基于目标管理的高职院校部门绩效考核体系的研究——以江西陶瓷工艺美术职业技术学院为例

本研究选择个案,通过对个案目标管理绩效考核政策、考核过程的研究,分析个案中存在的问题:考核定位模糊;考核方法不够科学、考核结果利用乏力;考核周期较长、日常考核机制不够完善等等,提出一些思考,并尝试建立一套新的部门目标管理绩效考核考核指标体系,为高职院校部门管理提供服务。     

青岛市崂山区基层医疗卫生机构绩效考核:问题与对策

<正>一、事业单位绩效考核工作情况(一)统筹部署事业单位绩效考核,形成全区两大考核一盘棋,在区市中率先出台事业单位绩效考核工作规定。事业单位绩效考核与科学发展考核一脉相承,两大考核在基本原则、指标体系、方式方法和结果运用等方面紧密结合,避免了多头考核和重复考核,减轻了单位的负担。事业单位绩效考核的对象是科学发展考核范围以外的事业单位,填补了科学发展考核的空白点,扩大了全区考核的覆盖面,形成     

试析高校中层干部考核评价体系的立体建构

高校中层干部考核评价工作,既是衡量干部工作成效的风向标,更是激励干部奋发有为的助推器。当前,存在考核方法单一、内容缺乏针对性、作用发挥不够等系统设计性问题。为此,必须立体建构高校中层干部考核评价体系,形成以实绩为主的内容考核指标体系和上下联动、左右结合的立体评价操作体系。在考核评价的路径选择上,应做到合理设置程序,科学合成评价结果,强化结果运用,从而实现设计的程序正义,达到考核评价的应有效果。     

职业化、专业化视角下提升辅导员绩效考核满意度的思考

当前,在辅导员队伍职业化、专业化建设的大背景下,建立科学合理、客观公正的辅导员考核评价机制是其核心工作之一。现在很多高校都建立了辅导员绩效考核体系,但是考核结果却很难真正反映辅导员工作的实际情况和真实水平,在现实中打击了辅导员工作的积极性和主动性,导致辅导员群体的诸多不满,甚至与辅导员的职业化、专业化发展目标相背离。基于此,本文主要分析了影响辅导员绩效考核满意度的因素,提出了在职业化、专业化视角下提升辅导员绩效考核满意度的建议。     

进一步推进地方政府绩效考核工作——以山西省年度目标责任考核为例

随着我国行政管理体制改革的不断深入推进,地方政府绩效考核逐步成为创新政府管理模式的重要方式。研究地方政府绩效考核,有利于完善地方政府绩效考核的理论体系,降低行政成本、提高行政效率,预防、控制行政权力被滥用,保护行政相对人的合法权益。以山西省年度目标责任考核为例,我国地方政府绩效考核存在着考核主体较为单一、考核组织不完善等问题。为此,应树立以人为本、科学发展的考核理念,不断改进绩效测评方法,建立健全考核评价标准、考核方式,以进一步推进地方政府绩效考核工作的顺利进行。     

党政干部绩效考核办法创新浅探

正如何考核党政干部绩效一直是各级党委政府研究的重要课题。笔者认为,党政干部绩效考核要具有创新思维,要不落窠臼。一、制定好考核指标体系健全的考核指标体系是考准、考实干部的关键。一要运用开放性思维设置考核指标。眼光要开放,不     

高校中层干部考核的问题与对策

目前,我国部分高校的中层干部考核评价工作存在考核制度还不系统、考核类别还不全、考核对象的区分还不细、考核方式还较为滞后、考核测评的依据还不充分、考核测评的主体还不周全等问题.因此,加强高校的中层干部考核评价工作,需要重视完善科学的考核制度、设定科学的指标体系、创新立体的考核范式、强化考核结果的运用等方面的工作.     

现代人力资源管理中绩效管理的创新

介绍绩效管理的过程及本质,分析绩效管理在绩效考核指标体系设计、标准体系设计、考核结果应用三个方面存在的理论缺陷,提出针对三个缺陷的创新解决策略。     

公务员量化绩效考核的发展与反思

公务员量化绩效考核是公务员绩效考核的重要内容。近年来，公务员量化绩效考核在法律依据、考核方法、指标体系以及考核结果方面取得了一定的成就。但是，随着公务员制度的发展，公务员量化绩效考核手段也需要不断深化和完善。     

高校辅导员绩效考核向绩效管理转变实施策略研究

高校在辅导员绩效评价中基本停留在绩效考核层面,普遍存在以考核代管理的现象,文章分析了辅导员绩效考核与绩效管理的区别,针对辅导员绩效管理提出包括绩效考核、绩效改善、绩效提升在内的管理循环系统的实施策略。     

高校辅导员专业化问题探析

在高校,辅导员承担着大量的教育和管理工作,是学生思想政治教育工作的主体。然而,当前高校辅导员队伍存在着一些不容忽视的问题,如：年龄、学历及学科结构不合理,选拔、考核、评聘机制不健全,辅导员的任职思想不稳定,等等。解决这些问题,应建立科学的管理体制,提高辅导员专业综合素质,充分调动辅导员的积极性,实现高校辅导员专业化。     

努力完善县处级领导干部平时考核评价机制——基于H市的调研分析

县处级领导干部在地区经济社会发展中发挥着重要作用,加强对该群体的平时考核工作,有助于调动其工作积极性,促进优秀干部脱颖而出。H市县处级领导干部平时考核工作近年来取得了显著的成效,但也存在着诸如观念滞后、标准设置简单、指标设计不够科学以及考核结果运用不充分等问题。因此,应从明确考核内容、健全考核体系、创新考核方式及完善考核结果运用机制等方面入手,使平时考核成为考准考实干部的可靠依据。     

高校辅导员队伍建设科学化过程存在的问题及对策探析

高校辅导员队伍科学化建设目前存在着思想认识不够深刻、方法措施不够科学、角色定位不够准确、整体质量不够完善、发展机制不够健全等问题，这些问题的出现既给辅导员队伍建设的科学化带来挑战，也激发对辅导员队伍建设的探索，从而更好地集中精力提高辅导员队伍建设的科学化水平。     

领导干部政绩考核指标体系及评价办法

文章从政绩考核的总体思路、指标体系、评价办法、保障机制、结果运用等方面 ,对建立科学的政绩考核指标体系及评价办法进行了设计 ,特别是对考核指标、考核程序、考核工作运行机制等核心问题进行了深入的理性思考和细密的实践回答。     

领导干部政绩考核指标体系及评价办法

文章从政绩考核的总体思路、指标体系、评价办法、保障机制、结果运用等方面,对建立科学的政绩考核指标体系及评价办法进行了设计,特别是对考核指标、考核程序、考核工作运行机制等核心问题进行了深入的理性思考和细密的实践回答.     

领导干部政绩考核指标体系及评价办法问题研究

文章从政绩考核的总体思路、指标体系、评价办法、保障机制、结果运用等方面,对建立科学的政绩考核指标体系及评价办法进行了设计,特别是对考核指标、考核程序、考核工作运行机制等核心问题进行了深入的理性思考和细密的实践回答.     

沂南县推进事业单位绩效考核出实效

<正>2013年度,我县科学运用考核机制,对教育、卫生、畜牧、交通等系统的115家事业单位开展了绩效考核工作,准确评价了事业单位的工作开展情况,加强了对事业单位的监督管理,提升了事业单位服务质量和水平。一、发挥科室职能,健全考核指标体系一是设立了专门的业务科室。经县编委同意,2012年,在县事业单位登记管理局设立了考核科,具体负责全县事业单位的绩效考核工作,配备了科长和2名工作人员。     

高职辅导员职业化发展的现实困境与干预策略

加强和改进高职院校辅导员队伍建设是高职院校大学生思想政治教育的有效保障,高职院校辅导员职业化发展存在准入机制要求不高、职业认知不够到位、考评体系不够科学、职业归属感缺失等现实问题,通过建立严格的高职辅导员职业准入制度,提升高职辅导员职业技能,完善高职辅导员职业化发展管理体系,构建高职辅导员发展激励机制等一系列措施,对于积极推进高职辅导员职业化发展具有十分重要的理论价值和实践意义。     

莒南县编办实行绩效考核制度

<正>一是强化组织领导。制定出台《莒南县编办绩效考核办法》,成立绩效考核领导小组,明确考核责任,分工负责考核全办工作人员日常工作及资料汇总、监督检查等任务。二是科学量化考核。绩效考核办法从政治素质、工作业绩、工作纪律、廉政建设和综合评价五个方面进行量化计分。三是严格程序考核。考核采取日常考核与集中评议相结合的方法进行。四是落实结     

政府绩效考核规范化问题研究

为促使下级更好地完成工作任务,上级越来越多地采取绩效考核甚至一票否决的形式。绩效考核和一票否决的过多过滥既与问题有关,也与政绩冲动和职责同构的体制有关,更与上级部门的利益追求有关。规范政府绩效考核,必须优化事权分配,减少共同事权,扩大差别事权;必须建立党委直接领导下的单一考核机构,垄断考核权,并规范考核行为,实现一个考核主体、一个考核方案、一个考核结果、一个考核程序,促进绩效考核工作的规范化和法治化。