公务员绩效考核的环境建设

公务员绩效考核是公共部门人力资源管理的一个重要环节,是政府高效运转的有效手段。但是,它经常受到体制、观念、绩效价值等因素的影响,因此,有必要从文化、组织、技术等方面来完善公务员绩效考核的环境建设。     

我国公务员绩效测评的困境与原因初探

绩效测评在私营部门人力资源管理中受到广泛的关注 ,而在公共部门中进行绩效测评总是困难重重。我国公务员绩效测评的制度化形式就是国家公务员的考核制度。公务员考核承担着评价、管理、激励与监督四个方面的功能 ;但在实际考核工作中 ,这四种功能的实现存在较大的障碍 ,使我国的公务员绩效测评面临着困境。这一困境的成因来自于公务员考核具有制度的设计 ,也来源于政府组织自身的制度特征。     

美国的公务员制度改革及其启示

“重塑人力资源管理”是美国联邦政府公务员制度自1883年建立以来持续时间最长的重大改革。这一持续8年的公务员制度改革,既是为了解决传统公务员制度的种种问题,也是为了实现制度变革与发展的愿景,即形成一种与现时代政府环境相适应的联邦政府人力资源管理理想制度。美国联邦政府的公务员制度改革,反映了当今时代公共部门人事管理的某些普遍要求,对于包括我国在内的其它国家的公务员制度改革与发展具有一些启示意义。     

韩国的公务员制度(下)

四、公务员的管理 在韩国,在公共部门任职一直是人们择业中的首选.公务员在传统上受到人们的尊重.有时候,它也是赚钱的基础,最为主要的是公务员意味着权力和安全.由于这些现实的原因,许多年轻人愿意成为公务员.     

我国公共部门人力资源规划存在的问题及对策

人力资源规划是人力资源管理的前提和基础,直接关系到人力资源管理的各项功能能否充分发挥和组织目标能否顺利实现。由于公共部门面临的内外部环境和组织结构、组织目标在不断发生变化,从而对组织内部人力资源的数量、质量和结构会不断提出新的要求。因此,深入分析影响公共部门人力资源规划的内外部因素和人力资源规划存在的问题,着眼于公共部门整体目标的实现和公共组织的良性运行,采取针对性措施,完善公共部门人力资源规划是十分必要的。     

公务员与企业员工激励比较与借鉴

公务员和企业员工分属于公共部门和非公共部门,在这两个部门的人力资源管理中存在管理目标、管理对象的行为取向、任职资格、管理重点和适用法律的差异,这些差异影响到公务员和企业员工的激励也不尽相同.二者在价值目标、绩效评价和分配方式、效率意识的强弱、激励诉求点、约束机制、程序要求等方面存在着差异.由于企业员工已经拥有成熟的激励机制和激励方法,因此,公务员激励可以借鉴企业员工的绩效管理,在精神激励为主的前提下重视正当的物质利益、尽力降低公共产品的生产成本、激发公务员的内在激情,从而提高行政效率.     

公务员职业生涯发展管理的国际比较与借鉴研究

公务员职业生涯发展状况是影响其工作的积极性、主动性与创造性的重要因素，进而也是影响公共部门决策水平与绩效状况的重要因素。近年来公务员的职业生涯管理成为社会关注的热点问题，并引起了广泛的讨论。本文在对发达国家的公务员职业生涯发展与管理模式进行系统分析与对比研究的基础上，探讨提出了适合中国国情的公务员职业生涯发展管理模式。     

公共部门战略推进中的组织文化——从文化学派的角度看

组织文化对公共部门组织的战略管理有着极其重要的影响。它影响组织的战略形成和战略实施,其另一个重要作用是维持组织战略的稳定。公共部门战略推进分为连续式和脉冲式,通常情况下组织文化与组织战略存在四种关系,即完全协调、潜在一致、不很协调和很不一致。公共部门的战略推进过程可以分为组织文化与环境间出现差异、现行组织文化体系的解冻、实验和调整及稳定等四个阶段。     

组织职业生涯管理对公务员廉洁收益的影响

组织职业生涯管理(简称OCM)源于西方企业实践,是人力资源管理的一个重要方面,其在增进公务员廉洁收益进而预防腐败方面具有重要价值。我国学者在借鉴西方OCM研究的基础上,通过对国内企事业单位人员的访谈以及问卷调查,提出了我国国情下OCM内容的四维结构。OCM的理念和方法若被引入公共部门,其四维结构会分别在自我认知、职业培训、公平晋升和职业信息四个方面对公务员的现期收益、预期收益、廉洁的道德满足感产生积极影响,从而增进公务员的廉洁收益,进而产生预防腐败的效用。     

公务员制度下我国政府人才流失的问题与思考

政府部门因为其重要性和地位的特殊性一直以来都吸引着大量的人才,但基层公务员人才的流失问题却越来越突出。主要采用了文献研究法,运用公共部门人力资源管理理论对公务员人才流失原因进行分析和总结,审视我国公务员制度的现状,研究影响公务员队伍稳定性和公务员流失的因素,以及政府部门如何发挥积极性留住人才,培养人才,激发人才的活力,探索适合我国政府的防范公务员人才流失的管理制度。     

对改进我国公务员分类制度的若干建议

公务员分类制度是公务员制度本质的外在表现形式。目前我国公务员分类制度存在着公务员范围界定过窄、领导职务和非领导职务设置不科学、职务分类不合理等问题 ,改进和完善现有分类制度 ,不仅要把公务员分为政务类公务员和业务类公务员 ,还应该做更进一步的细分。政务类公务员分为职业党务工作者、政府组成人员、政治任命人员和特别职公务员 ,业务类公务员分为行政管理类、专业技术类和后勤保障类。这些建议有助于推动我国公务员制度的不断完善 ,提高公共部门人力资源管理和开发的效能     

公共部门创造市场化公共价值的实证研究——基于公民为先的善治理念视角

随着公共事务复杂度与数量的急剧增加，公民意识的觉醒与NGO组织的涌现，公共价值的内涵已发生时间序列的变化，公共部门对社会声誉及公信力的获得已由自然继承转变为争夺，一系列市场化因素迫使公共部门面临需求差异化与供给多元化的双重压力。公共部门管理中，公民为先的善治理念的整体缺失，导致公共部门对公民需求、环境变化不敏感，这是与公共部门“创造公共价值”的本意想违背的。因而市场化公共价值创造，公共关系管理和公信力建设成为公共部门营销的崭新课题。文章构建公共部门的市场化公共价值构念，即公民消费公共产品从而获得的消费者价值，应用结构方程模式（SEM）实证分析，说明公共部门在竞争性公共产品市场中，为实现公共价值创造的核心职能，应当顺应公民社会需要，秉持公民为先理念，通过“政府再造”，提升公共服务品质，积极拓展社会享誉度及公信力。     

公务员诚信体系建设研究--以阳江为例

构建诚信的社会环境是人民的期盼,是市场经济发展的要求,也是社会治理的重要内容。政务诚信在诚信体系建设中具有引领作用。近年来,广东省积极推进政务诚信工作,阳江也紧跟步伐,在公务员诚信体系建设的规划设计等方面做了不少工作。然而,由于思想认识、组织力度、制度建设、社会契约精神等方面的影响,公务员诚信体系建设还没有得到很好推进。为适应经济社会发展的要求,对存在的问题提出要:提高思想认识,加强组织力度和制度建设,推动公务员诚信体系建设,培育社会契约精神。     

三维视角下的公务员职业倦怠成因分析及对策

公务员的工作绩效直接影响政府管理效能和公共服务水平,但由于公务员自身、政府组织和社会环境等多方面的原因,我国公务员出现了较为严重的职业倦怠。因此,我国公务员职业倦怠这一问题的解决应该通过公务员自身调适、组织支持和社会理解三方面共同努力来实现,有效地克服职业倦怠,提升公务员工作生活水平,促进组织绩效的提高,建设高效廉洁的政府。     

我国不同级别公务员心理契约的差异性分析

重点研究了我国政府中行政管理部门的公务员心理契约问题,主要目的是了解公务员心理契约所包含的要素、不同级别公务员对这些要素的重视程度和建立公务员的心理契约结构模型.在两轮问卷调查的基础上,明确了组织与公务员之间相互期望的各10个要素.利用t统计检验,表明不同级别公务员对期望要素的认识有显著的差别.应用因子分析方法,建立了公务员心理契约的结构模型,该模型显示组织与公务员之间双向心理契约共包含了8个主要方面.研究的主要结论是:盈利组织的心理契约与非盈利组织的心理契约之间的差异是明显的,不同级别的公务员对心理契约中的要素重要性认识程度是不同的.我国各级公务员(从科员到厅局级)主要将敬业精神、诚实忠诚、职业前景和公平公正待遇放在心理契约要素的最重要位置上,而物质激励则处于次位.政府中的创新动力主要来自领导层面,而较低级别的公务员创新动力不足.这些研究结果对政府各级组织建立公平、透明的运作机制具有参考价值.同时为设计相应的激励制度提供了新的视角.最后提出了我国公务员心理契约需要进一步研究的问题.     

公共部门协同创新研究的进展与展望——基于SSCI顶级期刊文献的系统性综述

随着公共与社会问题的复杂性和不确定性加剧,公共治理棘手问题大量出现,协同创新日益成为公共部门重要的治理策略。本文基于2011—2021年公共管理领域SSCI顶级期刊上发表的文献,对公共部门协同创新的内涵与特点、公共部门协同创新的实践领域、公共部门协同创新的影响因素、推动协同创新中的政府职能与角色定位、公共部门协同创新的绩效等问题进行综述,分析已有研究存在的不足,并提出未来研究方向,即:应加强对协同创新模式治理绩效的研究,并对不同协同创新模式的适用场景、在不同场景下的不同协同创新模式的效果、如何优化创新模式组合等问题开展研究,还应注重多元研究方法的使用,深化中国情境下公共部门协同创新的研究探讨,以增进研究的广度与信度。     

地方政府公务员改革意愿的影响因素——基于扎根理论的分析

中国政府改革已进入深水区,有人甚至认为地方政府改革是一场壮士断腕的"自我革命",其中公务员的改革意愿至关重要。本文采取质性研究方法,通过与地方政府公务员的访谈,基于扎根理论分析方法对数据资料进行分析处理,最终构建出地方政府公务员改革意愿影响因素模型。研究发现,基于改革收益与改革成本对比形成的改革行为动力是公务员改革意愿的直接内驱动力,公务员基于对自身能力、组织环境、制度空间、经验借鉴的判断形成的改革效能感知也会影响其改革意愿,源于制度、科层、服务对象、环境氛围的改革压力感知对公务员改革意愿有较强的解释力。     

公共部门组织变革与组织惯性的张力分析

为适应时代发展,满足公众需求,公共部门进行了深入的组织变革,以实现组织再造和绩效改进。但是这些变革都在不同程度上面临着组织惯性的严重影响,使现有的组织行为可能脱离了公共部门的新战略和新目标,背离了新战略实施的初衷,在变革与惯性之间形成张力。因此,正确认识组织惯性重要作用,充分发挥组织惯性对于公共部门变革的积极作用并削弱其消极影响,对于公共部门新战略的实施来说,具有举足轻重的意义。     

公务员多元化选拔方式评析

自公务员法颁布实施后,我国逐渐形成了多元化的公务员录用、选拔体系,主要包括:以考试录用和选调为主的"入门"性选拔方式,以调任和"借调"为主的交流性选拔方式,以竞争上岗、公开遴选、公开选拔为主的竞争性选拔方式。公务员多元化选拔方式体现了平等参与的价值取向,形成了竞争激励的观念,促进了公务员队伍的优化。随着社会对政府公共事务管理需求的增加,公务员多元化选拔方式必须不断调整和规范,与公务员职业化管理相结合,提高选拔的公正性,健全公务员选拔法律制度,提高公共部门人力资源管理科学化水平。     

服务型政府视域下的公务员伦理道德建设

公务员伦理道德建设是构建服务型政府的基础性因素.当前,加强公务员伦理道德建设有利于从目标、方式及服务关系方面构建服务型政府.因此,应该准确把握服务型政府对公务员伦理道德建设的新要求,如培养自觉服务的态度、倡导主动创新的精神、确立平等协商的意识及强调廉洁奉公的操守,通过完善制度规范、创建优良行政文化体系及建设监督体系,加强公务员伦理道德建设,推动服务型政府的构建.