论国有企业人力资源开发与管理中存在误区及对策

一、企业人力资源开发与管理的误区企业人力资源开发与管理是一项涉及面宽、内容丰富、范围广泛的系统工程。搞好人力资源的开发与管理既是我国众多企业生存的当务之急，也是持续发展的长远之计，不可能一蹴而就。但纵观其发展，目前我国企业特别是国有企业在人力资源管理与开发中尚存在以下主要误区：１－重形式，轻观念。传统人事管理向人力资源开发与管理过渡，并不意味着后者排斥和取消了前者，因为那些事务性的人事管理工作仍然需要。有人以为搞人力资源开发与管理，过去那些繁杂的事务性工作可以不干了，盲目追求人力资源开发与管理的…     

建立国企人力资源开发与管理体系

随着我国社会主义市场经济的不断发展,国有大中型企业加快了与国际通行做法接轨的步伐,人力资源开发与管理体系的建设就是其中重要方面之一。笔者试就这一问题加以探讨。 所谓人力资源的开发与管理,是指运用科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、调配与培训,使人力与物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的指导、控制和协     

新形势下的日本人力资源管理

进入知识经济时代，人力资本成为企业的第一竞争要素，人力资源管理的重要性日益凸现，“提高人力资源管理水平是一个关乎组织战略成败的重大问题”已经是全球的共识。我国目前正在经历由计划经济体制向市场经济体制转轨的过程，如何搞好市场经济条件下的人力资源管理工作，对我们而言尚是一个具有挑战性的难题。     

人力资源开发的语用审视

语用是理性化管理的重要内容。在理性化管理中,管理者运用语言来整合和激励员工的思想与行为,这使得管理语用具有了合管理本质性、激励性、文化适应性和身份适应性等特性。人力资源开发的基本语用,如"人力资源"、"人力资本"、"绩效评估"等决定了人力资源开发的本质与功能,即人力资源开发是人事管理的一种手段,其所能和所要解决的是人事管理的实践有效性问题。现实中以为可以用"人力资源开发"取代传统人事管理的想法不仅无法实现,而且会给组织实践和广大员工生存与发展带来明显的负面影响。鉴于此,我们应对人力资源开发进行重新定位,以便从根本上解决组织员工管理的有效性和人力资源开发功能的有效发挥问题。     

人事管理模式发展路向的哲学反思

传统人事管理模式的弊端明显,已不能适应新形势下人事工作的发展要求,但亦并非尽是糟粕,皆可抛弃;新型人力资源开发模式虽然优势明显,但也并非完美无暇的最终模式。符合我国国情的适应社会主义市场经济体制要求的新型的人力资源管理模式应该坚持执行管理与决策管理相结合,坚持管“人”与管“事”相结合,坚持微观管理与宏观管理相结合。     

民营企业人力资源风险分析

由于人的心理、生理及行为的复杂性,处于企业环境中的人力资源,其行为可能与企业的目标存在不同程度的偏离,进而导致企业经营管理及重大决策失误,这就是企业人力资源在开发、使用及管理中的风险,具体表现为人力资源的能力风险、流失风险及委托—代理风险。目前,人力资源风险是制约民营企业进一步发展的重要障碍。(一)人力资源能力风险1.决策风险。目前,我国大多数民营企业主集董事长和总经理于一身,企业重大决策权、经营权、管理权完全由一人掌握,企业缺乏民主气氛和竞争机制,没有长期发展目标和经营战略,决策随意化。且无论什么类型的民营…     

公共部门人事管理的问题与改革

公共部门的人事管理或人力资源管理与企业相比存在绩效不高、活力不足的通病。现阶段我国公共部门的人事管理中一定程度上还存在人才浪费、用人不当、优劣不分以及报酬平均主义等问题,其根源于传统体制及制度的某些缺陷或弊端,如人事管理的体制障碍、“政出多门”的人事政策、单位缺乏足够的人事自主权以及人事管理观念滞后等。我国公共部门人事制度的后续改革中,应该从人事管理走向人力资源管理管理,有效设计人力资源管理单项制度,注重开发人力资源管理的三大机制效用,同时参照企业的先进模式再造公共部门的传统人事制度。     

试论市场经济体制下的企业行为

试论市场经济体制下的企业行为景会时，王耀贵一、我国经济体制改革的目标是建立社会主义市场经济体制对于我国经济体制改革的目标，经过十四年的探索，随着实践的发展和认识的深化，现在有了明确的回答。党的十四大报告指出：“我国经济体制改革的目标是建立社会主义市场...     

在深化改革中切实强化企业内部管理

在深化改革中切实强化企业内部管理深圳深业集团李世荣管理是企业永恒的主题。加强企业管理，是深化改革、建立现代企业制度的重要内容，也是搞活国有企业、实现＂两个＂根本转变的必要条件。在深化改革、建立社会主义市场经济体制的新形势下，国有企业要生存和发展，必须...     

企业人力资源开发中的问题与对策

当前 ,我国企业人力资源开发与管理中存在着重显能轻潜能、重利益激励轻精神激励、重眼前使用轻长远发展等问题。开发人力资源要树立现代人力资源观 ,强化企业对人才的吸引力和凝聚力 ,科学配置人力资源 ,完善激励机制等     

努力为青年人创造平等的受教育机会——武汉大学1995级新生状况调查

一、研究目的 随着我国社会主义市场经济体制的逐步建立和完善,社会发展的最重要资源——人力资源的开发和利用问题已成为急需研究的重要课题。而90年代又是我国年轻劳动力资源的峰期,在这10年中,我国既面临着就业高峰和教育培训的双重压力,又是全面提高劳动素质,从而充分利用年轻劳动力资源的大好时机。高等院校是人力资源(尤其是青年人力资源)开发的重要环节和重要场所。高等教育,作为提高社会地位和获得职业成功的重要因素,它是     

谈谈企业经营机制的转换

党的十四大明确提出我国经济体制改革的目标是建立社会主义市场经济体制。从我国现在的实际情况看,要建立市场经济体制,首先就应当按照市场经济发展的要求检验一切经济行为,对不适应市场经济发展的体制进行改革。当前阻碍我国市场经济发展的一个突出问题是,国有企业就总体上看仍是行政机关的附属物,不是自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展的商品生产者和经营者,也不是独立享有民事权利和民事义务的法人。当前经济生活中存在的许多问题与此关系极大,如企业亏损严重,流通中占用的资金量过大,“三角债”前清后欠,科技成果推广迟缓,企业管理水平上不去,     

政府部门与企业组织人力资源管理比较研究

政府部门的公共性和特殊性,决定了其人力资源管理有别于企业组织之人力资源管理。因此适时理解政府部门和企业组织人力资源管理的差异和共性,有助于划清政府行为和企业行为,也利于人力资源在政府与企业的流动,从而不断推进政府与企业人力资源管理体制改革。     

关于现代企业人力资源管理方法的探讨

人力资源管理是现代企业,特别是中小民营企业管理的重要组成部分。人力资源作为社会中最宝贵的资源,它是现代企业生产要素中最重要的资源之一,如何有效地开发、管理和利用,是现代人力资源管理的重要内容。从人力资源管理的角度出发,结合我国民营企业的实情和自身特点加以论述。     

中国工业体制的改革与发展（上）

章从工业企业体制、政府工业管理体制和工业行业协会的成长与发展方面论述了我国工业体制由计划经济向社会主义市场经济转变的过程。作提出了工业企业体制改革是工业体制改革的中心、政府工业管理体制改革是工业体制改革的关键、工业行业协会的成长与发展是工业体制改革的重要环节等观点，分析了企业改革、政府改革和协会改革的趋势。     

理性化·物化·人力资源开发

市场经济是理性化经济。市场经济的发展客观上要求人力资源开发首先以理性的方式处理问题。为此,能力本位自然成为人力资源开发的基本指导思想。根据能力选人、用人,把能力作为主要的竞争内容,进而促进员工进行能力建设成为现代人力资源开发实践应体现出的基本特征。在贯彻能力本位思想的同时应注意防范人力资源开发物化的生成。在人与人力资源统一基础上实现组织管理的民主化、激发员工的批判与创新精神、促进员工的发展则成为预防与克服人力资源开发物化的基本对策。     

浅议高校人事管理方式的转变

随着我国社会主义市场经济的发展，社会民主化、法制化进程的加快，对社会生产方式、公共事业管理和人的社会生活方式都产生了巨大的影响：人力资源成为生产力的第一要素，也成为管理核心内容，人的知识能力价值得到广泛的承认和体现：因此．传统的计划分配、从一而终的行政性的人事管理时代行将结束，现代人力资源开发管理时代已经到来。怎样结合本行业、本单位实际，构建起适应经济社会发展要求，符合事业发展需要的人力资源开发管理体系，是每一个单位人事管理部门、每一位人事工作者都面临的新课题。     

心理学理论在人力资源开发与管理中的科学应用

主要研究心理学理论与人力资源开发与管理的结合,主要从心理学的角度来研究人力资源。首先分析了人力资源开发与管理在当今时代对于企业竞争和发展的重要意义,接下来分析了心理学理论与人力资源开发与管理的结合。重点从人力资源测评、人力资源中的激励、人力资源中的心理契约这三个方面来具体阐释心理学理论的作用。     

理性化·物化·人力资源开发

市场经济是理性化经济.市场经济的发展客观上要求人力资源开发首先以理性的方式处理问题.为此,能力本位自然成为人力资源开发的基本指导思想.根据能力选人、用人,把能力作为主要的竞争内容,进而促进员工进行能力建设成为现代人力资源开发实践应体现出的基本特征.在贯彻能力本位思想的同时应注意防范人力资源开发物化的生成.在人与人力资源统一基础上实现组织管理的民主化、激发员工的批判与创新精神、促进员工的发展则成为预防与克服人力资源开发物化的基本对策.     

浅谈高校不同用人制度下的人事档案管理

经济全球化和知识经济的发展,以及我国市场经济体制的建立,人才的激烈竞争,这就要求高校建立新型的人力资源配置体制。而一直以来,高校的用人都是采用"事业编制"的形式来限制人才的引进和流动。近年来,人事代理制度、兼职教师制度是高校在人事管理改革上的有益尝试,而人事档案管理也随着用人制度的不同,提出了不同的要求。