克服“领导力忧郁症”的良方

有研究表明。管理能力低下的领导者约占管理层总数的60％到75％。很多领导人不但不能激励员工，当发现员工的工作方法有问题时也不能帮助他们改正，更无法让员工同心协力做好工作。还有很多高级领导者相当“自恋”，他们不屑于任何批评，还看不起提出批评意见的人。     

工伤员工严重违纪可否辞退

HR来信： 2009年，我们工厂一员工在搬运货物时发生事故，左腿被掉落的货物砸到骨折。经认定，鉴定为工伤。经过治疗病情稳定后，员工也做了伤残等级鉴定，鉴定结果为10级。后来我们多次通知该员工上班，但该员工仍然不愿意来上班。请问我们是否可以辞退该员工？是否仍需要支付工伤费用？     

以组织成长推动企业业务成长

1、领导层面。领导是组织的脑袋。很多企业领导人往往认为企业管理落后，组织不力，是由于各级管理者水平不够，或者缺乏一套有效的管理体系，殊不知组织不力的原因首先在于领导者，而不在于员工。所以，组织成长的首要问题是如何突破老板成长的瓶颈。领导者不应该只一味要求员工改变，     

企业家应该成为政治家

前不久，在一个铁路企业调研“企业领导班子建设问题”，一位局长在谈到企业领导者素质时说，“企业领导人首先应该是政治家。”当时，我还不大理解其意。回单位整理调研材料时，越想越觉得这句话说得有理。“企业领导人首先应该是政治家”就是企业领导人首先应该讲政治，...     

接班难题：是“同道”，还是“异己”

企业领导人的更换是每一个企业最艰难，也是最关键的一个“坎”。能否选出合适的接班人，能否顺利地传好“接力棒”，对企业的安危是至关重要的。西方国家规范市场条件下的企业在选择新任领导者时，现任领导人的意见具有举足轻重的作用。尤其是现任领导人享有很高威望的情况下，他基本上左右着未来的人选。那么在中国这样一个长期习惯于“人治”的社会，现任领导人在选择接班人的问题上更具有独一无二的发言权。因此，一个企业要想处理好这一问题并非易事。它需要非凡的智慧和胸怀。     

用你的『金刚钻』干好『瓷器活』

俗话说，“没有金刚钻不揽瓷器活”。作为新员工，我们在刚刚上班的时候，自己的“金刚钻”肯定还没有磨炼好，这需要我们在职业生涯中专注地努力，方能磨出削铁如泥的“金刚钻”。那么，我们应该磨炼一个什么样的“金刚钻”呢？毫无疑问，“金刚钻”的方向应该是对照企业的“瓷器活”来磨炼。     

占用休息时间开会、培训该不该算加班

小保：每天全体员工提前一个小时上班，负责人总结上一天的工作，安排当天的工作，已成我所在公司的惯例。公司最近新进了一套新设备，为了使员工尽快熟悉新设备软件的操作，又规定周六、周日全天对员工进行培训。这样我们的休息日没了。我们提出了加班费的问题。公司负责人说，开会、培训“没劳动”，加班费无从谈起。开会、培训是公司为了公司的工作，在每天八小时上班时间之外安排的。他占用了员工的休息时间，不应该算加班，给加班费吗？     

接班难题：“同道”，还是“异己”

主要领导人的更替往往是一个组织发展的关键时期，能否顺利地传好“接力棒”，对组织未来的发展十分重要。一般而言，在选择新任领导者时，现任领导人的意见具有举足轻重的作用。在“人治”传统源远流长的中国，现任领导人在选择接班人的问题上更具有独一无二的发言权。然而，无数的例子告诉我们，选好“接班人”并非易事。它需要领导者具有非凡的智慧和广博的胸怀。     

“调班”是否算加班

HR来信： 我公司主要经营塑料制品的生产销售，有自己的工厂和销售部门。前一段时间，因为销售订单突然增多，采购部门又无法保证原料供应，故安排员工在正常工作日休息。原料到位后，为了赶上进度，安排员工于周六或周日上班。公司内部称这种情况为“调班”。现有员工以周六或周日上班属加班为由，要求我们支付加班工资。请问，公司是否需要支付？     

日本的人力资源开发之路

日本“亲如一家”的人才开发哲学及其成效日本在二战后经济得以高速增长，日本企业经营大获成功，其“秘诀”不是理论、计划，或政府的政策，而是人、是人才。日本根据本国的资源状况、发展需要，特别是日本的传统文化背景和国民素质，奉行“亲如一家”的哲学。日本企业经理的重要和首要任务是发展与员工之间的健全关系，在企业内建立一种员工亲如一家的感情，一种员工与经理共命运的感情。日本大多数企业都具有相互尊重和相互与共的意识：企业是员工的财产而不是上层少数人物的财产。企业领导人有责任引导员工亲如一家，并关心每个“家庭”…     

负面情绪对领导者的作用

在面对不确定的未来时，人们往往容易产生焦躁、忧郁等负面情绪。在此情境下，人们期盼领导人能及时作出应对危机的有效决策，以减少员工的焦虑和不安。领导人对危机的反应——他们说什么、如何说——常常直接影响员工对领导者领导水平和能力的评价。     

休假职工是否享有高温津贴

HR来信：我公司有一名员工7—10月份一直在家休产假,最近刚刚休完产假回来上班。但是在结算其产假期间的薪资时,其本人提出未获得当地规定的“高温津贴”。公司认为,休假期间其并未提供劳动,因此不涉及为其发放高温津贴的问题。请问,该员工休假在家,公司是否需要支付高温津贴？其他休假如工伤假、长病假等情形,公司是否也需要支付高温津贴？     

跳槽走人，可别抄了“老东家”的后路

员工跳槽，再平常不过的事儿了。可是每当有员工辞职、跳槽，老板们都会很紧张。并不是因为缺乏人手，而是担心员工在本公司所掌握的核心资料是否泄露。说白了，就是带走客户的问题。小保：我原本在郭某开设的一家公司上班，并且属于“元老”级别。郭某开设的公司是以销售钢材为主的企业，每年都有着不错的业绩。我在公司内部，负责销售业务，大量的销售渠道都在自己的掌控之中，并且与一些“重磅客户”有着良好的人际关系。     

新员工管理：第一印象

“明星下属”的出现，既是公司的需要，也是下属本身的需要。对待“明星员工”要让他们适应企业的情况，同时，作为领导者，也应对他们一视同仁。     

专家：选择企业的三大要素

现在有越来越多的企业开始变得有人情味了，比如某知名企业专门聘请保姆帮助员工照看孩子，料理家务；如果员工在上班途中汽车出现故障，只需给公司打一个电话，拖车、修理的事就不用自己浪费时间去亲历亲为了。当然企业管理者推行这样人性化的举措目的就是为了能使员工更安心、更有效率的去工作。与之相对应的是，我们经常听到企业的管理人员抱怨现在的员工很难管理，公司政策制度不少但却总是不能有效地提升员工“战斗力”。     

妈妈流水线

有这样一条流水线：全部用“妈妈级”员工；上下班时间根据孩子们的作息时间调整：孩子上课了，妈妈员工再上班，孩子放学前，她们就可以下班了。     

加强员工培训 提高企业竞争力

工程咨询行业是随着经济体制改革和对外开放逐步建立和发展起来的。近年来,随着国内经济的快速发展,工程咨询行业发展迅速,与此同时,工程咨询企业间的竞争也越来越激烈。这也给我们提出一个问题：工程咨询企业如何才能在激烈的市场竞争中站稳脚跟？无数的事例证明,提高企业核心竞争力才是关键。企业竞争力可分为三个层面：产品层、制度层和核心层。其中,作为核心层面之一的“员工竞争力”,则起着举足轻重的作用。一个执行力强的企业,必然要有一支高素质的员工队伍,只有这样企业才有市场竞争力。而加强培训,则成为提高员工竞争力、提高企业竞争力的不二法则。     

新语

感觉长期被工作拖累，但却无法离开；感觉薪水太少，却更不敢放弃；有难以承受的压力，却因为种种原因而不能离开企业。员工的职场身份越来越奴隶化，有人戏称为“上班奴”。很多企业就像是一个个的奴隶营，拼命压榨着自己的员工。虽然表面看起来是雇佣的关系，双方都是平等的，实际上，企业不需要用人身限制，就可以很好地绑住员工，使得员工不得不为自己卖命。     

21世纪企业新观念

观念一 :屋顶学说与土壤学说２１世纪的企业与员工应该以什么关系相处？２０世纪用的是所谓“屋顶学说”员工到公司上班 ,领公司的薪水 ,公司提供许许多资源 ,让员工在里面成长 ,公司替员工挡风挡雨。但缺点是员工不能高过公司 ,员工跟老板讲话也不能太大声 ,这都是过去的说法。在２１世纪 ,员工跟公司的关系已经变成“土壤学说” ,公司有很多资源灌溉土壤 ,所有的员工在这片土地上自然地成长 ,接受风吹雨打 ,能够长高就继续长 ,长不高就矮矮的 ,这是土壤学说。进入２１世纪 ,企业与员工的关系是从屋顶学说走向土壤学说。观念二 :资金资本与…     

忠诚的员工就是好员工吗

对于员工而言，若要求其在同一家企业“从一而终”，既不现实，也不可能，更不利于其实现个人价值最大化以及工作回报最大化。每个企业都希望任何“有价值”的员工足够忠诚。然而，忠诚却是有代价的。企业对员工忠诚度的把控，虽然可以降低用人成本，但也会增加留人成本。