向企业主一方。目前劳资关系困境的关键在于引进集体谈判机制．建立政府、企业主组织和工会之间的三方协商机制．形成企业主、工人与政府之间制度性协商平台。     

基于利益与力量考量的劳资冲突化解方案抉择

社会转型背景下，中国私营企业劳资关系呈合作、妥协、对抗的发展态势。其中，劳资双方紧张对抗时劳资关系的常态，即劳资矛盾与冲突。无论劳资矛盾与冲突最终通过消极内耗与罢工反抗的非正式途径，还是通过中介协调、集体谈判和契约规制的正式途径得以化解，均与劳资双方力量的对比、政府协调劳资关系的社会治理模式。以及社会公众的支持失度密不可分，各方在各自利益权衡的基础上选择最佳行动方案。     

制度环境、制度结构、制度安排与公司治理的演进

公司治理是近年来企业理论研究的焦点问题之一。通过建立公司治理的制度分析模型发现,公司治理是一套演进的制度体系。公司治理的制度环境是一组可供选择的制度安排集合,它集中地体现为公司治理价值取向,并对公司治理制度结构和制度安排的形成具有决定性作用。在微观层面上,公司治理的演进主要表现在利益相关者之间的谈判,进而形成或者改变具体制度安排。在谈判过程中,各利益相关者的谈判能力和对谈判破裂的担心程度决定了制度安排的选择。在一定制度环境下,被选择的公司治理制度安排按照一定的方式组合,形成了公司治理的制度结构。公司治理的运行过程就镶嵌在这一结构之中,并对制度环境和制度产生影响。     

从利益平衡角度看瑞典劳资协议制度

劳资集体协议制度是瑞典实现和谐型劳资关系的法宝。其内涵、价值理念、实现方式和运行机制等对我国劳资制度的建立、劳资关系的改善具有参考价值,如健全工会组织、建立多层次的劳动力市场政策、制定有效运行的制度框架等,为构建社会主义和谐社会、缓解日益尖锐劳资矛盾提供帮助。     

公众公司股东问再谈判与中小股东权益保护——契约视角下的公众公司监管探讨之三

不完全契约对契约不可预知事项采取通过再谈判方式进行权利义务安排,对于公众公司的中小股东,谈判力成为维权的重要条件。我国现实的制度环境对中小股东的谈判力支持不足,导致大股东侵害中小股东利益的情况普遍存在。本文试图通过对大股东与中小股东博弈的对比,解释中小股东权益的脆弱,并探讨建立专业机构,维护中小股东利益保护的新模式。     

发挥政府在构建和谐劳动关系中的主导作用

在劳资关系中,政府应做法律法规的制定者、劳动关系的监督者、集体谈判的协调者、劳动争议的调解者。政府应积极主动调整劳资关系,维护和保障劳动者的权益。调整劳动关系时,政府的政策和行政管理活动不能超越法律边界,不能妨碍市场经济活力,不能因过度干预而损害劳资双方的正当权益。     

马克思产权理论视角下我国集体林权制度改革的思考

如果我们要解决我国集体林权制度改革中的实际问题,必须将理论联系于实践并加以分析。马克思产权理论中有关产权问题的阐述,对我国集体林权制度改革问题的解决具有积极的指导意义。只有深刻理解马克思产权理论的理论背景和主要内容,且充分考虑我国国情,才能提出针对性的对策,从而妥善解决我国集体林权制度改革中出现的问题。     

我国林权纠纷解决机制及其完善

解决林权纠纷是新时期集体林权制度改革的必要前提和重要保障。我国在法理和实践层面都存在着林权纠纷的多元化解决机制,包括民间性、行政性和司法性纠纷解决机制。但这些机制在观念认知、制度安排和方式方法上都还存在诸多问题,当前迫切需要加强多元化、法治化和专业化建设。     

论新时期工人工资集体协商的制度化建构北大核心CSSCI

2010年南海本田事件后,因工资增长诉求引发的一系列工人行动表明,传统的党政主导下形式型集体协商已经无法解决工人的工资增长诉求,自主工资集体协商成为解决集体争议的必由之路。在我国,自上而下党政主导型和自下而上工人行动推动型是工资集体协商两种主要启动形式。对中国最大的挑战是工人行动之后,如何构建可持续的工资集体协商制度。在2 010年南海本田事件的传导效应下,瑞鸿企业通过工人行动实现工资集体协商。随后,在工会努力下,通过工会民主制度的构建、工会代表性构建以及协商流程化与规范化构建,形成了每年一次的工资集体协商惯例,建立起工会主导下制度化的工资集体协商,为解决集体劳动争议,建立和谐劳资关系提供了经验。     

论新时期工人工资集体协商的制度化建构

2010年南海本田事件后,因工资增长诉求引发的一系列工人行动表明,传统的党政主导下形式型集体协商已经无法解决工人的工资增长诉求,自主工资集体协商成为解决集体争议的必由之路。在我国,自上而下党政主导型和自下而上工人行动推动型是工资集体协商两种主要启动形式。对中国最大的挑战是工人行动之后,如何构建可持续的工资集体协商制度。在2 010年南海本田事件的传导效应下,瑞鸿企业通过工人行动实现工资集体协商。随后,在工会努力下,通过工会民主制度的构建、工会代表性构建以及协商流程化与规范化构建,形成了每年一次的工资集体协商惯例,建立起工会主导下制度化的工资集体协商,为解决集体劳动争议,建立和谐劳资关系提供了经验。     

农民工工资集体谈判的实现路径与法律救济

农民工是目前总体规模庞大且人数仍在急速增长的社会弱势群体,他们在劳动就业、劳动报酬等方面受侵害相当严重,因此在农民工群体中开展工资集体谈判具有重要意义。本文在对农民工集体谈判必要性和现状分析的基础上,提出了我国农民工工资集体谈判的实现路径和法律救济,期望能够以此次工资集体谈判为契机,改善农民工的就业状况,提高农民工的工资水平。     

关于建立谈判制度处置警务危机事件的思考

警务危机谈判制度是指警察部门通过使用经过特殊训练、具有特殊技能的警察以解决劫持人质、自杀等事件的工作模式。建立警务危机谈判制度的目的是减少人的生命损失。通过谈判,可以为解决危机赢得时间、获取情报、平息现场紧张气氛。当前实际部门在处理人质危机时采取的做法存在较多的问题。谈判不是妥协。谈判制度的灵活性体现了以人为本的价值理念。     

劳资冲突化解:由集体谈判向网络化治理的转向

随着中国由计划体制向市场经济的转变,劳方与资方的不同利益诉求得以彰显,由此引起的劳资冲突也日益显现。集体谈判是西方劳资冲突化解的基本形式,但由于我国集体谈判在实施中存在着工会主体的独立性不强、基层工会的"空壳化"等问题,集体谈判对劳资冲突的治理效果并不理想。网络化治理作为一种多中心的治理结构,多元主体可以参与劳资冲突的治理,构建了劳资冲突化解的合作互动模式,对当前的劳资冲突治理提供了有益的借鉴。     

“工荒”背景下的青年民工组织化与劳资关系整饬

当前青年农民工已经作为一个新的阶层出现和崛起，集体意识和社会参与意识也在萌生。在“中国制造”工业化如火如荼的进程中，“政府-资本-工会”三方均衡模式并没有随之形成，在“强资本、弱劳工”的格局中劳资博弈出现了新生代民工用脚投票的现象，“工荒”成为劳资关系局部失衡的表现。由于新生代民工数量的规模化没有随之形成组织化，他们缺乏可靠的权利维护机制和资源获取机制。劳动力与资本的相对平衡是我国劳资关系走势的基调，它的实现有赖于通过民工组织化的力量来解决，有赖于公共部门摒弃纯粹的发展主义，在劳资关系上培育合作主义，从而塑造生成互惠互利、和谐共生的新型劳资关系。