明确“调解”在劳动争议处理过程中的含义

劳动争议是指劳动法律关系当事人因劳动权利义务问题发生的纠纷。按我国《劳动法》规定,劳动争议发生后,当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成,当事人一方要求仲裁     

也论劳务派遣中的劳动关系

劳务派遣这一新生的用工形式,随《劳动合同法》出台,在法律上得到正式确认.但劳务派遣之中三方当事人法律关系尤其是几重劳动关系理论上颜存争议,实务也未成共识,故劳务派遣相关问题的法律适用,仍旧处于模糊状态.以劳动关系这一基本概念的界定为出发点,以劳务派遣产生的原因分析为依据,尝试分析劳务派遣的法理基础,进而探讨三方主体的法律关系,以期明确劳动关系的双方主体,并找到劳务派遣的三方主体权利义务分配的法律逻辑.     

对企业工会做好劳动争议调解工作的思考

在新形势下,企业工会做好劳动争议调解工作,是工会组织履行职责的必然要求,也是创建和谐劳动关系的集中体现。必须大力开展法制宣传教育活动,全面增强用工双方的法制观念;构筑劳动争议预防体系,使劳动争议尽量化解在萌芽状态;以劳动关系调整机制有效化解劳动争议,履行好维护职责;积极稳妥而又机动灵活地处理劳动争议实际问题。     

劳动派遣关系的法律思考

劳动派遣是当前我国的一种新型用工形式。从权利义务的质与量以及结构来看,劳动派遣关系的性质是双边的一重劳动关系,是一重劳动关系的双层运行。它与职业介绍、人才借调和承揽等用工形态的法律属性有明显的不同。     

略论信用社代办员与信用社之间是否存在劳动关系

2006年4月,中国银行业监督管理委员会办公厅下发了《关于清理农村信用社代办站、邮政储蓄代办机构的通知》。在此过程中引发了许多信用社代办员要求确认劳动关系的争议。从维护劳动者合法权益和维护社会稳定的大局出发,应当明确信用社代办员的性质,即信用社代办员与信用社之间已经形成了事实劳动关系,双方的权利义务应当受《劳动法》的调整。     

浅析劳动争议问题产生的原因及对策

随着形势的发展,原有的劳资关系发生巨大变化,使劳动争议案件逐年上升。劳动关 系双方追求利益最大化;分配制度的改革;企业在体制转轨、结构转换过程中经营管理不善;企业 管理不规范、法律意识淡漠等,都是劳动争议问题产生和增长原因。加快立法步伐,完善相关政策; 尽快形成一套行之有效的预防机制,促进用人单位管理制度化;要进一步改进办案方式,提高办案 效率;政府要高度重视,加强劳动监督检查等措施,可以有效地解决劳动争议问题。     

劳动争议调解在稳定劳动关系中的地位和作用

随着社会主义市场经济体制的逐步建立,劳动领域改革的步伐不断加快。劳动关系的变化,利益格局的重新配置,必须会引起新的矛盾和冲突。做好劳动争议的调解工作,对于稳定劳动关系、促进生产发展将产生积极作用。作为劳动关系双方,企业行政和职工由于他们在企业中的地位和岗位不同,看问题     

如何做好劳动争议的调处工作

在建立社会主义市场经济体制的新形势下,劳动争议调处工作摆上了企业议事日程,莱钢总厂工会在这一工作中,以学习贯彻《劳动法》为契机,抓认识,抓组织,抓制度,认真做好劳动争议的预防和调解工作。较好地依法维护了职工的合法权益,和谐了劳动关系,促进了莱钢的稳定和发展。一、提高认识,认清工会在劳动争议调处工作中的位置     

劳动关系与劳务关系之比较

劳动关系和劳务关系是我国现实经济生活中最为普遍的两类用人关系。劳动关系是《劳动法》的调整对象，劳务关系是《合同法》的调整对象。前者体现的是劳动者与用人单位在劳动过程中的权利义务关系,后者体现的是平等主体之间的权利义务关系。只有正确分析和区别劳动关系和劳务关系，才能合理保护双方当事人的合法权益，正确解决用人领域中相关纠纷。     

论劳动争议仲裁和诉讼的举证责任分配

随着我国市场经济的发展，劳动用工制度的深入改革，劳动争议的数量逐年急剧增加。劳动争议的持续大幅度上升已经成为当前我国劳动关系领域面临的重要问题之一。合理地处理好劳动争议，建设和谐的劳动关系，特别是加强对劳动者权益的保障，对构建社会主义和谐社会具有重要意义。劳动法作为社会法，兼具有公法和私法的特点。劳动争议本身具有的与民事争议不同的特殊性，其处理程序上也不同于一般的民事争议，即诉讼前必须经过仲裁这一前置程序，而在诉讼上则兼具行政诉讼和民事诉讼的特征。     

劳动争议协商处理机制研究

随着市场化、全球化步伐的加快,与市场经济同处于转型期的劳动关系,正处于巨大的制度变迁时代。当前我国现有劳动法律体系的形成,为解决劳动争议提供了配套的法规依据。劳动争议既是劳动关系主体之间的一种对抗性矛盾,也是一种非对抗性矛盾。劳动争议的矛盾固然可以转化,然而,当事人任何一方的不当行为,往往促使矛盾激烈化。因此,把当事人之间的协商机制作为解决劳动争议的基础性程序,坚持协商原则,加强工会的自身建设,发挥企业在预防、协商处理劳动争议中的作用,十分重要。     

基层劳动争议调解的实践与问题——从北京市西城区劳动争议现状看多元化纠纷解决机制的基础

伴随劳动争议日趋复杂化、多样化的趋势,劳动相关立法在实施中对用人单位及劳动者产生了哪些影响？当前劳动争议表现出哪些地区性的特点？其原因是什么？用人单位及劳动者在纠纷解决中有怎样的倾向选择？带着这些问题,本文针对北京市西城区劳动争议的整体状况进行了专题调研,并在此基础上对西城区劳动争议的现状及其解决方式和存在问题进行了分析,特别针对劳动争议调解机制目前在纠纷解决中的地位及适用情况等问题,提出了我们的思考与建议,以期为政府有关部门促进劳动争议多元化解决机制的发展提供参考依据.     

谁之过？---鹭达眼镜劳动纠纷案例分析

2008年开始实施的《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》,为解决现实生活中出现的劳动纠纷提供了实体和程序上的法律依据。鹭达眼镜有限公司劳动争议一案,集中体现了劳动纠纷案件中常见的几个焦点问题：劳动仲裁时效期间的认定、劳动合同解除的程序、合同解除后双方的附随义务等。该案对我们提出如下警示：劳动争议发生后当事人要在法定仲裁时效期内及时提起仲裁;劳动者在辞职时要正确行使“辞职权”;用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具相关证明,并在15日内为员工办理档案和社会保险关系转移手续。双方当事人未依法行使权利或履行义务,要承担相应的法律责任。     

深刻领会《劳动法》实质 协调劳动关系

劳动法是我国法律体系中一个独立的法律部门。劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系的法律规范的总和。就是说除了劳动关系之外,劳动法还调整与劳动关系有密切联系的其他关系,这些关系本身不是劳动关系,但与劳动关系有着密切的联系,或是劳动关系产生的前提,或是基于劳动关系而产生,或是附带于劳动关系。这些关系主要包括以下几种:(1)管理劳动力方面的关系,即劳动行政部门与用人单位之间因招收、调配、培训职工等问题发生的关系;(2)有关社会保险机构之间发生的关系;(3)处理劳动争议方面的关系,即处理劳动争议的调解机构、仲裁机构与劳动争议当事人之间发生的关系;(4)监督劳动法执行方面的关系,即执法监督与用人单位发生的关系;(5)工会组织与用人单位之间的关系。     

《劳动合同法》实施后劳动争议处理面临的新问题

劳动关系是一种基本的社会关系，劳动关系和谐是社会和谐的基础。《劳动合同法》作为调整、规范劳动关系的一部重要法律，自颁布、实施以来对政府、企业及社会产生了广泛影响。劳动争议案件向来被视为反映劳动关系运行态势的晴雨表，基于该部法律的规定及影响力，劳动争议案件也表现出一些新特点。本文从分析2007年1—3月份湖州市劳动争议仲裁委员会的案件处理情况人手，对《劳动合同法》实施后劳动争议的案发特点及劳动争议处理中的几个突出问题作一些探讨。     

新时期劳动关系存在的问题、原因及对策

《劳动法》第16条第1款规定：“劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利义务的协议。”第2款规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。”从云南省富源县当前的劳动关系现状来看。国有及国有控股企业、县属城镇集体企业98％的职工签订了劳动合同。其他非国有企业也有70％的职工签订了劳动合同。但是随着社会主义市场经济的发展．国有、集体企业改制力度的加大和所有制结构的变化，特别是个体私营经     

我国劳动法律关系的现状与思考

现阶段我国劳动法律关系呈现出契约化、多元化、动态化、劳动争议处理法制化等特点。现阶段我国劳动法律关系存在的主要问题是:劳动法律规范体系存在着不少盲点和漏洞;劳动关系双方仍然存在着事实上的不平等;劳动法律法规监督执行力度不够。针对劳动法律关系的特点及存在的问题,必须采取有效措施进一步完善劳动法律关系调整规范:以《劳动法》为基础,加快一系列配套法律法规的建设;针对劳资纠纷的主要问题采取相应措施;进一步完善劳动争议处理机制;加大政府宏观调控和监督力度。     

关于高校劳动人事争议处理问题的思考

高校劳动、人事关系及高校劳动、人事争议含义的界定是研究高校劳动人事争议处理问题的逻辑起点。高校人事制度改革使得传统计划经济体制下原本单一的人事关系演变成二元化的劳动关系和人事关系,而这两种社会关系又存在较大的差别,研究高校劳动、人事争议处理问题必须坚持二元化进路。高校管理体制决定了高校劳动、人事争议具有诸多不同于企业等单位劳动争议的特点,这些争议发生的背后有着深层次的原因,既有主观方面的,也有客观方面的。妥善解决高校劳动争议问题的根本途径是坚持合法用工、完善规章制度和主动调解。减少和妥善处理高校人事争议的主要对策是加强人事管理、建立完善人事仲裁制度、不断提高高校教职员工的素质、加快高校用人制度改革等。     

对我国仲裁第三人制度理论与实践的评析

人类交往范围的日益广泛,社会关系的趋于复杂化,使维系原本单纯的双方权利义务关系越来越困难,权利义务三角关系的客观存在是设立第三人制度的根本动力.近年来我国仲裁法学界和实践中对仲裁第三人制度存在的价值与途径争议颇多,应当通过透视各学派争议及仲裁实践的探索,在肯定目前研究成果的基础上指出其不足,竭力纠正理论界与实践界对仲裁第三人的主体定位偏差,揭示仲裁第三人制度的本质含义,并定位仲裁协议第三人进人仲裁后的主体角色.     

促进企业劳动争议调解工作规范化和制度化的调查与思考

近期肥矿集团公司工会对全公司劳动争议调解工作情况进行了调研,对劳动争议组织建设、工作机制、工作情况、存在问题进行了全面掌握和分析。为进一步推进矿区劳动争议预防和调处工作的制度化、规范化,促进矿区的发展和和谐稳定,就必须进一步提高对劳动争议调解组织地位和作用的认识,不断加强劳动劳动争议调解组织建设和制度建设,切实履行劳动争议调解组织的职能,充分发挥劳动争议调解组织的作用,全面推进矿区劳动争议预防和调处工作向纵深发展。