劳动合同法视野下末位淘汰制的性质界定

为了加强管理,许多企业不断探索和完善单位规章制度,甚至直接仿效国外的一些先进管理经验,如用人单位常用的绩效考核办法——末位淘汰制。如果企业把末位淘汰制作为单位规章制度已履行了告知义务,或已把其规定为劳动合同的内容,那么末位淘汰制能否作为企业解除劳动合同的法定条件,该如何认识和界定其性质呢?     

涉末位淘汰案件的裁判标准

【裁判要旨】单方解除劳动合同必须严格限制在法定情形下,用人单位以末位淘汰为由解除劳动合同,或者依托不能胜任工作、严重违反用人单位的规章制度等法定事由,但实质上仍属于末位淘汰的,不符合法定的解除事由,人民法院不予支持。     

该用人单位“末位淘汰”女工的行为无效

我与一家用人单位于2007年2月签订了一份为期两年的劳动合同。今年元月，该单位下发文件实施“末位淘汰制”，主要内容是每月对员工进行考核，对连续两个月处在最末位的3名员工解除劳动合同。由于我的综合考评结果，在1月、2月均处在倒数第3名，近日，该单位在职工大会上宣布我被末位淘汰，并通知终止与我之间的劳动合同，请问，该单位的末位淘汰行为合法有效吗？     

末位淘汰制度相关管理行为的合法性探析

末位淘汰制度在实际操作过程中存在很多弊端,司法实践中常常对其予以诸多否定性评价。然则,末位淘汰作为一种竞争激励手段,并非洪水猛兽,只要该制度存在的相对性评价、必然性末位特性不违背劳动关系中的本质属性,法律则不应过多干预,应给予企业经营自主权。本文在评述末位淘汰制度、劳动关系本质的基础上,对企业依该制度作出的管理行为合法性评判的思路进行梳理,为末位淘汰制度下用人单位的灵活运用和司法实践中的准确判定提供参考。     

我国企业重组中的劳动合同继承问题研究

一、企业重组对劳动合同的影响 企业重组的方式有很多，主要有企业分立、合并、资产转让、股权收购等等。其中有些企业重组涉及用人单位法人人格变动，而有些企业重组不涉及用人单位法人人格变动。前者基于法律规定或约定，劳动合同上的用人单位可能发生法人人格的变动，这种人格的变动将直接影响原劳动合同的履行。     

超过一个月未签劳动合同谁之过

<正>根据我国法律,如果用人单位不愿意签订劳动合同,其行为涉嫌违法,在建立用人关系起超过1个月未满1年的,这段时间的劳动者工资可能将按2倍计算。如果超过1年用人单位还未与劳动者签订劳动合同,那么法律规定用人单位与劳动者之间视为签订了无固定期限劳动合同。     

戴为军诉台玻长江玻璃有限公司追索劳动报酬纠纷案

用人单位依据末位淘汰制对员工实行奖优惩劣,对排名靠后的员工采取调岗调薪等措施,是企业经营自主权的重要内容,只要该调岗调薪行为是基于企业生产经营管理的合理需要,且不违反法律规定和单位依法制定的规章制度,劳动者主张该调岗调薪行为违法的,人民法院不予支持。     

陈武桂诉南京德通汽车服务有限公司劳动合同纠纷案

用人单位在行政机关备案的职工录用花名册中包含工作内容、劳动报酬、劳动合同期限等劳动合同法第十七条规定的部分必备内容,且为劳动者缴纳了社会保险的,应当认定用人单位不存在恶意损害劳动者合法权益的行为。在此情况下,劳动者故意不签订书面劳动合同,以未订立书面劳动合同为由主张第二倍工资的,属于违反诚信原则谋取额外利益,人民法院不予支持。     

哪些情况下用人单位要向劳动者支付经济补偿

根据《劳动合同法》第46条的规定,有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:1.劳动者依照《劳动合同法》第38条规定的劳动者可自行决定解除劳动合同的情形解除劳动合同的。2.用人单位依照《劳动合同法》第36条关于协商解除劳动合同的规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的。3.用人单位依照《劳动合同法》第40条关于非过失性辞退的规定解除劳动合同的。4.用人单位依照《劳动合同法》第4l条第1款规定的较大规模裁员而解除劳动合同的。5.除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意…     

末位淘汰制度的司法运用

【裁判要旨】末位淘汰考核机制本身存在“客观上必然有人被淘汰”特性,但不应全盘否定,而应根据企业末位淘汰条款是作为劳动合同的解除条款、工作岗位调整还是作为用工录入条件等,区别不同情形来认定末位淘汰内容是否违反了法律规定、是否超出企业自主经营权范畴,同时要兼顾平衡企业用人自主权,综合判断末位淘汰考核机制的具体内容是否具有合法性。