无固定期限劳动合同若干问题的法律探讨

我国的<劳动合同法>对无固定期限劳动合同制度做了重大改变,引起许多争议,有必要对其进行法律探讨.无固定期限劳动合同制度符合社会法理念,在强制续签、解雇保护、违约责任等制度设计上应区别固定期限劳动合同,同时在相关法条的可操作性方面仍需要加强.     

为无固定期限劳动合同正名

无固定期限劳动合同的争议由来已久.对其理解主要有两个误区,一是认为无固定期限的劳动合同期限是不固定的,可以随时解除,一是认为无固定期限劳动合同是不能解除的.误解的来源之一在于法律规定本身语焉不详.为避免歧义应为无固定期限劳动合同正名,即无固定期限劳动合同只是具体的终止年限不确定,而终止条件是确定的.无固定期限劳动合同与...     

浅议职工对无固定期限劳动合同的认识误区

2008年实施的《劳动合同法》对无固定期限劳动合同做了详细的规定,很多用人单位也与本单位的职工签订了无固定期限劳动合同。但是,职工对无固定期限劳动合同还是存在这样和那样的认识误区。为了帮助职工全面了解无固定期限劳动合同,笔者针对职工对无固定期限劳动合同的认识误区进行全面系统的梳理和分析,以期让广大职工对无固定期限劳动合同有正确的认识,从而更好的保护自己的权益。     

论劳动合同中的缔约过失责任制度

缔约过失责任制度是民法债权中的一项重要制度,它的提出使缔约阶段也纳入法律调整的范畴,进一步完善了债法理论.<中华人民共和国合同法>中对缔约失责制度作了较全面的规定,但这些规定却不适用于劳动合同,从而造成我国劳动立法与实践的严重脱节.为了弥补劳动权利救济的缺陷,确立劳动缔约过失责任制度是必要和可行的.但劳动合同属于兼具有公私法性质的社会法调整,劳动缔约过失责任制度与民法中的缔约过失责任制度相比在适用主体、归责原则、适用范围和赔偿范围等方面有其特殊性.     

劳动合同期满后如何办理终止手续

《工友》编辑部：我集团总公司与林某签订了5年的劳动合同，劳动合同期限从2008年3月1日起至2011年3月31日止，岗位是业务员。集团总公司决定2011年3月31日与林某终止劳动合同，由于工作和其本人的原因，耽误了劳动合同终止时间，于2011年4月6日才得以办理劳动合同终止手续。请问，劳动合同期满前，     

法官出位——为了妻子那纸无固定期劳动合同

《劳动合同法》第十四条……有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：     

连续订立二次劳动合同 企业能否行使终止权

案例回放:吴某于2009年1月1日与公司签订了2年期限的劳动合同,自2009年1月1日至2010年12月31日止。合同到期后,公司又与吴某续签了2年期限的劳动合同。2012年12月31日,双方劳动合同到期,公司提出终止劳动合同,不再续签,吴某提     

《劳动合同法》实施两周年成效显著

一、《劳动合同法》贯彻执行取得的成效 《劳动合同法》实施两年来，执行情况总体良好。一是劳动合同签订率明显上升。据统计，多数省（区、市）规模以上企业劳动合同签订率在90％以上，大型国有企业达到100％。二是劳动合同短期化现象有所改变，新签劳动合同平均期限延长。如广东省新签劳动合同期限3年左右的占60％以上，     

用工合同没有约定期限如何处理？

《工友》编辑部： 我公司于2002年聘用了2名司机，用工合同明确约定了工资标准，但没有约定合同期限。近期，公司全员续签劳动合同时，聘用人员称用工合同仍在有效期内，只能变更。如确须续签，原合同没有约定合同期限应视为无固定期限，续订合同就应签无固定期限劳动合同。并要求补齐与其他同工种员工工资的差额，实行同工同酬。请问：1．是否必须签订无固定期限劳动合同，     

我国当前劳动合同缔约过失责任体系述评——以法院审理为视角

我国当前劳动合同缔约过失责任体系存在过失类型设计与第一性义务脱钩、归责原则单一、责任范围和责任形态不完整等问题。完善我国劳动合同缔约过失责任体系,应该完善缔约过失行为类型、细化归责原则、丰富责任范围和责任形态。在当前的劳动合同缔约过失责任体系下,法院审理劳动合同缔约过失纠纷的关键在于法律适用和举证责任分配,这二者都需要针对不同的缔约过失类型进行不同的适用。     

从我国劳动合同的实践所引发的思考

在我国计划经济体制下曾一度灭绝的劳动合同制度,随着我国经济体制的改革,又重新得到复苏并蓬勃发展。在制定《劳动合同法》时,我们既要积极改革这项制度中与当前劳动关系不相适应的地方,又要坚持从实际出发的原则,以求真务实的态度,根据我国现有国情,对这一用人(工)制度逐步加以完善。     

试论工会推进劳动合同制度建设的途径与方法

劳动合同制度的实施,对构建和谐社会产生了积极的影响,在协调劳动关系中发挥了基础性作用。同时劳动合同在实施过程中也出现了种种问题。工会作为劳动者的代表,要履行法律规定的职责,在推进劳动合同制度建设过程中,帮助、指导职工签订劳动合同,更好地维护职工利益。     

被规避、被冷落的劳动合同法及其出路——劳动关系调整中国家行政主导取向之检讨

劳动合同法是劳动关系调整的法律,而最近完成的实证调查表明,其实施之初被规避、被冷落的现象便十分突出.尽管其原因十分复杂,在立法取向上沿袭国家行政主导则是基本原因.现在回过头来看,认真地加以检讨是十分必要的.劳动合同与中世纪的租约、计划体制下的隐性契约不同,其基本主体是企业和劳动者,政府作为辅助主体的介入不能简单地沿用以往行政一方主导的路径.亡羊补牢,未为迟也.但是,这需要从理念认识上和实际操作上进行补救的工作.包括营造相关的法制环境,培育相关的法律诚信,提供相关的施法技术等.也就是说,应该循着更为开放的路径来实施劳动合同法.     

无效劳动合同制度对合同法理论的突破——兼谈无效劳动合同与无效民事合同的区别

劳动法与民法、劳动关系与民事关系、劳动合同与民事合同存在着诸多方面的区别,由此决定着无效劳动合同制度对传统的合同法理论在四个方面有所突破。     

劳动合同与劳务合同、雇佣合同辩析

劳动合同与劳务合同、雇佣合同是具有很大相似性的三种不同合同,只有劳动合同在劳动法中有明确的规定,雇佣合同和劳务合同在法律中没有做出明确规定,只能根据有关民法理论进行分析判断。在司法实践中对这三类合同的认识易产生偏差。     

农民工劳动合同低签订率问题的实证研究

农民工是否与所在企业签订劳动合同,是其维护合法权益的关键一步。对杭州市农民工进行专项调查显示,近60%农民工没有签订劳动合同。农民工是否签订劳动合同与所在企业的性质、人数规模有关,也与企业所在行业有关。应采取措施尽快提高农民工劳动合同的签订率。     

劳动基准法的基本范畴和体系定位

劳动基准法在劳动法体系中具有独特的地位,对其概念的理解应强化其内涵特征,从而缩小并确定其外延范围。"基准"相较于"标准",其名称更能传达出法律概念的本意。采用劳动基准法的狭义概念,是由劳动基准法的公法性质所决定的。劳动基准法虽然属于公法,但也会产生私法效果,不能因此将其理解为公、私融合法而扩大其外延。即便劳动基准同时构成劳动合同的附随义务,劳动合同法中包含有劳动关系强行运行规则,均不影响劳动基准法与劳动合同法在劳动法内部体系中各自独立的定位。     

正确评估《劳动合同法》 适时修改《劳动法》

要客观评价《劳动合同法》,该法对促进劳动力资源市场配置、规范劳动关系发挥了重要作用。目前并没有确切数据证实《劳动合同法》给企业带来不合理用工成本。就用工灵活而言,无固定期限合同是市场经济国家普遍的现象。因为违反规章解除和相关弹性概念的存在,《劳动合同法》的解除保护也并非是彻底刚性的。由于修法的共识并没有形成,相关立法的配套问题没有解决以及经济下行的特殊背景,目前修改《劳动合同法》的时机并不成熟。此外,真正给企业带来负担的是税负等其他因素,修改《劳动合同法》并不能解决企业负担问题。我国劳动关系协调机制的整个问题是集体合同制度不能发挥作用,劳动关系分层处理未能完成。在短期内,解决现有问题应充分发挥司法的能     

谈劳动合同与劳务合同在劳动争议案件中的调处方法

依据劳动合同和劳务合同,劳动者与所在单位(用人单位)在实现社会劳动过程中形成的权利义务关系存在很大差异。因此,相关的争议解决机制也不相同,再加之实际中存在的大量事实劳动关系,给劳动争议案件的调处造成很大的难度。厘清三者关系,对于保护劳动者和用人单位合法权益,形成和谐的社会劳动关系至关重要。