如何应对辞职员工

作为人力资源的从业者，我与很多想要辞职、准备辞职、正在辞职、已经辞职的员工有过许多次交流，同时，自己最近也经历了一次辞职体验，亲自打入辞职队伍，转变自己的身份，与人力资源经理及业务经理进行了数次交锋，个中滋味，只有自己知道了。所以想结合自己的体验谈谈看法，从而帮助人力资源经理及业务经理有效地处理辞职事件。     

管理认知：技术人员的艰难转身

某公司老总提拔了两位年轻管理者：A经理和B经理。二者都刚从技术工作岗位提升到技术管理岗位。A经理觉得责任重大，技术进步日新月异，部门中又有许多技术问题没有解决，很有紧迫感，每天刻苦学习相关知识，钻研技术，加班加点解决技术问题。他认为，问题的关键在于他是否能向下属证明自己在技术方面是如何的出色。B经理也认识到技术的重要性和自己部门存在的不足，因此他花很多的时间向下属介绍自己的经验和知识，当下属在工作中遇到相关问题时，     

新语

感觉长期被工作拖累，但却无法离开；感觉薪水太少，却更不敢放弃；有难以承受的压力，却因为种种原因而不能离开企业。员工的职场身份越来越奴隶化，有人戏称为“上班奴”。很多企业就像是一个个的奴隶营，拼命压榨着自己的员工。虽然表面看起来是雇佣的关系，双方都是平等的，实际上，企业不需要用人身限制，就可以很好地绑住员工，使得员工不得不为自己卖命。     

我们忙,你在干什么?

——这是有些员工问经理的问题。他们希望看到经理们整天像大家一样忙得不可开交。其实这种情况从管理和公司发展的角度来看并不是好事。经理需要在处理日常事务之外做很多其他的事情。 　　——经常看到这样的经理，一副整天忙得团团转的样子，手里的手机不停地作响，一个小时之内要发出几十个指令，好像他所领导的公司离开了他就一天也活不下去。然后他还会抱怨说：“我真累呀。你看每天有多少事 !” 　　——曾经批评过一位总经理朋友。这位朋友是做技术出身的，他的公司也是以技术为基础，靠开发产品起家的。这位老兄始终没有忘记跟踪技…     

女性“失贞”面面观——来自妇女热线的报告证人李昌钰

压力：无形的痛苦２２岁的她是一家公司的职员,公司经理、她的顶头上司是位３３岁的成熟男性。虽然经理周围有很多女孩,但他谁也没有看上,只相中了她,因为他和她很谈得来。这个女孩也被经理的魅力和年轻有为所吸引,但她说她不能自由地和他发展关系,似乎在她心底埋藏...     

跳槽不是解决职场心理问题的好办法

小李是公司市场策划部的一名员工，一年前应聘进入该部门。刚开始，小李信心十足，凭他的能力和才华肯定能在市场这一块出成绩的。事实也正如同他所设想的，他的亲和力和敏捷的反应力，让他工作起来得心应手。正当他踌躇满志，想大展拳脚的时候。原来的经理因故调离，市场部来了一位新经理。     

本期说法

娱乐场所应向毒品说不! 案例: 陈宏是一家娱乐场所保安员,主要负责疏导门前车辆以及协助内部工作人员搞好安全工作。娱乐场所主要的经营项目是KTV,一到周末就有许多年轻人来这里消费,生意还算红火,老板给员工也不时地发些奖金,这让陈宏工作起来很卖力。不久前的一个晚上,一个包房内的客人因为一些事情扭打起来,陈宏被经理叫去拉架,当把客人连说带劝的拉走后,陈宏发现包房内的桌子上有白色的粉末。这样的情景在电视上看多了,他很快想到这可能是毒品。陈宏没有言语,随后他把自己看到的事情告诉了经理。经理无奈对他说:"你就当什么都没看见好了。"经理的意思     

企业文化就是老板文化吗？

日前，泉州某企业总经理助理张先生向记者抱怨说，工作真郁闷，一点干劲都没有，老板高高在上，员工跟他提意见他也是从来不采纳，什么事情都是老板一个人说了算，在这里工作除了工资高外，找不到可以吸引自己的地方。张先生说：“在我们这里．企业文化其实就是老板的文化!”     

如何有效激励知识型员工

“知识型员工”最早由彼得·德鲁克提出。他认为，知识型员工是运用脑力多于体力的一群人，其工作内容是处理与分析信息，提出设计方案，通过自己的创意、分析、判断、综合、设计，给产品带来附加价值。知识型员工既掌握先进的理论知识，又能通过自己的能力把知识转化为财富，是企业经营的潜在驱动力。当前很多企业中的高层管理者、专业技术人员和核心业务人员都属于知识型员工。     

一名犯罪者的维权路

河南油田研究院科技产业发展总公司原副经理汪巨田因经济犯罪被法院判处缓刑后,单位重新给他安排了工作,虽然他已经洗心革面,在新的工作岗位上尽心尽力,但单位两度和他解除劳动合同,而他则通过诉讼给自己讨回了一个说法。     

帮助新员工避免现实冲击

每一个进入企业的新员工，都会怀有美好的期望：从事一份富有挑战性的、激动人心的工作，充分展示自己才华，证明自己的能力，并有机会获得提升。然而，现实远非如此，新雇员往往会遭遇到不能避免的现实冲击。 　　新员工能否顺利度过他的“现实冲击”阶段，直接影响到他未来的职业发展，同时也关系到企业的利益。那么，企业的管理者应该如何帮助新员工避免现实冲击呢？ 　　1、为员工提供较为现实的未来工作展望。有的企业由于急于招募到优秀的员工，往往为求职者提供与实际情况不完全相符的职位描述，这会使新员工进入企业后出现巨大心理…     

离职申请危机化解四步曲

80后与90后进入社会参加工作，已成为多数企业员工的主流，而很多企业员工关系管理仍滞留在对70后员工或70年代以前员工的管理阶段，当个性与自我的员工在上班时突然非常感性地提出离职时，有的公司HR经理与部门经理一片茫然，不知如何化解离职申请的危机。致使公司员工队伍稳定性成为人力资源部门与业务部门心中的痛。特别是一些新生代的骨干员工离职，     

克服“领导力忧郁症”的良方

有研究表明。管理能力低下的领导者约占管理层总数的60％到75％。很多领导人不但不能激励员工，当发现员工的工作方法有问题时也不能帮助他们改正，更无法让员工同心协力做好工作。还有很多高级领导者相当“自恋”，他们不屑于任何批评，还看不起提出批评意见的人。     

学会选拔适岗的员工

不久前，某公司韩总向笔者倾诉内心无奈：选派的驻外分公司经理因管理不善，导致业务拓展受阻，部分骨干纷纷离职……如此下去，集团的扩张战略必然受到影响。其实，韩总遇到的困惑不仅仅是个案，很多企业老板都会遇到所聘员工由于主观或客观原因不适岗问题。这时，如果不及时换岗或调岗，不仅增加公司的成本，也给公司管理和其他员工带来一些不利影响，特别是类似分公司经理这样的中高层管理岗位，对公司的影响会更大。     

灾害信息管理的“地方之声”——山东：目前灾情报告制度中存在的问题

在整个灾害信息管理的过程中，影响灾害信息及时准确地报送和发布的主客观因素有很多，如何在第一时间实报灾情也一直是各级民政部门积极探索的关键点。关于灾害信息管理面临的问题和困难，地方民政部门在结合基层具体工作实践经验的基础上，也有自己的声音。     

500位人力资源经理谈“面试大忌”

美国人力资源协会对近500名人力资源经理进行了一项最新调查，发现应聘者在面试过程中有很多地方容易把事情搞砸，其中一些地方可能会让你大吃一惊。对如下一些基本的错误，应特别注意：     

HR经理晋升太快好不好

偶然在论坛上看到一篇《HR经理工作日志》，《日志》的作者在大学毕业后，只工作了一年半就跳槽到一家700人的集团企业做HR经理。干了半年，又跳槽到了另一家公司任办公室主任。于是他把自己的工作经历用日志的形式全部记录了下来。引来无数看客，鼓掌者有之、羡慕者有之、感慨者有之、批评者有之……各种心态充斥在跟帖中。     

全职爸爸和网瘾儿子的持久战

如果不是因为儿子患了“网瘾”，畅占亭也不过就是一个公司的普通经理。根本不可能像今天这样有名，成为一个教育家到处演讲，被各家媒体报道，甚至还被凤凰卫视陈鲁豫所采访。这就是命运的选择，为了把儿子拉回正路，他孤注一掷地辞去工作，顽强抗争，最终，他不但改变了儿子，也改变了自己。     

用责任和爱心“建筑”人生——记信阳市政协委员、淮滨县恒威建筑安装有限责任公司副总经理向明宽

“质量就是生存，质量就是发展，质量就是效益。”这是淮滨县恒威建筑安装有限责任公司副总经理向明宽经常对员工说的一句话。他不仅用这句话提醒和要求员工，也用这句话规范自己的职业行为。自参加工作以来，他一直以高度的责任感，创造了一个个优质工程，同时，又以诚挚的爱心，一次次反哺社会，为当地的两个文明建设默默地奉献着自己。     

忠诚的员工就是好员工吗

对于员工而言，若要求其在同一家企业“从一而终”，既不现实，也不可能，更不利于其实现个人价值最大化以及工作回报最大化。每个企业都希望任何“有价值”的员工足够忠诚。然而，忠诚却是有代价的。企业对员工忠诚度的把控，虽然可以降低用人成本，但也会增加留人成本。