我国就业中年龄歧视的实证研究——以1995～2005年上海和成都两市30万份招聘广告为例

就业中的年龄不属被劳动法禁止的歧视种类。据对1995年我国《劳动法》施行到2005年这11年期间30万份报刊广告招聘条件的统计,用人单位录用劳动者主要集中在35岁以下,40岁以上普遍受到用人单位的差别排斥。年龄歧视成为劳动法规定的平等就业与现实差距最大的一个现象。用人单位对劳动者实行不合理的年龄差别,严重限制、剥夺并影响到劳动者平等就业权利的实现。消除这个普遍的、严重的歧视种类:一方面可以在制定劳动就业促进法中增加禁止年龄歧视的种类,另一方面可以考虑在制定反歧视法中明确把年龄歧视作为法律禁止的歧视类型。     

论就业性别歧视的法律规制——兼评《就业促进法》之相关规定

就业是民生之本，是人民改善生活的基本前提和基本途径。现实中就业性别歧视存在，侵害了女性的劳动就业权，不利于计划生育基本国策的推行，影响了男女平等基本国策的落实。因此，应当对什么是就业性别歧视进行界定，明确用人单位歧视．女性劳动者的法律责任，并且在必要时建立专门消除就业歧视的机构，制定专门的反就业性别歧视法。     

试论就业歧视及其公法规制

就业歧视既是经济问题、社会问题,更是法律问题。当前我国普遍存在的就业歧视问题之根源在于市场经济条件下用人单位效益至上价值原则与劳动者平等就业价值理念两者之间的难以趋同,是当今法律面对的一种尴尬。国家对单位用人自主权进行公法意义上的规制是社会本位理念下的现代劳动法发展趋势之所在,制定反就业歧视法应作为完善劳动立法的一个重要方面。通过立法进一步明确平等就业的权利保障机制和违法救济措施,以期消除就业歧视、引导和推动我国劳动就业市场健康向前发展。     

论就业性别歧视的法律规制——兼评《就业促进法》之相关规定

就业是民生之本,是人民改善生活的基本前提和基本途径。现实中就业性别歧视存在,侵害了女性的劳动就业权,不利于计划生育基本国策的推行,影响了男女平等基本国策的落实。因此,应当对什么是就业性别歧视进行界定,明确用人单位歧视女性劳动者的法律责任,并且在必要时建立专门消除就业歧视的机构,制定专门的反就业性别歧视法。     

我国就业中基因歧视的宪法问题

就业市场中基于个人的基因缺陷及其携带情形所作的不合理区别对待,严重影响了劳动者平等就业的权利。基因歧视既源于对体现生物多样性的自然人固有差异的偏见,也是用人单位不适当地将人体基因结构及其缺陷作为衡量工作能力标准的结果。应对我国就业中的基因歧视,需要在立法上明确劳动者对基因信息享有的隐私权优先于用人单位的雇佣知情权,同时实行保护基因隐私权与禁止风险基因选择的二元模式。     

疾病就业歧视的法律问题分析

我国法律规定疾病的就业限制只能适用于对健康有特殊要求的或有职业危害的行业,疾病就业限制只能基于疾病限制与职业具有内在的需要。用人单位通过就业体检对没有＂职业内在需要＂的疾病予以就业限制即疾病的就业歧视,因此除特定行业允许疾病就业限制且明确规定就业体检项目外,其他行业原则上应禁止就业体检以消除疾病的就业歧视。     

我国反就业性别歧视研究——从“女性就业歧视”为视角

近年来,我国就业市场供需矛盾尖锐,劳动力市场供给数量激增,但伴随全球金融危机和经济增速下滑,市场无法提供更充分的就业岗位,就业市场呈现买方格局。用人单位在选择新员工问题上获得充分自由选择权,其能够运用各种显性或隐形的手段对求职者进行带有歧视性的甄选,这种歧视现象之一就是性别歧视,女性在求职时远比同等条件的男性困难。随着女性劳动者增加,女性就业歧视现象越发严重,不仅破坏就业市场公平竞争,而且威胁社会稳定和法治进程。本文试图从立法层面分析女性就业歧视泛滥原因,并探讨就业歧视的界定,同时就完善反就业歧视立法体系提供可资借鉴的观点。     

我国城镇就业中的长相歧视研究

自然人长相的多元与差异是生物多样化的体现。对人体长相的喜爱、悦目与欣赏是人们爱美、求美与享受美的精神需要，但用人单位将自然人的长相作为提供职位的条件之一则混同了审美的个人心理需求与他人行使劳动权的宪法基本权利的社会活动的界限，将对人体美欣赏的精神需求作为提升企业形象的手段则混同了二者的区别。劳动者的长相不仅与履行岗位职责无直接的联系，而且也非劳动者完成岗位职责所必需，用人单位提供职位要求劳动者的长相条件不仅是不合理的，而且也是不必要的，在法律上构成就业中的长相歧视。禁止就业中的长相歧视需要在立法中明确禁止长相歧视的种类，这是国家为劳动者提供公平的就业机会、构建社会主义和谐劳动关系的法律保障。     

重思中国反就业歧视法的当代兴起

《劳动法》建立了劳动者特质、用人单位行为和特质与行为关联性三要素的定义模式,初步确定了反就业歧视法的调控对象;建立了用人自主权与平等就业权两权对立的分析框架,初步奠定了反就业歧视法的调控依据;建立了旧的非法律调控手段与新的法律调控手段并存的制度结构,初步勾勒了反就业歧视法的调控手段。《劳动法》是中国反就业歧视法在当代的起源;它所揭示和规定的中国反就业歧视法的规范生成逻辑,为追溯和评价这一领域的发展提供了线索和依据。     

农民平等就业权在《就业促进法》中的缺陷与完善

平等就业权是指劳动者依法享有平等就业机会及其排除各种就业歧视的权利,它既是生存权的延伸和具体化,也是劳动权体系的起点和基础。对农民平等就业权进行立法保护,既有可靠的宪法依据和坚实的理论基础,也有十分重要的现实意义。尽管我国《就业促进法》首次规定了农民平等就业权,但它在具体保护方面仍然存在诸多缺陷,促进就业的有关规定没有涵盖农村劳动者;反就业歧视的规定缺漏较多、可操作性差;法律责任的规定不完备、不匹配。为了有效保护农民平等就业权,必须全面贯彻城乡平等就业制度,进一步完善反就业歧视制度和法律责任制度。     

大学生就业歧视的法社会学思考

大学生就业市场中存在大量的歧视现象，这是社会必须关注的问题。根据用人单位对大学生的歧视是否基于人力资本的差异，可以将歧视分为人力资本差异型和非人力资本差异型。本文指出采取完善立法、加强执法和司法、加强法制教育等对策将有助于解决大学生就业歧视问题。     

就业性别歧视法律制度研究

性别歧视是我国就业领域内存在普遍的现象,并有愈演愈烈的趋势。究其原因,是我国没有建立完善的反就业歧视法律体系:反性别歧视立法缺失,现有散落于《宪法》、《劳动法》及《中华人民共和国妇女权益保障法》等法律法规中的条款可操作性有待加强,且对于追究就业中实施性别歧视的用人单位法律责任的追究也存在缺陷。建议制定反就业歧视立法,建立处理就业歧视的行政机构,明确用人单位实施就业性别歧视的法律责任,保障女性的平等就业权。     

平等就业权初论

就业歧视在我国现实生活中日益盛行,形式多样。就业歧视现象侵犯了劳动者的平等就业权,也由此造成了严重的社会危害。我国的就业立法和就业理论研究的滞后与不足,凸现平等就业权理论研究的必要性。如何在立法上明确就业歧视的内涵、判断标准以及法律救济,是确立劳动者平等就业权、反对就业歧视的关键。     

我国反就业歧视法律规控研究

就业歧视现象在我国普遍存在,而反就业歧视法制相当落后。就业歧视的本质特征是没有正当理由的差别对待,法律禁止就业歧视的主要目的是保障平等就业权并实现社会正义。在市场化就业背景下,反就业歧视必须正确处理用工自主权与平等就业权这对“轴心”权利的相互关系。我国应当以正面赋予劳动者平等就业权作为反就业歧视的权利基础,以准确界定就业歧视作为反就业歧视的中心任务,从立法、执法和司法三个层面逐步建立健全我国反就业歧视的法律规控体系。     

就业歧视的法律定义解析

宪法赋予了每个公民劳动的权利,政府、企业和社会各类组织都有促进劳动者就业,保障劳动者合法权益不受损害的义务.但在现实生活中,多种形式的就业歧视现象却大量存在,使劳动者的就业平等权受到了严重侵害.囿于个体劳动者的相对弱势,劳动者常常求助无门.因此,禁止就业歧视法律保障制度的构建和完善就显得极为迫切.而我国现行禁止就业歧视法律保障制度却存在诸多缺陷,难以对劳动者进行有效的救济,其中最重要的是在现行法律中及法学理论界的研究中却没有一个关于就业歧视的统一的概念.基于此,本文从就业歧视的基础理论入手,比较分析了国内外就业歧视的定义,全面探讨分析了就业歧视的定义、特征和构成要件.     

城镇就业中的身长歧视研究

自然人的身长在法律上属于与他人利益和公共利益无关且不受任何人（包括国家在内）干预的私人生活领域。用人单位如在行使用工自主权时要求与劳动能力、专业技术和岗位职责无关的身长条件，在法律上构成“考虑不相关的因素”的行为，且限制、剥夺、侵犯了劳动者平等就业权利。禁止身长歧视是反歧视立法由传统的禁止针对人的固有特征的歧视，扩展到针对基于社会偏见的歧视，再到保护体现人格尊严的身长、长相歧视的最新发展的需要。     

劳动权的平等保护及禁止就业歧视的法律思考

目前我国社会就业歧视现象愈演愈烈,劳动权作为公民的基本权利之一,其内在包含的就业平等权要求禁止就业歧视,因此禁止就业歧视是劳动权的题中之义。本文将以劳动权的平等保护为出发点,界定就业歧视的概念和主要表现形式,论述禁止就业歧视的必要性。我国禁止就业歧视的相关立法存在不足,应从立法、执法、司法三方面完善禁止就业歧视、维护劳动者的就业平等权的法律保障。     

选择权与就业歧视

岁末年初,又到大学生求职季。一名女大学生扮成花木兰模样站在人才市场门前,以此呼吁消除就业市场上的性别歧视。就业歧视形式繁多,除性别外,还有年龄、学历、身高等。我国《劳动法》明确规定":劳动者享有平等就业和选择职业的权利。"因此,就业歧视有违法之嫌。但企业和求职者的地位是平等的,是一种双向自由选择。从这种意义上来说,有的大学生就业只愿意进国企,算不算所有制歧视?有的大学生找工作只去"北上广",算不算地域歧视?更多大学生只想当白领,不愿当蓝领,算不算职业歧视?似乎歧视无所不在。     

量能就业原则引入我国劳动就业中的可行性探讨

量能原则作为税法中的一个法律原则,发挥着积极而重要的作用。将量能就业原则引入劳动就业领域,通过明确政府、用人单位在就业中的职责、义务,引导劳动者的就业观念与用人单位的择人观念,对于解决现阶段就业压力,缓解就业矛盾,保障劳动者平等就业权,促进和谐社会的构建与发展,均能发挥积极的作用。     

论和谐社会下我国制定反就业歧视法的必要性

随着我国市场经济的深入发展,就业歧视问题日益突出,就业歧视现象五花八门。究其原因不外乎两点,用人单位滥用用人自主权和现行法律对反就业歧视法律规制的匮乏。在倡导以人为本,构建社会主义和谐社会的今天,制定一部专门规制就业歧视问题的法律尤为必要,以此来结束我国反就业歧视条文零散的局面,给被歧视者寻求法律救助指明方向。