校企协同培养大学生可雇佣性素质

校企协同培养大学生可雇佣性素质具有显著优越性,包括激发雇主培养人才的动力、促进大学生素质全面、有价值的成长、揭示校企培养人才的有效路径、促进大学生培养与雇主需求直接对接。构建解析大学生可雇佣性素质因子结构的"冰山"模型,建立校企协同培养大学生可雇佣性素质的"二元协同"模式,并将其管理流程分解为以下有机衔接的各环节:校企协同关系建立、雇主需求信息管理、教学过程组织、教学绩效评价、颁发证书、计付教学者报酬等。     

叠加还是补充:私营企业主的政治纽带与雇佣前官员现象研究

分析中国私营企业调查2016年的数据可发现,私营企业主自身政治纽带的强弱与雇佣前官员行为之间存在一定关系。私营企业主雇佣具有政府背景的高管与企业主的政治纽带显著相关,这是一种锦上添花的叠加模式。在进一步细分企业主政治纽带强弱后,发现雇佣前官员可能给政治纽带相对弱势的私营企业主增强组织整体政治资源,形成了一种补充效应。企业规模和形象、管制性行业、地区差异和营商环境获得感在雇佣前官员上具有显著效应。这一逻辑的揭示有助于我们从资源配置的角度,理解中国党政官员的"下海"行为与私营企业治理结构配置之间的关系,为做好私营企业管理技术人员这一新的社会阶层人士的统战工作、打造亲清新型政商关系提供参考。     

关系营销:未来营销的主旋律

世纪之初 ,旨在建立、巩固与企业利益相关人的各种关系的关系营销成为最受瞩目的营销方式 ,被称为未来营销的关键。关系营销具有双向沟通、协同合作、互惠互利、反馈控制等本质特征。实践中企业可通过组织设计、资源配置和文化整合来提高顾客的满意度 ,通过履行承诺以建立与利益相关者长期信任的互惠关系     

国际劳工组织对非典型雇佣关系的规范与保护

国际劳工组织成立之初所制定的公约和建议书主要是针对典型雇佣关系的劳动者。20世纪50年代,国际劳工组织已经认识到除雇员外,在劳动力市场上还存在着非典型雇佣关系劳动者。从80年代开始,国际劳工组织对非典型雇佣关系的立法保护经历了标准的普遍适用,到专门制定针对性的标准,再到对雇佣关系的概念重新进行界定等三个发展阶段。非典型雇佣关系的保护问题尚存在诸多争议,它将是国际劳工组织在今后持续关注的一个重点问题。     

论我国的雇佣合同制度

雇佣作为一种古老并且在现实社会关系中发挥巨大作用的法律关系,始终没有被纳入劳动法调整的范围,导致雇佣合同制度在我国立法上的缺失,在现实生活中使部分弱势群体的合法权益在受到损害时没有合适的法律、法规可依。本文重点分析我国的雇佣合同制度。     

企业实行全员劳动合同制,厂长和职工的关系是否变为雇佣和被雇佣的关系?

企业深化改革,推行全员劳动合同制.职工要与厂长经理签订劳动合同和岗位聘约.其间也有少数职工下岗待聘.有些职工疑虑重重,感叹道:"干了多少年,到头来都成了合同工,厂长经理成了老板,看不上就可以'炒鱿鱼'.这不是变成资本主义一样的雇佣和被雇佣关系了吗?还有什么工人当家作主可言!"我觉得这里有三个问题要搞清楚.     

人力资源专业人员视阈下的雇佣伦理调查

文章设计问卷调查了现阶段企业雇佣伦理的现状.结果表明在人力资源管理各个环节上都存在严重的伦理问题,管理者伦理取向功利化,企业缺乏应对的系统措施.在此基础上,文章提出了六项应对措施.     

关于运用网络练兵模式提升职工技能的探索与实践

梅钢"十一五"规划一期和二期项目建成投运,新产线、新工艺、新技术的集中引入,尤其是公司"两个领先战略路径"的确立和建设一流钢铁企业目标的提出,使企业对员工技能水平的快速提升有着迫切需求。广大青年员工在信息化时代对技能提升培训模式也有新的期待。基于企业内在需求和员工自身需求,梅钢公司进行了运用网络练兵模式提升职工技能的探索实践,并取得了较好的技能比赛和练兵效果。     

情感承诺对员工工作绩效的影响探析

情感承诺即情感性组织承诺.情感承诺在一定程度上影响员工与企业的关系,进而对员工绩效产生一定的影响.因此,企业可以通过相应的人力资源管理举措,促进员工情感承诺的建立、保持和强化,从而改善并提高员工的工作绩效.     

基于市场营销视角的企业危机管理

营销危机管理对于确保企业营销战略和营销管理的实施具有重要意义。从市场营销的视角出发,探讨企业产生营销危机的外部环境和内部环境因素,总结市场上常见的营销危机表现,有利于构建企业危机管理的战略框架。当前,加强市场营销危机管理的对策在于:建立危机管理结构,健全营销危机机制;树立危机观念,增强企业防范和处理营销危机的意识;提升产品质量,强化品牌建设;完善企业内部管理制度,提升企业整体素质;加强与员工、顾客、媒介的联系与沟通;加强企业供应链成员之间的合作。     

基于可雇佣性的《管理学原理》教学改革实践

近年来,大学生就业形势日益严峻,基于可雇用性的教学改革引起了高校的重视。项目组通过跨校合作,针对《管理学原理》课程的特点,结合可雇佣性的要求,对《管理学原理》的教学在案例库设计、课堂讨论、考核方式以及创新能力培养等方面进行了改革。     

论优化企业专利管理过程

企业对技术和市场的占有基本上都是通过专利手段实现的。专利管理与企业战略高度整合,成为战略管理新的发展趋势。优化企业专利管理过程,提高专利绩效管理已经作为企业获取竞争优势的极为重要的工作。我国企业应优化专利利用过程:进行诊断性的分析,获取可操作的行动方案;对专利绩效的信息及时进行分析和处理;因应市场趋势,形成专利管理体系;提高专利产品流程能力;对不适应企业价值链的组织进行调整;保证企业专利战略弹性,从而加强企业的核心竞争能力。     

"三个借助、三个结合"加快哈药总厂学习型企业建设步伐

哈药集团制药总厂在推进学习型企业建设中深深感到,当今知识经济时代的迅猛发展,企业面临着日新月异的激烈竞争.从表面上看,企业间的竞争是市场、产品、技术的竞争,但从深层次探究,实则是人的、人才的和学习力的竞争.如何借助推进学习型企业建设这一有效载体,提高员工的学习力和素质技能,提升企业的综合竞争力,是保持企业持续发展势头的关键.为此,哈药集团制药总厂通过"三个借助、三个结合"的学习模式,将建设学习型企业活动不断引向深入.     

社会资本视角下的社会组织项目制运行机制研究——以S市G组织为例

社会资本具有资源整合、互惠规范与组织协调的重要功能,对社会组织项目制的有效运行以及项目制效能提升具有积极的影响作用。通过S市G组织项目制运行的案例研究发现,社会资本主要通过基于社会认同的动员机制、基于社会信任的合作机制、基于互惠规范的约束机制与基于关系网络的协调机制影响着社会组织的项目制运作。优化社会组织的项目制运作,需要通过培育公共精神、重建社会信任、重构互惠规范和拓宽社会关系网络来完善社会组织公共利益表达和公共服务提供的组织功能塑造。     

企业社会责任建设的动力基础与策略:人力资源视角

员工问题是企业社会责任中的核心问题之一。应用经济学的无差异曲线方法,从人力资源视角分析了长期内企业利润与员工投入之间的关系,表明在长期内加大对员工投入有助于企业获得更多的利润,企业存在承担社会责任的动力基础,按照这一逻辑,最后提出了基于"目标定位—员工保护—组织再造—管理重塑"的企业社会责任建设的人力资源策略。     

企业知识型员工的薪酬激励

随着知识经济时代的来临以及我国面对WTO要求将设计领域的开放，国有设计型企业知识型员工的管理成为企业管理的核心问题。同时，现代管理理论中的心理契约作为知识型员工与企业之间的纽带，为知识型员工管理提供了全新的理念。正确面对新的竞争，更好的提升设计型企业的核心竞争力，本文分析现代管理理论的知识型员工和心理契约的内容、结构的同时提出针对国有设计型企业的知识型员工薪酬激励策略。     

中小企业人力资源管理外包模式及风险防范

我国中小企业的人力资源管理外包模式主要分为联合管理外包模式、企业横向一体化外包模式、员工业务培训外包模式等。在外包的过程中,存在着选择性、操作性、潜在性和制度性等方面的风险,影响了企业的发展。谨慎选择适合本企业的外包模式和服务商,增强外包过程中的风险管理力度,不断健全法律法规制度规范外包市场,加强人力资源管理外包服务商自身队伍建设,应是防范这些风险的有效之策。     

基于行为人模型的智慧养老模式合作机制分析

"互联网+"智慧城市的建设使多主体参与的智慧养老新模式成为可能。本文基于行为人理论,尝试构建以政府、企业、社会组织、社区居委会和老年人为主要行为主体的智慧养老集体合作行为人模型。深入剖析了智慧养老集体合作的社会环境下各主体的合作条件及主体间博弈与互惠行为。在此基础上,从优化集体合作的决策环境、改进合作互动的空间结构、加强集体合作的社会规范等方面探索智慧养老模式合作机制的优化,以期提升智能科技介入养老服务过程的成效,促进智慧养老模式的推广和发展。     

基于组织认同的组织文化整合——营造适宜于人性的组织文化氛围

在两个产品具有同质性的企业中调查发现,企业文化是否一致对组织认同心理和行为都有重要影响作用.在企业中,员工更会看中个体与组织之间的相互一致方面,并以此为基础来进行个人与企业间的双向选择.组织文化可以进行推广,但却应该是一个与员工个体价值观有顺水推舟之势的过程.从组织文化的角度看待管理整合,实际上就是组织以自己的文化特征使组织中的成员个体在自己的"组织礼会化"过程中,内化组织所推崇的价值观而使个体成为确定的组织人.建立适合企业特点、时代特点和员工需求的组织文化,企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地.     

试论基于员工能力的组织竞争优势建设

基于资源的理论表明员工能力对企业获得竞争优势具有重要意义。本文在分析员工能力和组织竞争优势的特点及两者间关系的基础上，从开发和培训员工能力的角度，探讨了提升组织竞争优势的可行性．并进一步论述了有关实施策略。