王云飞诉施耐德电气（中国）投资有限公丽上海分公司劳动争议纠纷案

【裁判摘要】 竞业禁止是指负有特定义务的劳动者从原用人单位离职后,在一定期间内不得自营或为他人经营与原用人单位有直接竞争关系的业务。根据有关法律、行政法规的规定,用人单位与负有保守商业秘密义务的劳动者,可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业禁止条款,同时应约定在解除或者终止劳动合同后,给予劳动者一定的竞业禁止经济补偿;未约定给予劳动者竞业禁止经济补偿,     

竞业禁止协议的权利及救济

竞业禁止协议是用人单位和劳动者约定不得为与本单位相竞争的行为的协议。其实质是禁止劳动者在本单位任职期间和离职后与本单位业务竞争.特别是要禁止劳动者离职后从业于或创建与本单位业务范围相同的企事业。从形式上看,竞业禁止协议是用人单位和劳动者合意达成的协议,理应基于契约自由尊重双方当事人的约定。但是,我们在弘扬契约自由的同时。也必须看到,竞业禁止协     

竞业禁止协议之下企业商业秘密的保护——对74份竞业禁止案件司法文书的整理与研究

通过整理和研究有关竞业禁止的案例发现:就保护商业秘密而言,商业秘密侵权之诉难度更大、胜算更低,企业更倾向于依据竞业禁止协议提起违约之诉。但在经济补偿金和竞业禁止协议的效力关系上,法院倾向于认定未约定或未支付经济补偿金的竞业禁止协议无效。鉴于占据主导地位的"无效说"使得用人单位商业秘密权的保护陷入两难境地,且实质上并未有效保护劳动者的择业权,笔者赞同"有效说"之法律设计,允许用人单位和劳动者进行协议补充以确认竞业禁止协议之效力。     

公司法与劳动法语境下竞业禁止之比较

作为忠实义务的一部分,公司法规定了公司董事等高级管理人员的法定竞业禁止义务;为保护用人单位商业秘密需要,劳动合同法规定了用人单位与劳动者可以订立离职后竞业限制条款的规定,通过限制离职后劳动者的竞业行为来保护用人单位的商业秘密。由于公司法和劳动法立法目的有别,各自领域的竞业禁止规定亦存在不同。对两种不同法域的竞业禁止规定的厘清,有助于司法实践在处理相关问题时正确地选择实体法和程序法,使之能够符合立法目的,有效平衡各方主体的利益,真正实现公司法与劳动法的不同价值目标。     

竞业禁止协议与商业秘密保护法律问题研究

我国竞业禁止规制的法律法规零星而不成体系,应用范围有限.商业秘密在企业中的地位日益提高,已成为企业的重要资产之一.因竞业禁止协议与商业秘密保护两者竞合而产生的法律问题,成为司法实践中关注的问题.解决这个问题,应通过分析相关法律问题,厘清两者的法律性质和涉及的法律关系,从而达到用人单位与劳动者之间利益的平衡.     

对竞业禁止条款你了解吗

竞业禁止条款是用人单位与董事、经理等高级管理人员之间达成的、禁止高级管理人员在离职后的特定时期从事特定职业的一种协议。通过竞业禁止条款可以有效地限制董事、经理等企业高级管理人员在离职后的职业选择,避免上述人员利用在公司取得的商业秘密与公司竞争,是维持公司竞争优势,限制竞争对手出现的有效形式。因此,竞业禁止条款越来越多地出现在了公司章程或者公司与劳动者签订的劳动合同当中。但是竞业禁止条款作为限制劳动者等择业的工具,受到了以劳动法、劳动合同法为主体的法律的严格限制,必须符合特定条件,竞业禁止条款才能生效。     

论我国竞业禁止制度的立法完善——以商业秘密保护为视角

在现实生活中,企业间人才竞争导致雇员“跳槽”而发生商业秘密侵权的案例屡见不鲜,商业秘密保护逐渐成为市场主体关注的问题.本文以商业秘密保护为视角,以此作为讨论我国现行的竞业禁止制度的前提,针对我国竞业禁止制度立法的不足和具体内容设计上存在的问题,如对不竞业义务主体界定不明确,竞业禁止与劳动者劳动权存在冲突等,试从几个方面提出完善我国竞业禁止制度的可行性建议.     

离职竞业限制与劳动权保护

离职竞业限制是用来保护商业秘密的一种手段,它是一把双刃剑,可以预防企业商业秘密遭到侵犯,但稍有不慎就有侵犯劳动者劳动权之嫌。今年开始实施的《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)第四条、第二十三条、第二十四条对此作了规定。本文结合《劳动合同法》的相关规定,从竞业禁止的适用前提、对象、范围和地域、时限以及经济补偿等几个方面对竞业禁止条款进行了阐述。     

论我国竞业禁止制度的不足与完善

在市场竞争日益激烈的环境下,人才流动日益频繁,因跳槽点燃的商业战火频发。竞业禁止作为保护用人单位商业秘密的重要手段为越来越多的用人单位所采用。这一制度在保护用人单位利益的同时,由于有些用人单位滥用该制度,也在一定程度上限制了劳动者的自由流动,甚至侵害了劳动者的自由择业权和生存权。本文就我国相关法律的不足进行讨论,以期完善相关制度。     

竞业限制必须了解的职场规则

《中华人民共和国劳动合同法》第23条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竟业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 《中华人民共和国劳动合同法》第24条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员，高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围，地域，期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律，法规的规定。 在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品，从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。     

竞业禁止的若干问题

竞业禁止的理论依据是“代理成本”理论、诚实信用和忠实义务原则、合理限制竞争原则。解决竞业禁止权利冲突应遵循限制权利负面外部效应原则、利益平衡原则、合理限制原则。法定竞业禁止属强制性规范 ,但可经法定程序免除 ,其义务主体应延及企业高级管理人员。竞业禁止协议是离职雇员竞业禁止义务的唯一依据 ,同时应根据雇员的离职原因 ,确定其竞业禁止义务的承担。     

Shanghai housing reform. Program a burden on foreign investors

This document contains a summary of the Housing Reform Program created in Shanghai, China, in 1991, which requires monthly contributions of all employers and employees in Shanghai to a "Collective Reserve Fund." The program also applies to foreign investment enterprises and must be followed by all enterprises, regardless of any previous housing benefits that an enterprise may be providing its employees. Employers must deduct 5% from each employee's salary (with a minimum) monthly and must match that amount. The total is paid into an account in the employer's name with the People's Construction Bank of China. The total amount collected and matched for an employee is considered the property of the employee, but the account is administered by the employer as a collective trust account. Each employee's balance may be withdrawn upon retirement, leaving the area, or purchasing a home and leaving state-owned housing. Foreign investment enterprises contribute a reduced amount in recognition of the fact that they pay salaries that are higher than those of state enterprises. The Housing Reform Program also requires employers to contribute to doubled rent subsidies for public housing, requires workers to purchase housing construction bonds in order to be eligible for newly allocated public housing, calles for housing to be sold at favorable prices, and creates a system whereby mortgages can be obtained from the Collective Reserve Fund.     

劳动法之竞业限制问题探析

竞业限制分为法定竞业限制或禁止和约定竞业限制或禁止。我国劳动法尚无明确的竞业限制条款，而《劳动合同法》对竞业限制进行了专门规定，具有很高的立法价值，但是，还存在“法定”与“约定”之争，没有体现出违约金补偿的性质。偏漏了劳动关系存在时的竞业限制义务。所以劳动法对竞业限制的规定有待进一步完善。     

涉外劳动纠纷中竞业禁止协议准据法之研究——以微软与Google纠纷案为视角

竞业禁止协议的准据法确定问题,直接决定着涉外民商事关系主体应承担的具体权利、义务和责任,尤其是由于此类协议在一定程度上限制了雇员的择业自由,适用不当极有可能演变为雇主不正当竞争的工具,故此各国立法对其的有效性均采取审慎态度,并按照所奉行的公共政策对其进行法律调整。     

对我国商业秘密保护中竞业禁止问题的新思考

大量商业秘密侵权案件表明,人才流动已成为商业秘密流失的重要途径.另一方面,自主择业又是劳动者依法享有的权利.平衡商业秘密权利人、雇员以及社会公众等各方面的利益,对于促进企业发展以及人力资源的合理分配从而构建和谐社会显然具有重大意义.于2008年1月1日起施行的<中华人民共和国劳动合同法>中一个重要进展是对商业秘密保护中竞业禁止制度做出了较为明确的规定,在对我国当前关于商业秘密保护中竞业禁止问题的立法状态的理性分析的基础上,提出完善我国商业秘密保护中竞业禁止制度的新思考.     

雇员离职后的竞业禁止

在制定商业秘密保护法与劳动合同法时，我国对离职后竞业禁止协议的规制应当建立在正确的法益目标之上，即以保护商业秘密和维护正常竞争秩序为目的，通过合理适度的竞业限制，谋求雇主、雇员、社会三者之间的利益平衡。     

Title VII retaliation claims

Section 704(a) protects employees who engage in activity aimed at remedying employment practices they believe to be unlawful. Such activity may take the form of participation in governmental investigations or proceedings, or expressing opposition to an employer's practices through internal complaints to management, circulating petitions among employees, directly challenging an employer's affirmative action plan, etc. As the Ninth Circuit's recent Crown Zellerbach decision demonstrates, employers must proceed with caution before taking disciplinary action against an employee who engages in arguably protected 704(a) activity. The following article discusses employee activity protected by section 704(a) and examines various employer defenses and concerns in a retaliation case.     

工作场所外待命时间劳动法属性认定的困境突破:劳动基准法和劳动合同法的共同应对

雇员按雇主指示在工作场所外待命能否被认定为工作时间及应否获得工资等权益保护,是劳动法上的典型难题。这一问题可分别从劳动基准法和劳动合同法两个视角认识和解决:雇员在工作场所外待命,乃是受雇主拘束管理的劳动给付行为,应计为劳基法上的工作时间,使其享有最高工时限制、最低工资保障、劳动保护和工伤权益保障及必要休息时间等对价权益;而待命工资支付问题,本质上属于劳动力市场上的交易行为,应允许劳雇双方依劳动合同法“自愿、合法、公平”原则协商解决。     

Limitations on an employer's right to discipline and discharge employees

An employer's prerogative to discipline and discharge its employees has been substantially infringed by the courts, state legislatures, Congress, and governmental agencies. In its recent Materials Research decision, the National Labor Relations Board has expanded the Weingarten principle by limiting the employer's ability to conduct investigatory and disciplinary interviews of nonunion employees. In addition, state courts and legislatures have begun to scrutinize the grounds for an employer's discharge of an employee, and Congress has statutorily prohibited the discipline or discharge of employees who "blow the whistle" on their employers under certain circumstances. This article will evaluate recent developments in this area of law and explore their impact on an employer's right to discipline and discharge its employees.     

Limiting your risks in the new Russian roulette--discharging employees

Time was when an employer had the freedom to discharge employees for a good reason, a bad reason, or no reason at all. As more and more employees bring claims of "wrongful discharge" to courts, however, employers' discretion to terminate employees at will is being restricted. This is particularly so where cases are presented before juries, which tend to be more sympathetic to the employee's plight. In the following article, the author examines the circumstances under which courts are now finding employers responsible for wrongful discharge. He also discusses ways in which employers can limit their exposure to wrongful discharge claims.