关于公安机关派出所绩效评估改革的思考——以美国行政机构绩效评估的经验为借鉴

公安派出所的绩效考核对推动基层公安工作和队伍建设起到了重要作用。作为业务工作和队伍建设的＂桥梁＂,我国公安绩效考核工作的不足依旧存在。文章以美国行政机构绩效评估的经验为借鉴,找出现阶段公安派出所绩效评估上的不足,并提出改进的方向,为进一步完善公安工作,改善警察形象奠定基础。     

企业薪酬管理的三个关键动作

薪酬管理是企业人力资源管理体系的重要组成部分，它承载了企业价值评判后价值分配工作的重任。一般说来，对企业内部职位价值的评判，会以职位薪酬等级的方式将其结果描述出来；对企业内部组织与员工个人的工作绩效的评判，会以设计出的将绩效考核结果应用于浮动薪酬，以及将绩效考核结果应用于职位等级变化的方案，把绩效价值评判的结果描述出来，从而实现企业价值分配与价值评判的一致性、     

强制分布如何运用更有效

强制分布是指在绩效考核过程中，先确定好绩效考核评价的等级和各个级别的比例分配，然后按照每个员工绩效的优劣程度，强制列入其中的某等级，再根据员工所在的等级进行绩效的奖励或是惩罚。以国内某上市公司为例，将绩效等级分布为优秀（A）、良好（B）、称职（C）、基本称职（D）、不称职（E）五个等级，     

从立体绩效考核指标模型角度探究绩效管理优化

绩效管理优化是理论界和实践界都密切关注的一个问题.本文首先界定并解读了绩效管理和立体化绩效考核的内涵;进而,对绩效考核指标体系中存在的问题进行了透析;在此基础上,针对有关问题建立了立体绩效考核指标模型;最后,提出了绩效管理优化的辅助措施.     

事业单位绩效工资改革中绩效考核管理的难点与策略分析

绩效考核管理是绩效工资改革的核心,在实践中,绩效考核管理面临着绩效考核标准难以量化、绩效考核管理存在一定的主观性等问题。在许多事业单位中,业务流程和绩效指标相对模糊,难以准确测量和评价员工的工作表现;在考核过程中,主管人员往往受到自身认知、价值观和人际关系等因素影响,难以完全客观公正地评价员工的工作表现。为此,管理人员应加强与干部职工的沟通与交流,全面听取相关建议,减少员工对绩效考核的抵触情绪,通过综合应用改革后的绩效考核方法,全面提升事业单位干部职工的工作积极性,为单位的高质量发展提供保证。     

绩效面谈不能“画饼充饥”

自从绩效管理传入中国后,本土管理者就开始头疼起来。以前的酒文化、茶文化在与世界接轨的大前提下统统显得＂英雄无用武之地＂,且不论平衡计分卡、关键业绩指标等工具的操作,单就管理理念上的转变就够管理者们＂喝上一壶＂的。特别是在绩效评价后,如何主动地和员工面对面地讨论绩效中存在的问题、激励他们改进,就成为很多管理者们望而生畏的一个难题。     

绩效管理视角下独立学院促进教师个人知识共享策略研究

教师共享个人知识不仅有助于提高独立学院教师的教学能力,还有助于改善学生的教学满意度。文化价值观、教师绩效等级划分方法、个人知识特点等因素阻碍了教师个人知识共享。为了促进教师个人知识共享,该文提出,独立学院要重视对关系绩效的考核以改善文化价值观,尽量采用360度绩效考核方法,认真对待绩效反馈面谈,采用绝对标杆法划分教师绩效等级。     

试论领导干部绩效考评的机制创新

目前领导干部绩效考评存在着考评指标不系统、考评办法不科学、考评资源利用不够、绩效认定不准确以及结果运用不充分等问题。创新领导干部绩效考评的运作机制及相关配套制度,一是建立规范化的绩效考评制度;二是完善干部定性与定量分析考评办法;三是建立绩效考核评价信息收集制度;四是建立党政领导干部人才资源开发制度;五是建立党政领导干部绩效细节测评委托评定制度;六是建立绩效考评的评估制度;七是建立科学的考评结果运用制度。     

国有企业绩效管理的常见问题与对策探讨

本文针对国有企业绩效管理的现状和问题，从明确企业发展战略与绩效管理目的、成立专门机构为绩效管理提供组织保障、科学设置绩效考核指标、建立双向沟通机制等方面提出相应解决对策，旨在引导企业与员工进行正确的绩效管理实践，最大程度地激发员工的工作积极性，真正提高企业的运营效率。     

如何构建全面系统的绩效管理体系

随着现代管理理论的不断发展和企业管理水平的不断提高，绩效管理也逐步从最初的以人为中心的人事考核和以任务为中心的绩效考核，发展到以目标管理为中心的绩效管理。虽然绩效管理相对于绩效考核是一种飞跃式进步，但基于职责提炼出的关键绩效指标与目标的绩效管理模式仍是面向日常事务的绩效管理，对企业的战略发展帮助相对有限。     

广州市荔湾区推进婚姻登记机关等级评定工作

广东省广州市荔湾区民政局四项措施做好婚姻登记机关标准化建设等级评定工作。一是按照婚姻登记等级评定工作要求，改扩建婚姻登记处。对婚姻登记大厅、离婚登记室、颁证室、档案室等进行了全面建设。二是积极向区政府汇报，统筹解决等级评定工作中人员、经费不足问题。三是局领导亲自组织人员对照婚姻登记等级评定标准逐条检查，     

实现战略导向的绩效管理

绩效管理应通过绩效考核指标设计及绩效目标制定，清晰地传达组织的目标和期望，引导员工朝着组织期望的目标努力。通过定期有效的绩效评估，肯定成绩指出不足，对组织目标达成有贡献的行为和结果进行奖励，     

无障碍首次纳入中国政府网站绩效评估范围

2013年11月28日,由中国软件评测中心主办的"第十二届(2013)中国政府网站绩效评估结果发布会暨电子政务高峰论坛"在京召开。2013年,网站信息无障碍建设情况首次被纳入政府网站整体绩效评估范围。依据工信部2012年颁布的《网站设计无障碍技术要求》,在5个等级标准中选取残疾人最基础的需求指标,即等级1、等级2和部分等级3共20个指标。对部     

党建动态

融安县绩效考核工作面向村级铺开2007年,融安县在抓好各乡镇及县直机关绩效考评的基础上,经过深入调查研究,制定了《融安县行政村工作绩效考核办法(试行)》、《融安县社区工作绩效考核办法(试行)》。这两个《考核办     

关于基层公安机关绩效管理的实践与思考

根据公安部《关于加强基层所队正规化建设的意见》,安徽省芜湖市公安局积极探索建立民警绩效管理模式和考核体系,努力提高内部行政管理效率和队伍战斗力。《芜湖公安绩效管理工作系统》依托警务数字信息工程,通过绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈、绩效结果五道程序,实现对全体警务人员工作绩效的跟踪管理,试行半年效果很好。不足之处是:考核指标的设置还不够科学合理,考核周期、评估方式有待改进。下一步要继续完善绩效管理各相关方面的制度,加强与绩效管理系统相配套的各类信息系统建设,努力构建推动绩效管理持续发展的公安文化事业。     

政府绩效评估的价值选择

西方国家政府绩效评估经历了在传统公共行政范式下,以坚持传统公共行政＂效率中心主义＂到以新公共行政和新公共服务理论为基础的＂新泰勒主义＂,我国应该把国外的政府绩效评估制度与体系和我国的现实国情和政府管理的具体实践结合起来,超越西方国家政府绩效评估过程中公平与效率两者的价值交替,建设中国特色以服务型政府为导向的绩效评估体系。     

实现队伍动态网管一体化

2001年10月山东济宁会议后，我局自加压力，大胆探索，创建和完善了“以量化责任目标管理为龙头、以绩效考核为手段、以等级评定为重点、以严格奖惩兑现为核心、以计算机网络为平台的队伍动态网管一体化”长效机制。这套机制融目标管理、绩效考核、等级评定、严格奖惩、网络管理于一体，彼此关联，相互制约，相互促动，严管了队伍，激发了活力，促进了工作。我局队伍管理基本上实现了五大转变：一、跳出旧模式，走“五位一体”之路，实现了由传统制度管理向长效机制管理转变前些年，我局推行“教育管理规范制”、“骨干目标管理升降制”、“…     

以能为本的善意绩效管理

绩效管理作为人力资源管理的核心,在管理中的重要性已被当今社会广泛接受和认可,＂有衡量才能有管理＂的理念越来越深入管理者的心灵。不仅是企业,公共事业单位和政府部门也进行绩效考核,绩效管理的重要性由此可见一斑。但是,绩效管理作为一项系统工程,由于其高度的专业性以及管理过程的复杂性,企业在实施后往往效果不理想,     

以政府绩效管理改革促政府职能转变的思考——佛山市南海区政府绩效管理改革调研引发的思考

政府绩效管理是政府人力资源管理的重要环节和内容,也是政府履行公共行政职能的指挥棒、导向器,还是政府执政为民践行党的执政纲领的重要手段。对佛山市南海区政府绩效管理改革的调研表明,现行政府绩效管理中存在一些突出问题,应从执政理念、政府公共行政职能厘清及其绩效考核指标体系设置、拓宽绩效考核主体范围等若干方面进行政府绩效管理改革,促进政府职能转变。     

在残疾等级评定工作中如何把握好医学复查

案例 李某是一名退伍军人。李某在部队服役期间因作战致头部受外伤,治疗终结后,所在部队鉴于其＂头部受伤处后遗症,常头晕头痛＂的伤残情形,为其评定了叁等乙级残疾等级。退役后,李某将残疾抚恤关系转入户籍所在地的县民政局。