城镇就业中的身长歧视研究

自然人的身长在法律上属于与他人利益和公共利益无关且不受任何人（包括国家在内）干预的私人生活领域。用人单位如在行使用工自主权时要求与劳动能力、专业技术和岗位职责无关的身长条件，在法律上构成“考虑不相关的因素”的行为，且限制、剥夺、侵犯了劳动者平等就业权利。禁止身长歧视是反歧视立法由传统的禁止针对人的固有特征的歧视，扩展到针对基于社会偏见的歧视，再到保护体现人格尊严的身长、长相歧视的最新发展的需要。     

我国就业中年龄歧视的实证研究——以1995～2005年上海和成都两市30万份招聘广告为例

就业中的年龄不属被劳动法禁止的歧视种类。据对1995年我国《劳动法》施行到2005年这11年期间30万份报刊广告招聘条件的统计,用人单位录用劳动者主要集中在35岁以下,40岁以上普遍受到用人单位的差别排斥。年龄歧视成为劳动法规定的平等就业与现实差距最大的一个现象。用人单位对劳动者实行不合理的年龄差别,严重限制、剥夺并影响到劳动者平等就业权利的实现。消除这个普遍的、严重的歧视种类:一方面可以在制定劳动就业促进法中增加禁止年龄歧视的种类,另一方面可以考虑在制定反歧视法中明确把年龄歧视作为法律禁止的歧视类型。     

我国就业中基因歧视的宪法问题

就业市场中基于个人的基因缺陷及其携带情形所作的不合理区别对待,严重影响了劳动者平等就业的权利。基因歧视既源于对体现生物多样性的自然人固有差异的偏见,也是用人单位不适当地将人体基因结构及其缺陷作为衡量工作能力标准的结果。应对我国就业中的基因歧视,需要在立法上明确劳动者对基因信息享有的隐私权优先于用人单位的雇佣知情权,同时实行保护基因隐私权与禁止风险基因选择的二元模式。     

论院校就业歧视之法律规制

院校就业歧视，是就业歧视的具体表现形式之一，院校就业歧视不仅侵犯劳动者的平等就业权，还给用人单位带来消极影响，危害社会稳定与和谐。文章针对院校就业歧视问题，对在广西南宁市高校毕业的就业者进行了随机调查后分析认为消除院校就业歧视现象，必须建立健全反就业歧视的法律体系和监督保障机制体系，并通过政府、用人单位、劳动者自身等各方面的努力，消除院校就业歧视，促进就业公平。     

关子录用公务人员身高歧视的探讨

身高为自然人不可更改的固有特征,身高代表人的形体美的心理活动属于个人精神自由与个人意志自主,在法律上属于与他人利益和公共利益无关且不受任何人干预的私人生活领域.本文指出用人单位享有选择劳动者的用工自主权,但如要求与劳动能力、专业技术和岗位职责无关的身高条件,在法律上构成"考虑不相关的因素"的行为,且限制、剥夺、侵犯了劳动者平等就业权利.     

职业歧视的法律定义

建构“职业歧视”法律定义是解决我国禁止歧视法律制度空转的前提。定义职业歧视首先必须在中国语境下根据可识别性、可保护性和可延展性标准廓清法律禁用的归类事由；其次，法律应当明确用人单位不得做出的行为模式，即不得基于禁用归类事由做出区别对待、区别影响、骚扰、拒绝提供合理便利以及报复等行为；最后，法律还有必要设定真实职业资格、正当经营所需、实质变更与过度负担以及平权措施等不构成职业歧视的抗辩事由，在保障劳动者平等就业权和用人单位雇佣自由之间达至合理平衡。     

就业歧视的法律定义解析

宪法赋予了每个公民劳动的权利,政府、企业和社会各类组织都有促进劳动者就业,保障劳动者合法权益不受损害的义务.但在现实生活中,多种形式的就业歧视现象却大量存在,使劳动者的就业平等权受到了严重侵害.囿于个体劳动者的相对弱势,劳动者常常求助无门.因此,禁止就业歧视法律保障制度的构建和完善就显得极为迫切.而我国现行禁止就业歧视法律保障制度却存在诸多缺陷,难以对劳动者进行有效的救济,其中最重要的是在现行法律中及法学理论界的研究中却没有一个关于就业歧视的统一的概念.基于此,本文从就业歧视的基础理论入手,比较分析了国内外就业歧视的定义,全面探讨分析了就业歧视的定义、特征和构成要件.     

劳动权的平等保护及禁止就业歧视的法律思考

目前我国社会就业歧视现象愈演愈烈,劳动权作为公民的基本权利之一,其内在包含的就业平等权要求禁止就业歧视,因此禁止就业歧视是劳动权的题中之义。本文将以劳动权的平等保护为出发点,界定就业歧视的概念和主要表现形式,论述禁止就业歧视的必要性。我国禁止就业歧视的相关立法存在不足,应从立法、执法、司法三方面完善禁止就业歧视、维护劳动者的就业平等权的法律保障。     

疾病就业歧视的法律问题分析

我国法律规定疾病的就业限制只能适用于对健康有特殊要求的或有职业危害的行业,疾病就业限制只能基于疾病限制与职业具有内在的需要。用人单位通过就业体检对没有＂职业内在需要＂的疾病予以就业限制即疾病的就业歧视,因此除特定行业允许疾病就业限制且明确规定就业体检项目外,其他行业原则上应禁止就业体检以消除疾病的就业歧视。     

试论就业歧视及其公法规制

就业歧视既是经济问题、社会问题,更是法律问题。当前我国普遍存在的就业歧视问题之根源在于市场经济条件下用人单位效益至上价值原则与劳动者平等就业价值理念两者之间的难以趋同,是当今法律面对的一种尴尬。国家对单位用人自主权进行公法意义上的规制是社会本位理念下的现代劳动法发展趋势之所在,制定反就业歧视法应作为完善劳动立法的一个重要方面。通过立法进一步明确平等就业的权利保障机制和违法救济措施,以期消除就业歧视、引导和推动我国劳动就业市场健康向前发展。     

劳动者的民主管理权及其实现路径分析

劳动者的民主管理权是随着社会化大生产的发展而逐步加入到劳动权的权利谱系中的。劳动者的民主管理权的出现有其深刻的现实来源与理论基础。劳动者既是和谐企业的主体，又是和谐企业的创造者。因此，只有赋予劳动者民主管理权并制定相应的法律制度来保障其权利的行使，使劳动者在企业中的独立性与主人地位日益增强，才能促进劳动关系在新的基点上达到和谐。     

高校毕业生就业中的知情权保护研究

《劳动合同法》首次明确了在合同订立阶段劳动者的知情权和用人单位的如实告知义务。但从现实情况来看,高校毕业生的知情权仍然受到用人单位的侵犯。因此,保护他们的知情权,对于改变劳动力双方信息不对称的局面,促进劳动就业权的实现和构建和谐稳定的劳动关系具有积极的意义。高校毕业生应通过《劳动合同法》等劳动法律的学习,增强自我维权意识,通过社会和法律救济手段切实保护他们在就业中的知情权。     

日本法上的劳动者人格保护—以劳动者健康隐私为中心

劳动者人格保护是现代劳动法上的重要内容。从以恢复劳动者之对等人格的集体劳动法律发展伊始,劳动者如何获得法律上"人"之对待,是促使劳动法发展演进的动力来源之一。我国劳动法上的劳动者人格研究甚少,基本停滞于"劳动者尊严"的保护原则宣誓上,其中,劳动者的健康隐私,在近年社会运动过程中获得了反歧视法上的保护。然而,无论是何种劳动者隐私,均属于劳动者人格权的范围,应当从劳动者人格权保护上予以正视。以日本劳动者人格保护中的健康隐私保护为例,其在实体法和判例法上的经验,可为我国劳动者人格保护问题的研究深入提供借鉴。     

船员劳动关系和劳务关系的理论解读

船员劳动关系问题具有不同于其他劳动关系的特殊性和复杂性.针对船员劳动关系的特点,对雇佣关系、劳动关系、劳务关系、事实劳动关系等法律关系进行了辨析,认为船员与船员服务机构之间应建立劳动关系,船员与外籍船舶所有人之间的雇佣关系由准据法调整,船员与中国船舶所有人之间的雇佣关系或称劳务关系由民法调整.同时指出,有效的海事行政监管措施有助于确认并统一船员与船员服务机构之间的劳动关系.     

法律规制视野下的劳动者休假权——以节日文化与钟点时间的历史演进为进路

自机械钟表发明以来，钟点时间（clocktime）日益深入地影响了劳动者个人及其家人的身体作息。伴随着工厂制度和劳动力受雇用情况的出现，时间变成了金钱，变成了雇主的金钱。劳动者身体受到时间无所不在的牵制，也开始变成一个俗常的行为。特别是20世纪初以来，劳动者基本权利之演进和劳动者工作时间之人性化探讨，又不断彰显其在法律体系中的重要意义。因此，以节日文化的法律规制之历史演进为研究进路，研究在钟点时间（clocktime）的规约下，调整劳动法律关系出现的原因，从政治、经济特别是法律文化的视域，阐述节假日功能与劳动者休假权保护的多元商谈价值及其法理基础，就有了一种特别的人文关怀。     

论劳动关系的建立时间

劳动关系产生的时间直接关系到劳动者和用人单位劳动权利义务的开始。我国《劳动合同法》规定劳动关系自用工之日起建立,不仅给该法的执行带来了许多困惑,还给劳动法理论造成了一系列冲击。劳动关系产生的依据是劳动合同。劳动合同作为一种诺成性的非要式合同,承诺达成,合同即成立。除了合同中有特别约定,劳动合同成立之时即生效,形成劳动关系。劳动关系不是自劳动合同履行之时起建立。     

Systematic construction of lawfulness of processing employees’ personal information under China's personal information protection law

With the rapid development and widespread use of digital technologies in the workplace in China, employers’ right to monitor and direct employees has often been abused, raising a number of disputes over the infringement of employees’ right to privacy in terms of their personal information. China must urgently develop an appropriate approach to balancing these two conflicting interests. However, there is currently no coherent and uniform regime governing the protection of employees’ personal information in China. The primary legal source on which employers can rely is the latest version of the Chinese Personal Information Protection Law (PIPL), which offers three lawful bases for employers’ processing of their employees’ personal information. These bases are employee consent; “necessity for the conclusion or performance of an employment contract”; and “necessity for conducting human resource management.” Concerns have been expressed regarding the reasonableness and effectiveness of the three lawful bases under the PIPL. First, it is both legally and practically problematic for the PIPL to rely so heavily on employee consent. Second, it is unclear whether the other two lawful bases relieve employers of the duty of notification and, if so, how to safeguard employees’ right to know. Third, the ambiguous standard of “necessity” requires clarification.This article argues that China should adopt many elements from EU law, while US law should be only followed in relation to the standard of “necessity”. In relation to employee consent, the EU approach is preferable to the US approach. As the EU approach does not generally regard employees’ consent as a lawful basis for the processing of their information and uses the other two lawful bases as alternatives to employee consent, this approach better reflects the customary practices of employee subordination and employer control in China. In contrast, US law deems employee consent to be an absolute general defense to the tort of privacy violation and adopts an employer favoritism approach to balancing these two conflicting interests, which is not appropriate in the Chinese context. In relation to the scope of necessity, three tests taken from the EU and US approaches should be considered by the Chinese courts. In addition, when processing personal information based on the other two lawful bases, employers should safeguard employees’ right to know through collective contracts concluded with labor unions or employee representatives under the Chinese Labor Contract Law, which would effectively address employers’ arbitrariness. Ultimately, these changes would produce a better balance between employees’ right to privacy in terms of their personal information and employers’ need to subordinate and control employees.     

New Battles and Battlegrounds for Mandatory Arbitration After Epic Systems,New Prime,and Lamps Plus

The Supreme Court's recent decisions interpreting the Federal Arbitration Act (FAA) in the employment context generally prioritize arbitration over workers’ labor law rights. The majority in Epic Systems Corporation v. Lewis upheld mandatory individual employment arbitration agreements despite their conflict with the labor law right to act in concert. The same majority in Lamps Plus, Inc. v. Varela rejected a state law interpretation of a contract provision to find that parties to an employment contract intend individual arbitration absent reference to group arbitration. A unanimous Court in New Prime v. Oliveira interpreted the FAA to include independent contractors under the transportation worker exemption, reinvigorating the battle over what it means to be engaged in interstate commerce to qualify for the exemption. These decisions resolved some disputes about the breadth of the FAA, but other questions remain. In the wake of Epic Systems and Lamps Plus, state courts and legislatures are testing the boundaries of the FAA's saving clause, with limited success. Confidentiality provisions, frequently associated with arbitration agreements, may unlawfully interfere with employees’ federal labor law rights. This article recommends that Congress amend the FAA to address these issues by excluding all workers engaged in interstate commerce, not just transportation workers, because the Court has strayed far from the original intent of the Act—to enforce commercial agreements in which the parties had equal bargaining power. State legislation also should provide guidance on what makes arbitration voluntary and fair, and provide a choice to employees on collective action, forum, and confidentiality.     

论兼职劳动者的休假权——以《职工带薪年休假条例》为视角

《劳动合同法》的一个重大突破是，立法上首次明确规定了兼职的合法性，随着《劳动合同法》的实施，非全日制用工形式的日趋成熟，兼职将会在我国大量存在。兼职劳动者与所在单位建立的关系．都属于劳动关系，且是平行的劳动关系，它们之间没有主次之分，其劳动权益应当受劳动法律保护，然而，兼职劳动者如何享有休假权却出现立法空白。本文以《职工带薪年休假务例》为视角，认为与劳动者建立劳动关系的单位都应当给予年休假，兼职劳动者享有双倍或多倍的年休假期，符合年休假的本质属性，既有法理基础，又有可操作性，有利于保护劳动者的休息休假权，体现劳动法的价值目标。     

徒刑中自由内容与结构初探——从中国囚犯劳动报酬获取权利之实际状态切入

徒刑到底剥夺或限制着罪犯哪些自由目前并不清楚。以囚犯劳动报酬获取权利之实践来论述徒刑中被依法剥夺的自由类型和结构，就是一种很好的尝试。刑法除了规定囚犯必须参加劳动外，并未提及劳动报酬获取权，但规定只要罪犯劳动表现和贡献符合法定标准，就可获得减刑、假释，以劳动成果换取自由是一项制度实践；但此做法目前实际上还只专用于少数人而不普遍适用于一般服刑者，这表明从学理上揭示徒刑被剥夺的自由类型与结构有重大的实践意义。